AI赋能-落地有声的绩效管理
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
AI赋能-落地有声的绩效管理
目标体系—聚焦重点，使绩效管理有的放矢先把对象、任务和边界讲清，公司级绩效目标体系设计再帮助团队对齐现场处理口径
授课讲师：
赵泊瑜 · 组织效能与人力资源管理专家
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
AI赋能下的绩效管理体系搭建
可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。
课程大纲
课程总览
一、升级绩效认知
- 1. 绩效1.0：绩效考核——多数企业对绩效的认识误区
- 2. 绩效2.0：绩效管理——正确认识绩效，但缺少战略的衔接
- 3. 绩效3.0：战略绩效管理——帮助企业落地核心战略
二、绩效管理体系的三大核心
- 1. 目标体系：聚焦重点，使绩效管理有的放矢
- 2. 执行体系：实施有法，使绩效管理落地有声
- 3. 激励体系：奖优罚劣，使绩效管理成果辈出
三、DeepSeek等AI工具对企业绩效管理的赋能价值
- 1. 优化目标和指标体系
- 2. 进行绩效数据分析
- 3. 提高组织绩效管理效能
公司级绩效目标体系设计
三、如何梳理出公司级目标和指标
- 1. 如何将战略地图转化成为公司级目标体系
- 2. 目标转指标的三大方法
- 1. 因果分析法——有效衡量过程性指标和结果性指标
- 2. 多快好省法——从数量、时间、质量、成本维度建立衡量指标
- 3. 流程控制法——分段建立长周期项目的衡量指标
- 案例：某企业公司级目标转指标
- 实操
- 演练：用DeepSeek等AI工具对组织关键目标运用因果分析法、多快好省法、流程控制法提取相应指标
部门级目标与指标设计
内容重点
- 来源一：公司级目标分解至部门（三种情况）
- 核心
- 工具：目标分解矩阵法
- 情况一：目标分解到一个部门
- 情况二：目标分解到所有部门
岗位级目标与指标设计
一、非管理岗位目标与指标体系的来源
- 来源一：承接来自部门级目标的分解（三种不同情况）
- 梳理一、非管理岗位目标与指标体系的来的适用场景、输入输出和使用边界
- 拆解一、非管理岗位目标与指标体系的来的工具配置、提示词设计和结果校验步骤
- 情况一：目标分解到所有岗位
- 情况二：目标分解到一个岗位
- 情况三：目标分解到几个不同的岗位
- 来源二：从岗位职责中提取目标
- 1. 多快好省法——可量化指标的提取
- 2. GS目标法——非可量化指标的提取
- 来源三：关键任务引发的目标
二、管理岗位目标与指标体系的来源
- 来源一：团队业绩目标——抓业务结果
- 来源二：团队建设目标——抓管理改进
- 来源三：个人项目目标——抓主责项目
- 梳理二、管理岗位目标与指标体系的来源的适用场景、输入输出和使用边界
- 演练：运用DeepSeek等AI工具对关键岗位进行指标的设计和提取
三、如何做好员工个人绩效目标承诺
- 1. 个人绩效目标承诺的关键价值
- 2. 个人绩效目标承诺的实施流程
目标衡量：绩效指标设计六要素
一、绩效指标值的设定方法
- 1. 经验法
- 2. 预期法
- 3. 标杆法
- 4. 双线法
二、绩效指标的权重设定
- 1. 战略导向
- 2. 结果导向
- 3. 平衡导向
三、绩效指标的计算方式
- 关键：清晰描述指标计算方式，从而准确获取绩效指标数据
四、绩效指标的评分方法
- 1. 比率计算法
- 2. 区间赋分法
3.0 1评分法
- 4. 加减分法
五、绩效指标评估周期的设定
- 第一层：公司级
- 第二层：部门级
- 第三层：员工级
六、获取和核准指标数据
- 1. 负责提供数据的部门或岗位
- 2. 提供指标数据的方式
- 3. 提供指标数据的时间
- 4. 指标数据的收集负责人
- 5. 检验指标数据的真实性
- 案例：某企业的公司级、部门级、员工级指标六要素设计案例
- 梳理六、获取和核准指标数据的适用场景、输入输出和使用边界
- 演练：运用DeepSeek等AI工具对绩效指标核心要素进行设计
绩效评估与改进体系
一、公司级绩效目标评估与改进
- 评估内容
- 1. 评估方：战略绩效委员会
- 2. 评估对象：公司级绩效目标
- 3. 评估周期：季度和年度
- 改进推动方式：战略目标推进会
- 工具：如何运用DeepSeek等AI工具对组织层级的绩效情况进行评估和分析
二、部门级绩效目标的评估与改进
- 梳理二、部门级绩效目标的评估与改进的适用场景、输入输出和使用边界
- 1. 评估方：部门上级管理者
- 2. 评估对象：部门绩效
- 拆解二、部门级绩效目标的评估与改进的工具配置、提示词设计和结果校验步骤
- 改进推动方式：运营改进会
- 工具：如何运用DeepSeek等AI工具对部门层级的绩效情况进行评估和分析
三、员工级绩效目标评估与改进
- 梳理三、员工级绩效目标评估与改进的适用场景、输入输出和使用边界
- 1. 评估方：员工直接上级
- 2. 评估对象：员工
- 3. 评估周期：月度和年度
- 改进推动方式：有效的绩效评估表
- 工具：如何运用DeepSeek等AI工具对员工绩效情况进行评估和分析，并提出绩效辅导和绩效改进建议
教练式绩效辅导
内容重点
- 教练式绩效辅导的沟通机制
- 小短片：教练式沟通
- 绩效教练与传统管理者的区别
- 如何做好绩效沟通
- 小短片：绩效沟通的技巧
第三部分：激励体系—奖优罚劣，使绩效管理成果辈出
一、绩效激励的六度理论
- 1. 高度：聚焦战略引导行为
- 2. 信度：激励政策信守承诺
- 3. 准度：标准明确事先约定
- 4. 角度：多种模式综合应用
- 5. 力度：跨越员工感知底线
- 6. 速度：绩效评估反馈及时
二、绩效薪酬激励模式
- 1. 绩效工资
- 案例故事：某企业人事主管的功劳和苦劳
- 1. 确定基础工资与绩效工资的比例
- 2. 确定绩效工资的发放额度
- 3. 确定绩效工资的发放周期
- 2. 绩效加薪
- 1. 绩效加薪的应用场景
- 2. 如何确定绩效加薪幅度
- 3. 绩效奖金
- a奖金的类别：特别奖金、年度奖金
三、非薪酬类激励机制
- 1. 激励员工动力的四大来源
- （1）防御动力
- （2）获得动力
- （3）结伴动力
- （4）学习动力
- 2. AI赋能激励机制设计
适合对象
中基层管理人员、企业HR
课程定位
AI办公试点、数字化流程优化或团队效率提升项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 根据公司业务和战略，梳理形成战略地图和组织层级的KPI绩效目标体系
- 应用目标分解矩阵等工具产出部门和岗位级的绩效目标
- 流程复用更容易：如何借助DeepSeek等AI工具进行目标体系的梳理
- 学会通过多元化AI工具进行指标的设计和提取
- 构建保障绩效管理落地的执行和激励机制
课程背景与交付信息
绩效管理被称为企业管理的重要难题之一
如何把公司战略和关键目标通过绩效管理体系有效落地？
如何构建上下贯通、左右拉齐的绩效目标体系？
课程时间
1.5天，9小时
授课方式
课堂讲授、AI赋能、案例研讨、实操演练、方案设计、落地工具方法和流程 【工具模型】战略地图、三维绩效管理模型、目标分解矩阵、DeepSeek等多元AI工具应用、绩效指标六要素、三…
课程内容重点
01目标体系—聚焦重点，使绩效管理有的放矢
02公司级绩效目标体系设计
03部门级目标与指标设计
04岗位级目标与指标设计
讲师介绍
赵泊瑜
组织效能与人力资源管理专家
17年实战经验的组织与人力资源专家，曾任HRVP及副总经理。擅长构建绩效体系、人才培养机制及AI赋能HR创新。累计授课超300场，服务近百家企业，致力于通过数字化与管理技术双轮驱动，提升组织效能与人效水平
查看讲师主页课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
中基层管理人员、企业HR。
学习这门课可以获得什么收益？
根据公司业务和战略，梳理形成战略地图和组织层级的KPI绩效目标体系；应用目标分解矩阵等工具产出部门和岗位级的绩效目标。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1.5天，9小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用课堂讲授、AI赋能、案例研讨、实操演练、方案设计、落地工具方法和流程 【工具模型】战略地图、三维绩效管理模型、目标分解矩阵、DeepSeek等多元AI工具应用、绩效指标六要素、三会…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
