AI赋能人力资源规划实战

课程大纲

课程总览

内容重点

导言：认知升级——AI赋能人力资源规划新范式
1. 人力资源规划的底层逻辑：从年度计划到人才供应链的战略翻译
2. AI的核心价值
1. 提升资料处理
2. 结构化分析

AI赋能战略承接——找准人力资源的战略落脚点

一、剖析企业战略

1. 解析战略要点（增长、利润、效率、转型等）
2. 分析重要举措（市场、产品、组织、数字化等）
3. 梳理核心硬仗（关键项目、区域、客户等）
4. 关注保障措施（资金、人才、机制、文化等）

二、明确成功因素

1. 识别核心机遇、关键市场、业务实现与组织能力因素
2. 构建目标—成功因素—组织能力—岗位要求矩阵

三、定义关键岗位

1. 梳理战略价值链，锁定关键岗位集群
2. 描述岗位核心价值，明确任职资格门槛
【AI实战输出】战略承接分析初稿、组织能力清单、关键岗位清单

AI赋能现状盘点——厘清人力资源手里的牌

一、建立人力资源数据底表

1. 整合人员基础、业务贡献与管理过程数据
2. AI辅助数据清洗与规范化

二、数量与结构盘点

1. 人效维度（人均产出、人工成本利润率）
2. 结构维度（层级、序列、功能、区域）
3. 动态维度（流动、晋升、编制使用率）

三、质量与风险盘点

1. 业绩维度（绩效、贡献、目标达成）
2. 能力维度（专业、管理、潜力）
3. 风险维度（流失、继任、断层、冗余）
【AI实战输出】现状盘点报告框架、人才九宫格初稿、关键人才风险清单

AI赋能胜任力建模与人才画像——把人才标准说清楚

一、胜任力模型构建的核心要求

1. 基于工作分析做胜任力
2. 基于三大分类做胜任
3. 基于落地应用做胜任力

二、建模思路与校准

1. 全职责、全能力构建策略
2. 使用AI推理与聚类能力

三、胜任力分级策略

1. 三档/五档分级法
2. 工作分析差异法
【AI实战输出】关键岗位的胜任力模型

AI赋能供需预测——明确策略制定的决策依据

一、人力资源需求预测

1. 数量预测
1. 趋势法
2. 回归分析法
3. 业务推导法
2. 结构预测：定性逻辑推导与定量比例测算
3. 质量预测：基于未来战略场景的能力缺口分析

二、人力资源供给预测

1. 内部供给
1. 预测人才流动
2. 晋升
3. 流失与继任准备度
2. 外部供给：分析招聘渠道效能与行业人才池
3. AI应用
1. 辅助生成预测模型
2. 进行多场景测算
3. 识别供需缺口并预警
【AI实战输出】年度人力供需预测表、关键岗位缺口清单、预测假设说明

AI赋能策略规划（一）——人才供给问题的直接策略

一、解决人才供给不足

1. 关键岗位：外部引进渠道优化、内部梯队与成长路径设计
2. 非关键岗位
1. 工时优化
2. 成本转移
3. 灵活用工与技术替代策略

二、解决人才供给过剩/失衡

1. 数量过剩
1. 合规优化
2. 职责重构
3. 自然减员
4. 内部转岗
2. 结构失衡
1. 人才下沉
2. 平移
3. 薪酬与等级调整
梳理二、解决人才供给过剩/失衡的适用场景、输入输出和使用边界

AI赋能策略规划（二）——人才供给问题的间接策略

一、组织配套策略

1. 组织架构优化：设计与战略匹配的管控模式、项目型组织或敏捷单元
2. 权责体系梳理：明确部门与岗位的核心职责、权限与汇报关系
3. 关键流程再造
1. 优化核心业务流程
2. 打通跨部门协作壁垒
3. 提升组织运行效率

二、政策配套策略

1. 薪酬竞争力定位：基于市场数据与业务策略，校准薪酬水平与付薪哲学
2. 激励资源精准配置：设计与战略重点挂钩的专项激励、项目奖金与增量分享机制
3. 长期激励与保留

三、绩效改善策略

1. 战略绩效指标承接：确保公司级战略目标有效分解至部门和关键岗位
2. 绩效过程管理强化：建立持续反馈、辅导与复盘的绩效管理循环
3. 绩效结果应用联动
1. 强化绩效结果在薪酬
梳理三、绩效改善策略的适用场景、输入输出和使用边界
3. 发展
4. 淘汰等环节的刚性应用

四、职业发展配套策略

1. 多元化职业发展通道
1. 设计并打通管理
2. 专业
3. 项目等多序列发展路径
2. 构建能力发展地图：为关键岗位规划学习路径图，提供清晰的成长指引
3. 设计关键人才发展项目
1. 实施干部梯队
2. 专家培养
3. 继任者计划等专项发展项目
梳理四、职业发展配套策略的适用场景、输入输出和使用边界

AI赋能预算与评价——让规划可追踪、可测算、可复盘

一、编制人力资源预算

1. 预算构成
1. 人力成本
2. 项目投入
3. 部门能力支撑
2. 编制程序：从供需估算、排序调整到多方案测算
梳理一、编制人力资源预算的适用场景、输入输出和使用边界
1. 辅助建立预算科目
2. 测算公式
3. 进行情景分析和敏感性分析

二、构建人力资源评价指标系统

1. 量化指标
1. 成本
2. 效能
3. 流动
4. 管理能力
5. AI应用效率五类指标
2. 非量化
工具：360度评价的行为化与发展化应用
梳理二、构建人力资源评价指标系统的适用场景、输入输出和使用边界
1. 辅助搭建指标字典

适合对象

集团及分子公司HR负责人、HRBP、OD/TD负责人

课程定位与主要问题

工具会用但流程接不上、结果不好验时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

建立战略—组织能力—关键岗位—人才供应链—预算指标的系统性规划思维
提示与校验更稳定：AI介入人力资源规划的6个关键步骤，清晰界定AI与HR的职责边界
运用AI辅助战略解码与关键岗位定位，提升规划方向的准确性

查看更多收益收起更多收益

运用AI辅助胜任力建模与人才盘点，提升盘点工作的效率与深度
运用AI辅助供需预测与策略设计，形成更具说服力与可行性的人力资源规划方案
获得一套可复用的人力资源规划AI工作模板（含提示词、分析表、预测及汇报模板）

课程背景与交付信息

在数字化浪潮和商业环境剧烈变革的今天，传统的人力资源规划模式正面临前所未有的挑战：战略与人才动作脱节、数据分析耗时费力、供需预测依赖经验、规划方案响应迟缓。企业迫切需要更敏捷、更精准、更具前瞻性的人才战略

人工智能（AI）的崛起，为人力资源规划工作带来了革命性的机遇。AI不再是遥远的概念，而是可以嵌入日常工作的强大助手。它能够高效处理海量信息、深度洞察数据关联、智能生成方案初稿，从而将HR从繁琐的事务中解放出来，聚焦于更具价值的战略思考、业务诊断和组织决策

本课程正是在此背景下应运而生。我们不讲空洞的AI概念，而是聚焦于人力资源规划的六大核心步骤，手把手教您如何运用AI工具，将其打造为您的分析助手、建模助手、表格助手、方案助手和复盘助手，真正实现AI赋能，让您的人力资源规划工作既懂业务，又懂数据，更懂未来

课程时间

1天

授课方式

启发式互动、案例教学、AI工具演示、模板演练

课程内容重点

01AI赋能战略承接——找准人力资源的战略落脚点

02AI赋能胜任力建模与人才画像——把人才标准说清楚

03AI赋能供需预测——明确策略制定的决策依据

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《AI赋能人力资源规划实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

集团及分子公司HR负责人、HRBP、OD/TD负责人。

学习这门课可以获得什么收益？

建立战略—组织能力—关键岗位—人才供应链—预算指标的系统性规划思维；掌握AI介入人力资源规划的6个关键步骤，清晰界定AI与HR的职责边界。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动、案例教学、AI工具演示、模板演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配