AI领航：快速打造优秀团队的不二法门

认识不同偏好的下属与上级和知己知彼方能百战不殆——积极工作氛围打造连环妙招会先校准做法，再收束到课后的跟进动作

2天，12小时 领导力发展
授课讲师： 元修 · 组织发展与领导力提升实战专家
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课程大纲

课程总览

内容重点
  • 导入：团队建设最头疼的常见问题
  • 打造卓越团队的三大任务
  • 任务1：组建团队
  • 任务2：培养发展
  • 任务3：迈向优秀

第一部分：认识不同偏好的下属与上级

一、理解差异——人与人之间存在差异，万事万物之间千差万别
  • 1. 差异，决定了人们的不同行为
  • 2. 有一双欣赏差异之美的眼睛
  • 3. 学习HBDI全脑优势模型
  • 4. 差异驱动行为——AI视角下的行为预测
二、欣赏差异——打造积极且温暖氛围的前提条件
  • 导入：人的冰山模型
  • 1. 水面上：言、行
  • 2. 水面下：情商、换位思考、内在驱动力、管控欲、个人偏好
  • 3. 冰山模型与AI深度洞察
  • 1. HBDI全脑优势模型：左脑：理性的化身/右脑：感性的代言/上脑：思考助力起飞/下脑：执行成就结果
  • 现场测试：HBDI全脑优势模型测试
  • HBDI模型测试与AI增强
  • 通过DeepSeek的智能测评系统，自动生成个人HBD象限雷达图
  • 数据：历史统计数据展示四种优势人口分布
  • 场景应用：连连看——展现各种偏好人口看待事情职业角度与喜好

第二部分：知己知彼方能百战不殆——积极工作氛围打造连环妙招

一、跨HBDI象限沟通——轻松驾驭不同风格的团队成员
  • 1. 同象限沟通：沟通同频，但可能会相互竞争形成派系
  • 2. 左右象限沟通：沟通协同，但不同的风格可能带来挑战
  • 3. 上下象限沟通：相互支持、加强，但有时会产生相互理解的假象
  • 4. 对角象限沟通：互补、启发，但更有可能是对抗、冲突、误解
二、不同偏好的员工外化表现与AI识别
  • 1. 行为模式AI分析
  • 2. AI驱动的个性化激励
  • 根据HBDI结果生成激励方案
  • 左脑型：提供技术认证机会
  • 右脑型：设计创意挑战任务
  • 上脑型：开放决策参与权
  • 下脑型：明确执行路径奖励
三、沟通中的黄金法则与白金法则
  • 1. 你希望别人怎么对待你，你就怎样对待别人
  • 2. 别人希望你怎样对待他，你就怎样对待他
  • 案例分析：不同偏好的人，他们希望/讨厌你怎么跟他沟通
  • 黄金法则的AI实践使用DeepSeek生成双向需求匹配表
  • 员工偏好
  • 期望沟通方式
  • AI建议策略
  • 理性主导
  • 数据驱动决策
  • 提前准备分析报告

人才培养有方法

一、利用内部资源－－传、帮、带
  • 1. 上岗前谈话——表明公司态度
  • 2. 融入团队——统一价值观，建立共同愿景
  • 3. 熟悉工作流程——全面开展工作
  • 4. 及时检查工作进度——多指导、多激励
  • 5. 多给员工做培训——帮助员工成功
  • 6. AI个性化发展路径
二、利用外部资源－－提升类培训
  • 1. 行业类专业培训
  • 2. 老客户的管理培训
  • 3. 沙龙类分享，了解同行
  • 案例解析：注重员工培养的团队和不注重培养的对比（4个案例生动呈现）
三、新人培养四个阶段
  • 1. 一天的培养流程：新人欢迎仪式→分组师傅→人文关怀→指导写日报
  • 2. 一周的主要事项：拜师仪式、参与培训、考试辅导、销售实践）
  • 演练：如何对小组成员做心里辅导？
  • 场景一：态度很好，但是很懒，只是做表面工作，不务实，不勤奋
  • 3. 一个月的辅导事项：回炉培训和辅导、过程考核、树立目标、关注心态
  • 场景演练1：怎样辅导电话效果差又不喜欢打电话的小组成员？
  • 场景演练3：怎样辅导手上有不少意向客户但总是签不了单的小组成员？
  • 4. 一季度关注事项：严格过程考核拔高业绩目标、正式面谈、转正目标、成长规划、心态
  • 演练：如何做转正面谈
四、人才培养黄金法则
  • 1. 上梁不正下梁歪，给他一个靠谱的师傅/教练
  • 2. 对他今天的残忍，就是对他明天的恩惠，严格才是大爱
  • 3. 对新人才培养投入的时间跟他的成长值成正比
  • 4. 适时断奶，授之以鱼不如授之以渔
  • 5. 情感投入是成本最低的激励方式
  • 6. 不同的人才采取不同的培养方式，因材施教
  • 7. 内驱力激活的AI策略
五、人才识别与盘点——发掘团队黑马利器
  • 1. 组织人才年度考核盘点
  • 2. 人才管理一盘棋
  • 3. 人才盘点项目指导思想——保障科学公正

激励与动力

一、员工激励的4个认知
  • 1. 是从情感和理智上对公司的投入程度
  • 2. 是享受工作、相信自己所做的事，并感觉工作有价值的程度
  • 3. 是无条件努力工作的程度
  • 4. 是对达成优秀成果显示出的热情程度
二、动力的2个来源
  • 1. 内驱力
  • 2. 外部诱惑
  • 案例应用：吸引/保留员工的驱动因素
  • 3. 激励体系的AI动态设计

建立团队激励体系激发员工内驱力

一、激励体系设计4流程
  • 1. 明确激励的方向
  • 2. 设计激励体系
  • 3. 匹配激励方法
  • 4. 确定激励的强度及频率
二、激励体系的设计4原则
  • 1. 因企业而异
  • 2. 奖惩适度
  • 3. 公平、公开
  • 4. 奖励正确
  • 案例分享：制作团队激励地图
三、团队激励方法——多多益善
  • 1. 目标激励法
  • 2. 精神激励法
  • 3. 关怀激励法
  • 4. 正面激励法
  • 5. 负面激励法……
  • 场景应用：团队的正向激励/负向激励运用法则
  • 场景应用：团队福利分配方式、非物质激励的手段的使用
四、激励频率设计4考虑
  • 1. 从工作的复杂性加以考虑
  • 2. 任务目标方面加以考虑
  • 3. 从员工能力方面加以考虑
  • 4. 工作条件和环境方面加以考虑
  • 场景应用：团队奖金管理政策导向、奖金的生成及分配管理机制运用

个人的自我驱动

一、通过2个维度观察决定员工激励
  • 维度1.能力
  • 维度2.意愿
二、6种常用的激励策略及技巧
  • 1. 尊重
  • 2. 关注
  • 3. 表扬
  • 4. 认可
  • 5. 奖励
  • 6. 参与决策
  • 场景应用：人才激励手册的运用
三、活力激发核心是关注人
  • 1. 提升员工工作体验，创造价值
  • 2. 员工体验需从多方面进行系统性提升
  • 3. 识别关键时刻，关注并倾听员工声音
  • 总结：常见激励策略的原则
  • 1. 公正
  • 2. 规范
  • 3. 公开
  • 4. 客观
  • 实战
  • 演练：写一个自己的团队激励应用案例

管理目标——追踪团队完成情况

一、明确团队目标，4个目标来源
  • 1. 战略规划、经营目标
  • 2. 客户需求
  • 3. 核心职责要求
  • 4. 工作不足
  • 案例分享：常用团队目标值设置参考因素详解
二、制定团队目标，必须符合SMART原则
  • 1. 目标设定时常见的挑战
  • 2. 与下级讨论目标的目的
  • 案例分享：团队目标设置及沟通要点提示表
三、沟通目标，理解、一致、共识
  • 1. 往下沟通5原则：尊重、同理、分享、参与、鼓励
  • 2. 往下沟通5流程：目的→评价→反馈→方案→行动
  • 3. 与下级沟通七技巧：放架子、讲仔细、不指责、提要求、提疑问、多倾听、多激励
  • 情景
  • 演练：你的员工作为团队骨干成交率明显下降，你该怎么处理？
  • 4. 遵循正向/负向激励原则
  • （1）正向激励：诱因激励、人性激励
  • （2）负向激励：烫炉原则（警告性、一致性、即时性、公平性）
  • 5. 往下沟通行动路径
  • （1）了解状况（瓶颈）+要求反思

分配资源——平衡资源取舍

一、明确关键任务
  • 随堂
  • 练习：从年度绩效出发，列出三项对于你和你的团队来说最关键的优先事务
  • 案例分享：团队优先任务示例
  • 实战
  • 演练：将当前工作中的具体任务，写在代表轻重缓急的方框中
  • 计算
  • 演练：列出的三项对个人和团队的团队来说最关键的优先事务，计算占用个人和团队的时间和精力的比例
二、保持任务的聚焦（4象限分配）
  • 视频分享：高尔夫球、石子、沙子、啤酒的实验让你看透人生
  • 工作任务分类
  • 团队时间、精力分配原则
  • （1）重要
  • （2）不重要
  • （3）紧急
  • （4）不紧急
  • 案例分析：普通人的时间安排VS成功人士的时间安排
三、衡量过程与结果
  • ——关注结果的同时您需要关注过程：结果指标与过程指标的作用与价值
  • 结果指标：体现过往的业绩、事后衡量、相对容易衡量.
  • 演练：规划您未来一个月的关键优先事务

分配工作（6个步骤）

内容重点
  • 分派工作考虑的3大要素：分配工作的目的、工作内容、员工的能力
  • 视频分享：你如何分配工作给下属
  • 第1步：讲出工作的重要性
  • 第2步：强调你需要的事情和标准
  • 第3步：明确员工的权利和资源

监督执行——持续做好员工绩效督导才能业绩提升

一、绩效管理
  • 1. 为什么团队绩效一定要被管理
  • 2. 团队绩效管理成功的关键因素和路径
  • 3. 绩效评估的过程
  • 4. 绩效结果的应用
  • 1. 组织层面
  • 2. 个人层面
  • 案例解析：做好个人绩效结果应用助力团队绩效持续提升
二、绩效反馈沟通
  • 1. 反馈的AID流程
  • 1. Action 行为：对方做了些什么事情，有哪些行为，要具体
  • 2. Impact 影响：以上的事情给对方/团队/组织带来了哪些影响
  • 3. Desired Behavior 感谢/期望：对方保持以上良好行为的期望和标准
  • 2. 反馈的BOOST原则
  • 1. B：平衡
  • 2. O：观察到的
  • 3. O：责任范围内的
  • 4. S：具体
  • 5. T：及时
三、持续改善卓越（PDCA）
  • 1. P：计划
  • 2. D：实施
  • 3. C：检查
  • 4. A：行动
  • 小结：基于责任结果导向的绩效管理四环节
  • 5. PDCA的AI加速迭代
  • 答疑解惑：请陈述对于打造优秀团队您还有哪些疑惑与不解，我们一同来探讨解密

适合对象

适用于企业中基层及高层管理者，可根据各层级培训需求量身定制

课程定位与主要问题

工具会用但流程接不上、结果不好验时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

  • 先确认工具场景、输入要求和输出校验，让训练目标更具体
  • 认识不同偏好的下属与上级和知己知彼方能百战不殆——积极工作氛…会被串成一组可练习的AI应用
  • 流程复用更容易：提示词、流程嵌入和风险复核检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
  • 人工复核有抓手：不同偏好的人，他们希望/讨厌你怎么…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，各行业正面临多重挑战：消费者需求个性化、供应链波动加剧、市场竞争白热化，传统经验驱动的管理模式已难以应对。与此同时，AI技术的快速发展为行业带来颠覆性变革机遇

然而，团队的建设与管理并非易事。在快速变化的市场环境中，团队面临着紧迫的任务完成压力，如何确保团队能够高效、准确地完成任务，同时保持工作质量，是大多数企业团队管理的一大痛点。而组建一个技能互补、性格相宜的团队也并非易事，往往受到资源限制、人才流动和内部竞争等因素的影响，导致团队构建不尽如人意。同时，许多企业在组员选拔、培训和发展、督导与评价等方面均投入不足，导致团队成员技能滞后、职业路径不明，进而影响团队整体效能。如何为团队成员提供定制化的培训计划和职业发展路径，成为团队管理的又一挑战

针对以上这些需求与痛点，《AI领航：快速打造优秀团队的不二法门》课程应运而生。本课程基于各行业智能化转型的迫切需求，整合全球领先实践（如华为绩效管理、DeepSeek技术框架）与本土标杆案例，旨在帮助企业打通技术-业务-组织协同链条，实现从效率提升到价值创造的跨越，同时对标行业优秀团队作战的典范案例，帮助管理者掌握先进的团队管理理念和方法、经验，提升团队凝聚力、执行力和创新能力

课程时间

2天，12小时

授课方式

理论讲解、案例分析、视频分享、课堂练习、实战演练、小组研讨、互动答疑

课程内容重点

01认识不同偏好的下属与上级
02知己知彼方能百战不殆——积极工作氛围打造连环妙招
03不同偏好的人，他们希望/讨厌你怎么跟他沟通
04人才培养有方法

讲师介绍

元修 讲师头像

元修

组织发展与领导力提升实战专家

元修，组织发展与领导力提升实战专家，20年名企高管经验，曾任华为人力资源解决方案架构师。专注战略解码、干部管理与数字化赋能，具备深厚的组织发展理论功底与实战落地能力，致力于帮助企业构建高效能管理团队与人才梯队

制造新能源汽车轨道交通金融保险
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课程差异说明

本课程页面围绕《AI领航：快速打造优秀团队的不二法门》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 11 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适用于企业中基层及高层管理者，可根据各层级培训需求量身定制等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

运用全脑优势模型：结合HBDI全脑优势模型与AI能力画像工具，认识、甄别不同偏好的下属，进行最佳团队职业适配，构建优势互补团队，提高团队协作，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1-2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用理论讲解+案例分析+视频分享+课堂练习+实战演练+小组研讨+互动答疑，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配