精进业务·赋能未来：业务部门人才梯队建设实战营

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

明确标准，建立模型： 构建贴合业务实际的岗位胜任力模型与人才梯队标准，确立人才选拔与培养的清晰标尺；掌握方法，精准识别： 学习运用科学工具与方法，有效识别与发展高潜力业务人才

课程大纲

谋篇——业务战略驱动下的人才梯队价值再认知

一、思考：业务增长遭遇瓶颈，人是问题还是答案？

1. 从项目成败看人才梯队的决定性作用
2. 行业竞争加剧，我们的人才梯队够“硬核”吗？
3. 小组讨论：当前业务部门在人才梯队建设上最迫切的2～3个需求

二、对标：卓越企业如何靠人才梯队赢得竞争优势

1. 案例分享：某知名建筑企业的“项目铁军”梯队是如何炼成的？
2. 核心启示：人才梯队是业务持续成功的“蓄水池”与“发动机”

三、链接：将业务战略翻译成人才梯队战略

1. 公司未来1—3年的业务重点与增长点是什么？
2. 实现这些目标，需要构建怎样的人才梯队？
3. 演练：基于公司/部门业务目标，明确关键岗位梯队建设的优先级

立标——构建业务人才梯队标准：让选拔培养有尺可量

一、为什么需要清晰的梯队标准：从“模糊感觉”到“精准衡量”

二、构建贴合业务的岗位胜任力模型

1. 确定模型框架：通用能力、专业能力、领导力（管理岗）
2. 萃取行为标准：通过关键事件访谈，提炼绩优者行为特征
3. 定义能力等级：区分“后备人才”“胜任者”“专家/领导者”的行为表现
4. 案例分享：某装修企业“金牌项目总监”胜任力模型解析

三、工具演练：《关键岗位胜任画像图谱》设计

1. 选取一个业务关键岗位（如：高级客户经理、资深造价工程师）
2. 小组研讨，借助模板，勾勒该岗位的胜任力画像（知识、技能、素质、经验）
3. 成果展示与讲师点评

识才——精准识别与发展高潜力业务人才

一、高潜力人才（HIPO）的特质：不仅看业绩，更要看潜能

1. 学习敏锐度
2. 成就动机与驱动力
3. 跨领域思考与协作能力

二、科学识别高潜力人才的方法与工具

1. 行为事件访谈法（BEI）的关键应用
2. 多维度评估：上级、同事、客户的反馈整合
3. 工具应用：《高潜力人才识别评估表》解析与使用

三、视频解析与讨论：《谁是真正的潜力股？》——识别人才的误区与要点

四、演练：基于案例或实际岗位，应用工具进行高潜人才识别模拟

建制——系统搭建关键业务人才梯队

一、设计双通道发展路径：管理通道与专业通道

二、构建多层次人才梯队：后备层、继任层、核心层

三、关键岗位继任者计划制定步骤

1. 确定关键岗位
2. 评估与选拔继任候选人
3. 制定个性化的继任者发展计划
4. 工具演练：应用《关键岗位继任者计划模板》

四、工具应用：《员工职业生涯规划“四叶草”》模型

1. 模型解读：能力、兴趣、组织需求、环境趋势
2. 演练：运用“四叶草”模型，为梯队人才进行发展对话与路径设计

赋能——多元化策略加速梯队人才成长

一、反思培养误区：为何培训投入与产出不成正比？

二、核心培养策略一：实战淬炼法

1. 项目责任制与关键任务委派
2. 岗位轮换与“揭榜挂帅”机制
3. 案例：某工程企业“青年项目经理挂帅重点项目”培养计划

三、核心培养策略二：导师赋能法

1. 1+1+N导师制的有效设计与运作
2. 如何选拔、激励与赋能导师？
3. 导师带教的核心流程与关键技巧

四、核心培养策略三：系统学习法

1. 基于胜任差距的定制化课程设计
2. 内部经验分享与案例研讨机制
3. 个人发展计划（IDP）的制定、跟踪与反馈
4. 工具演练：为一名梯队人才制定简版《个人发展计划（IDP）》

笃行——推动人才梯队建设与业务共舞

一、管理者的核心角色转变：从业务能手到人才教练

二、确保落地：将梯队发展融入管理日常

1. 在业务会议中嵌入人才发展议题
2. 将梯队建设成果纳入管理者绩效考核

三、制定行动计划

1. 小组总结：回顾一天核心收获
2. 个人/小组行动：结合本部门实际，提出一项可在1个月内启动的人才梯队建设具体行动，并分享交流
3. 课程总结与答疑

适合对象

中高层管理者、各业务部门（如市场拓展、项目管理、设计、成本等）负责人

课程定位与主要问题

在激烈的市场竞争与行业变革中，广州珠江装修工程有限公司要实现业务持续增长的战略目标，核心关键在于拥有一支能打硬仗、能打胜仗的业务人才梯队

核心收益

明确标准，建立模型：构建贴合业务实际的岗位胜任力模型与人才梯队标准，确立人才选拔与培养的清晰标尺
掌握方法，精准识别：学习运用科学工具与方法，有效识别与发展高潜力业务人才
规划路径，系统搭建：掌握设计关键业务岗位继任计划与多层次人才梯队的系统方法

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高效赋能，加速成长：获取实战淬炼、导师制等多元化、高效能的人才培养策略与工具
推动落地，链接业务：能将梯队建设与业务战略紧密结合，制定可执行的人才发展行动计划

课程背景与交付信息

课程结合《精进业务·赋能未来：业务部门人才梯队建设实战营》的实际业务场景展开，帮助学员梳理当前背景、关键问题与后续落地动作。

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解授课、案例剖析、小组研讨、工具演练、情景模拟、视频解析、行动计划制定

课程工具

关键岗位胜任画像图谱高潜力人才识别评估表员工职业生涯规划四叶草模型关键岗位继任者计划模板个人发展计划（IDP）模板课程形式讲解授课、案例剖析、小组研讨、工具演练、情景模拟、视频解析、行动计划制定。

课程内容重点

01谋篇——业务战略驱动下的人才梯队价值再认知

02立标——构建业务人才梯队标准：让选拔培养有尺可量

03识才——精准识别与发展高潜力业务人才

04建制——系统搭建关键业务人才梯队

05赋能——多元化策略加速梯队人才成长

06笃行——推动人才梯队建设与业务共舞

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《精进业务·赋能未来：业务部门人才梯队建设实战营》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

中高层管理者、各业务部门（如市场拓展、项目管理、设计、成本等）负责人。

学习这门课可以获得什么收益？

明确标准，建立模型：构建贴合业务实际的岗位胜任力模型与人才梯队标准，确立人才选拔与培养的清晰标尺；掌握方法，精准识别：学习运用科学工具与方法，有效识别与发展高潜力业务人才。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？