人力资源体系建设方案（18次课）

课程大纲

课程总览

内容重点

《人力资源体系建设》

第一部分人力资源盘点与规划

一、人力资源战略与人力资源规划

二、人才盘点的价值

（一）什么是人才盘点

1. 什么是人才盘点
案例解析：某企业的人才盘点

（二）人才盘点的价值

谁是你的萧何、张良？谁是你的刘伯温？

三、人才盘点的准备

（一）人才盘点的准备工作

1. 基本档案的补充
2. 各项资料的准备
3. 盘点测评师的准备

（二）从企业战略到人才盘点的步骤

（三）人才胜任力是人才盘点的标准基础

1. 胜任力模型
2. 人才胜任力的北斗七星图
案例：某企业的人才胜任力的北斗七星图
工作坊：设计我们的北斗七星图

四、人才盘点的方法

（一）人才盘点方法的整合

（二）常规人才盘点的四大类数据

1. 企业人力资源基本信息的健康度盘点
2. 核心人才盘点
3. 企业人力资源能力（或潜能）盘点
4. 人力资源发展能力及潜力盘点
5. 人力资源管理健康性指标盘点

（三）找到企业的核心人才

1. 通过折线图，获取企业的核心竞争力
案例：寻找企业的核心竞争力

一、核心人才需求

1. 基于企业核心竞争能力的人力资源规划模式
2. 基于战略成功要素的核心人才三步分析法
第一步：清晰的战略发展路径及目标成功时的样子
第二步：实现战略目标的关键成功要素
第三步：依据关键成功要素寻找核心人才
案例解析：找到你的核心人才
工作坊：我公司的核心人才
3. 寻找差异

二、根据经营计划确定人力资源数量需求

1. 人力资源需求设计步骤
2. 人员数量规划方法
方法一：工作效率法
方法二：业务分析法
方法三：预算控制法
方法四：行业比例法

三、人力资源能力需求

四、人力资源供给分析

第二部分人才招聘与配置

一、招聘的三大关键要素（源自IBM）

二、如何通过特质选择人才

1. 哪些人才需要外部招聘？
2. 招聘人才的总方针
3. 我们不要招什么样的人

三、招聘流程

1. 传统的招聘流程
2. 完整的招聘流程
3. 招聘步骤
案例：结构化《面试导引》
工作坊：设计公司的结构化《面试导引》

四、招聘及面试主要的方法

招聘面试方法评估
Chapter 02人才画像
复盘与参照第一部分内容
Chapter 03 设计面试问题

一、招聘评价的关键

1. 面试三个核心关键点：动机、质量、期望
2. 每轮面试的考察重点

二、初试考察内容

1. 求职动机
2. 稳定性
练习：设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题

三、设计行为面试问题

1. 行为面试问题结构
案例分析：引导性问题的设计
案例分析：某岗位的行为面试问题全貌
工作坊：设计完整的结构化面试题目

四、价值观行为化

1. 案例解析：要想价值观可衡量，需要讲价值观行为化
2. 价值个行为化的模型
练习：价值观行为化
练习：根据行为面试问题的规则，设计一个完整的价值观的行为面试问题
Chapter 04 分析你的招聘渠道
1. 分析级对比你的招聘渠道
2. 一鱼五吃渠道分享
Chapter 05 有效简历筛选

第三部分培训与开发

一、基于战略的企业对培训体系的要求是什么

公司对企业内培训的要求是什么
企业学习的规律：认知——行为——绩效——思维

二、把培训项目的产品思维

1. 培训的行政思维与产品思维的本质区别
2. 培训体系的六力模型
3. 设计培训项目的六大维度
案例：某培训项目的设计六维度
小
练习：设计我的培训项目

三、基于战略的企业培训体系模型

案例解析：某企业培训体系建设的2、3、4

四、培训体系建设的两大目标

1. 企业发展战略的需要
2. 员工职业发展需要
Chapter 2基于战略的培训需求分析

一、企业战略培训需求

（一）从核心竞争力获取培训需求

1. 为什么要从核心竞争力获取培训需求
2. 如何分析企业的核心竞争力
3. 从核心竞争力中获取培训需求
案例：企业核心竞争力分析
工作坊：从核心竞争力中找到年度培训重点

（二）从绩效分析中获取培训需求

1. 找出绩效偏差
2. 现状分析：5W2H、5Why
3. 找出原因

二、人才梯队建设提升需求

（一）人才梯队建设的模型与步骤

案例解析：某企业的人才梯队建设模型
人才梯队建设的七步走

（二）优秀员工经验萃取与复制

1. 选择绩效优秀的员工
2. 主题场景化
3. 知识显性化
4. 知识工具化
5. 推广普及化
案例：经验萃取

三、培训需求分析的其他常用方法

Chapter 3课程体系设计

一、培训课程体系

案例解析1：京东的培训课程体系
案例解析2：阿里的培训课程体系
1. 课程体系设计基本原则
2. 课程体系设计内容：3+2原则
组织力体系设计
文化力体系设计
领导力体系设计
专业力体系设计
职业力体系设计（新员工体系设计）
案例解析：基于胜任力的课程体系设计

第四部分绩效管理

一、什么是绩效管理

1. 绩效管理与绩效考核的区别
2. 绩效管理体系的建立程序：七步骤

二、员工参与

员工参与绩效管理的必要性

三、什么是目标

1. 工作过程VS工作结果
2. 目标SMART原则
目标的SMART原则，目标量化的方法
案例解析：某企业目标SMART原则
小
练习：目标的SMART原则
Chapter 02目标分解

一、公司级目标

1. 公司级目标
工具：平衡积分卡（BSC）
财务目标、客户目标、运营目标、无形资产目标

二、公司目标分解到部门

第一步：确定公司级目标
工作坊：确定公司级目标
第二步：讨论找出关键成功要素KSF
工作坊：找到实现公司级目标的关键成功要素
第三步：KSF要素解析到KPI维度
工作坊：根据KSF找到其衡量标准JPI维度
第四步：选取关键指标KPI维度
步骤五：把KPI的维度进一步细化为KPI指标
工作坊：把KPI维度分解到KPI指标
步骤六：KPI与部门关联度评价，形成部门级KPI

三、部门目标分解到员工

案例：某企业员工目标分解案例
工作坊：分解自己的目标
（与上面练习选择一个即可）

四、目标的结构设计

情景案例导入：某企业目标的结构
案例解析：目标企业的目标结构
Chapter 03绩效执行过程管理

一、把目标转化为可执行的计划

1. 编写执行计划的八个步骤
2. 编写计划的DIPS工具
案例：使用DIPS制定工作计划
练习：制定DIPS工作计划

第五部分薪酬管理

一、薪酬管理的基本任务

1. 基于企业价值链的薪酬的的理解
2. 企业薪酬激励该激励的人

二、全面报酬的理解

1. 什么是全面报酬
2. 全面报酬的要素
3. 全面报酬——薪酬
4. 全面报酬——福利
5. 全面报酬——工作和生活的平衡
6. 全面报酬——绩效认可
7. 全面报酬——开发和职业发展机会

三、薪酬管理在人力资源管理中的位置

Chapter 02 制定薪酬策略
1. 为什么要进行薪酬设计？
2. 薪酬的外延与内涵
3. 不同的组织形式，不同的薪酬模式
4. 薪酬体系设计的基本矛盾
5. 常规薪酬体系结构
6. 薪酬策略：基本原则
7. 薪酬策略：水平策略和结构策略
8. 企业策略与薪酬策略
9. 薪酬的策略组合：不同职能、不同层级的薪酬策略

一、什么是岗位价值评估

1. 什么是岗位价值评估
2. 岗位价值评估流程

三、岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法

四、排序法

案例讲解排序法

五、要素记点法

1. 案例导入
2. 分步讲解，案例分析，案例案例
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义
步骤二：分解通用报酬要素的子要素并对其进行定义
步骤三：根据轻重程度或水平差异定义每一种报酬要素的不同等级
步骤四：确定不同报酬要素及其子要素所占权重或相对价值
步骤五：对每一种报酬要素的不同轻重等级分别赋予点值
步骤六：选取典型职位进行评价
步骤七：确定职位等级，将非典型职位对照纳入职位等级之中
步骤八：建立完整的职位结构

一、薪酬调查的内容及价值

内容、作用、价值等

第六部分员工关系管理

一、员工关系管理的战略地位

1. 企业核心竞争力的组织优势对组织氛围提出的要求
2. 组织氛围在业绩实现中的价值
3. 良性发展的企业应具备的要素
4. 良好员工关系的体现
5. 员工关系的基础
6. 建设良好员工关系的关键

二、如何理解员工关系管理

1. 员工对企业的关注点的调查
2. 什么是员工关系
3. 员工关系管理的主要内容是什么
案例分享
Chapter 02 组织氛围建设是关键

一、组织氛围管理是根本

组织氛围衡量的六大要素

二、如何建设良好的组织氛围

1. 有效企业文化建设的特性
2. 案例：某企业文化管理系统介绍
3. 文化管理流程
4. 文化实践手段
5. 文化考核
6. 文化改进

三、管理者能力是组织氛围建设的关键

1. 以身作则
2. 管理者的八大管理技能
案例分享
Chapter 03沟通是员工关系管理的有效工具

一、沟通的基本功

倾听、发问、区分、回应、传达

二、日常激励性沟通

1. 日常激励的种类
2. 日常正激励
3. 日常负激励

三、日常问题沟通

领导式反馈与沟通

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕人力资源盘点与规划校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：《人力资源体系建设》安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
内部复制有抓手：人力资源战略与人力资源规划相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

《人力资源体系建设方案（18次课）》面向企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员的实际工作场景，围绕课程主题中的关键政策、业务流程、工具方法和落地难点展开

课程时间

0.5天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01人力资源盘点与规划

02《人力资源体系建设》

03人力资源战略与人力资源规划

04人才盘点的价值

05（一）什么是人才盘点

讲师介绍

韩国凯

企业管理与人力资源效能提升专家

教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力

制造业消费品零售电力能源金融银行互联网科技教育培训

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源体系建设方案（18次课）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景。

学习这门课可以获得什么收益？

明确学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕人力资源盘点与规划校准目标和边界，明确课堂重点动作。

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配