创业CEO的面试技术｜企业内训课程

Q: 这门课适合哪些学员参加？

创业公司CEO、创业公司高管

课程大纲

课程总览

一、创业企业上岸的四个必须

1. 阶段目标必须高效完成
2. 核心团队必须搭建完毕
3. 产品服务必须紧贴客户
4. 财务和运营必须可持续

二、创业企业的四个核心驱动因素

1. 客户驱动
2. 产品驱动
3. 财务驱动
4. 人才驱动

三、创业企业招聘和传统企业招聘理念的区别

1. 人才选择面的区别
2. 选材标准的区别
3. 吸引人才方式的区别

四、创业CEO在招聘中的常见问题

1. 需求不明确
2. 标准不清晰
3. 准备不充分
4. 面试不精准
5. 评价不严谨

四、职业化面试官的五个关键动作

1. 明需求 2. 定标准 3. 细筹备 4. 精面试 5. 严评价

明需求—用人需求是面试的出发点

一、用人需求的来源

1. 内部来源：业务发展\岗位升级\组织重组\功能补缺
2. 外部来源：市场竞争\技术更新\行业发展

二、岗位需求分析

1. 必要性分析—判断是否有必要
2. 合理性分析—判断是否做内耗
案例分析：某A轮公司运营团队招聘的探讨过程分析

定标准—描述目标群体的能力构成维度

一、能力标准：KSAACM模型

1. 冰山上的要素—硬标准（KS）
1. 知识页知识：学校\学历\专业\知识
2. Skill技能：行业\职业\职位\经验\证书
KS的依据：岗位最低KS要求、岗位理想KS要求
2. 水面上的要素—软标准（AA）
1. Actor角色：项目角色\管理角色\职能角色
2. Action行动：交付\抗压\担当\协调
3. 冰山下的要素—软标准（CM）
1. Competency胜任能力
a管理自己——个人素养

二、创业型企业核心岗位能力标准的设定特点

1. 以企业文化为导向
2. 以阶段性目标实现为导向
3. 软硬标准的侧重需要结合实际情况

三、构建基于胜任能力的精准话术大纲

1. 构建精准话术大纲的原则
1. 咬合而非简单相关
2. 均衡而不单一
3. 独立而不交叉
4. 缺一不可
2. 通用岗位精准话术大纲解析
1. 能力问题
2. 经验问题
3. 是否要问潜力问题
3. 十个通用岗位人才画像卡

细筹备—知己知彼不打没准备的仗

一、筹备的清单

1. 企业内部资料
1. 目标岗位工作范围
2. 目标岗位输出结果要求
3. 目标岗位激励清单
2. 求职者背景资料（简历）
1. 快速了解基本信息
2. 重点了解工作履历
3. 特别关注项目经验
4. 适当关注学习经历
5. 不可忽视求职意向

二、准备面试问题

1. 常见简历疑问点：项目有关、时间有关、团队有关
2. 准备求职者可能咨询的问题
1. 问题范围：工作内容、强度、考核，薪酬、福利、奖金发放，企业文化
2. 建议回答的三种方式

三、安排面试与材料准备

1. 面试场地的选择标准：独立、正式、文化
2. 打印面试评估表并熟悉评分细则

四、调整个人状态

1. 面试官着装的4要求
2. 面试官精神状态调整的3技巧

精面试—既求真相也辨高低

一、面试目标的三个层次

第一层：信息验证
第二层：能力评价
第三层：人岗匹配
案例分析：面试官偏离目标的六种情况

二、面试中的迷雾

迷雾一：求职者面试现场的7个伪装
迷雾二：面试官的3个困惑

三、破雾利器一：开场破冰，建立基准

1. 表达基准：言谈方式、语速语调、口头禅
2. 情绪基准：察言观色、手势坐姿
3. 问题切入基准：标准化问题选择、问题切入场景基准

四、破雾利器二：行为提问，分辨真假

3. 类面试中的无效提问
2. 有效面试提问：结构化提问
1. 逻辑：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行为的结构化面试
2. 基于行为的切入点：关键挑战、关键事实、关键能力
3. 公式：你+回顾情景+如何实现的动作
练习：改造面试问题为行为问题

五、破雾利器三：精准追问，获得真相

目的：去伪存真、获得细节
1. 追问4大常见错误
1. 未打七寸—不能发现要害
案例：影响力疑惑
2. 临阵脱靶—问题不精准
案例：结果不清晰
3. 思想跳脱—问题过于密集
案例：三个追问淘汰面试者的尴尬
4. 不让子弹飞—急于打断
案例：不断修正的求职者

严评价—以精准选才论成败

一、定量评价

1. 评价内容
维度一：专业技能
维度二：胜任能力
4. 种评分方法

二、定性评价

1. 评价内容
维度一：求职意愿
维度二：发展潜力
维度三：稳定性
5. 种描述方法

三、面试评价的信息传递

1. 向下一轮面试官全面沟通本轮的面试评价
2. 向下一轮面试官真实沟通对求职者去留的意见
案例分析：面试官造成的不愉快的面试体验

四、面试评价的六个不要

1. 不要太看重简历
2. 不要预设天选之人
3. 不要只看重成绩，要看成绩创造的过程
4. 不要把决定权丢给下一轮面试
5. 不要轻易改变标准
6. 不要非结构化

面试官的能力培养

一、提升面试官的专业能力

面试官的专能力模型：APCI
能力一：发问（Ask）
1. 提炼切入点
2. 匹配问题
3. 结构化修改问题
能力二：追问（Probe）
1. STAR化问题
2. 评价复盘—能力－评价模型
能力三：控场（Control）
1. 执行标准化程序

二、避免出现8种负面行为

1. 随意闲聊 2. 乱摆架子 3. 高谈阔论 4. 故意刁难
5. 现场评价 6. 照本宣科 7. 忽略控场 8. 信口承诺

三、做好面试官的印象管理

1. 展示职业化形象
2. 展示职业化语言
3. 展示专业能力
4. 展示亲和力
5. 展示雇主品牌
总结与提问

适合对象

创业公司CEO、创业公司高管

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
围绕明需求—用人需求是面试的出发点梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助某A轮公司运营团队招聘的探讨过程分析完成一次可复盘的应用演练
输出定标准—描述目标群体的能力构成维度相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

创业企业面临着巨大的发展压力，常常与时间和数据赛跑，在创业阶段，人才是企业重要的驱动因素，企业对人才的需求是非常迫切的，在这个阶段，CEO是企业的首席人才官，在招聘选材方面必须首当其冲、主动担责，然而，很多CEO缺乏一定的面试培训，屡屡在选才上折戟沉沙，不慎失去了优秀的人才，给企业造成了可见的或不可见的损失

导致企业在关键业务上无法有效推进，等待和停滞将直接影响企业的业务发展和竞争力

导致核心功能无法弥补，使得核心价值链断裂，影响客户体验

课程时间

1天，6小时

授课方式

启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习

课程内容重点

01明需求—用人需求是面试的出发点

02某A轮公司运营团队招聘的探讨过程分析

03定标准—描述目标群体的能力构成维度

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《创业CEO的面试技术》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

创业公司CEO、创业公司高管。

学习这门课可以获得什么收益？

看清学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准；围绕明需求—用人需求是面试的出发点梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

创业CEO的面试技术