国有企业选用育留｜企业内训课程

课程大纲

市场化选聘及配置的选人机制

一、提高认识

1. 市场化选聘人才的含义
2. 市场化选聘人才的4大意义

二、把握关键

1. 市场化选聘人才的4个难点和痛点
2. 市场化选聘人才的2个基础
3. 市场化选聘人才5个原则

三、掌握技巧

1. 市场化选聘人才的3. 市场化选聘人才的4个途径
2. 市场化选聘人才的4个措施
3. 市场化选聘人才的8个注意事项

强激励严约束的用人机制

一、绩效管理体制优化

范例：宝钢绩效管理系统解析
中粮绩效管理系统解析
国有企业绩效管理现状与10大问题
国有企业绩效管理模式
政策解析：国资委对国有企业绩效考核政策
思考：国有企业德、能、勤、绩、廉考核的底层逻辑
国有企业绩效管理实操
范例：国资委对国有企业领导人和国有企业的考核指标
研讨：如何解决计划赶不上变化快、不考核不执行等问题
如何解决360度评估法在国有企业人情化的问题

二、薪酬体制优化与中长期激励

1. 薪酬体制优化
1. 国有企业薪酬体制10大问题与4大原因
2. 国有企业薪酬体制改革3大推力
3. 国有企业薪酬体制优化的5个思路
2. 中长期激励
1. 国有企业中长期激励的3种主要方式
2. 国有企业中长期激励的4个难点
3. 国有企业中长期激励设计框架
4. 国有企业中长期激励四步五定法

多维度职业转换的育人机制

一、多元职业发展通道

实践案例：上海隧道集团人才规划
从h到H职业发展双通道
范例：某大型国企职位层级体系
人才池构建
工具：继任模型
岗位晋升与轮换机制
培养项目策划
实践案例：宝钢人才培养方案
南方电网的人才梯队培养
任职资格与人才梯队

结构优化、有序进退的留人机制

一、留人难原因分析

1. 国有企业留人难5大主要原因
2. 化解国有企业留人难10大举措

二、多层面留人措施

1. 文化留人－树立共同愿望（价值观）
实践案例：营口水务企业文化建设
感情留人－营造和谐工作环境
2. 机制留人－激活内驱力与激情
3. 待遇留人－体现知识和技术价值
4. 事业留人－创造成事立业之基

三、退出机制

1. 国有企业退出机制4大挑战
2. 国有企业退出机制9个措施
3. 国有企业退出机制8个注意事项
Q&A提问与互动
课程总结与回顾

适合对象

管理者

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
围绕市场化选聘及配置的选人机制梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助强激励严约束的用人机制完成一次可复盘的应用演练
输出多维度职业转换的育人机制相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

内训师培养和课程开发的重点，不只是会讲，而是把经验转成可练、可复盘的内容。课堂会把市场化选聘及配置的选人机制、强激励严约束的用人机制和学员转化动作放在同一次练习里。

课程时间

2天

授课方式

案例研讨、标杆解读、范例解析、故事演绎、工具演练

课程内容重点

01市场化选聘及配置的选人机制

02强激励严约束的用人机制

03多维度职业转换的育人机制

04结构优化、有序进退的留人机制

讲师介绍

付源泉

AI赋能的人力资源管理与组织效能提升专家

付源泉，AI+人力资源管理专家，拥有24年实战经验。擅长将战略性人力资源管理与中层管理技能（MTP）深度融合，并引入AI办公与HR数字化应用，助力企业实现管理效能提升与数字化转型

电力能源金融银行通信制造业互联网科技房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《国有企业选用育留》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

看清学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准；围绕市场化选聘及配置的选人机制梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例研讨＋标杆解读＋范例解析+故事演绎+工具演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

国有企业选用育留