激励性薪酬体系设计｜企业内训课程

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、实操演练、案例呈现、互动研讨 工具模型：IPE岗位价值评估法、薪酬内外部调研法、薪酬诊断法、薪酬构成策略分析表、薪酬矩阵表、薪酬套档模型、胜任力套档模型、股权激励十定模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

重新认识薪酬

一、全面薪酬的构成

1. 外在报酬：经济性报酬+非经济性报酬
2. 内在报酬：发展机会、培训机会、成就荣誉感、挑战性的工作、其他精神激励

二、薪酬管理关联人力资源多个板块

1. 与工作分析相关
2. 与人力资源规划相关
3. 与招聘录用相关
4. 与绩效管理相关

三、进行薪酬体系建设的价值

1. 建立科学公平的机制
2. 提高薪酬投入产出比
3. 让员工愿意付出
4. 吸引和留住优秀人才
5. 提高员工对薪酬的满意度
6. 提升员工工作状态和公司经营业绩
案例：华为的薪酬激励机制

薪酬调研

一、薪酬调研的基本流程

1. 成立薪酬调研小组
2. 确定薪酬诊断内容和方法，制订诊断计划
3. 开展薪酬调研
4. 汇总信息，进行诊断分析
5. 编制薪酬诊断报告

二、薪酬调研的4大内容

1. 企业的薪酬战略
2. 企业内部薪酬现状
3. 市场薪酬水平
4. 员工薪酬满意度和薪酬诉求

三、薪酬内部调研的3种方式

1. 问卷调查
2. 员工访谈
3. 查阅现行制度资料

四、外部薪酬调研的方式

1. 企业间调查
2. 采集社会公开信息
3. 委托调查
4. 购买薪酬报告
5. 问卷调查
6. 查询招聘网站
7. 向应聘人员了解

五、薪酬诊断

1. 薪酬诊断的内容
1. 公平诊断
2. 激励诊断
3. 成本诊断
4. 制度诊断
5. 政策诊断
6. 精准诊断
7. 合法诊断
2. 薪酬问题可能引发的现象

薪酬设计

内容重点

导入：薪酬结构设计的四个原则
1. 内部公平性
2. 外部竞争性
3. 个体公平性
4. 业绩导向性

薪酬体系的设计

一、薪酬体系的构成

1. 基本薪酬：岗位的基本保障
2. 技能薪酬：为工作技能付酬
3. 绩效薪酬：为工作成果付酬
4. 福利津贴：补充型福利报酬

二、不同类别人员的薪酬设计

1. 高管薪酬
案例：某高管薪酬设计
2. 职能人员薪酬
案例：某职能岗位的薪酬设计
3. 销售人员薪酬
案例：某销售岗位的薪酬设计
案例：某公司业务管理人员的对赌薪酬激励
4. 研发人员薪酬
案例：某研发岗位的薪酬设计

薪酬改革实施

一、薪酬改革的步骤

1. 套算-模拟-审批
2. 沟通-宣贯-实施
3. 僵化-优化-固化

二、新员工薪酬套档的3个依据

1. 面试信息
2. 薪酬谈判情况
3. 试用期绩效表现

三、老员工薪酬套档的3个依据

1. 模型测算
2. 就近套算
3. 二次评价

四、薪酬测算——对套档后的薪酬异常情况进行重点检查

五、薪酬方案沟通

1. 与决策层沟通
2. 与薪酬改革小组沟通
3. 与薪酬有调整（降低）的员工沟通

六、薪酬方案的实施

审批-集中宣贯-正式实施-实施反馈-实施后数据收集汇总-优化

股权激励——共同做大蛋糕，实现人企共赢

一、股权的作用

1. 控制经营
2. 融资
3. 融智

二、股权背后的逻辑：利益一体化

三、股权激励的十定

1. 定目标——设定公司及各部门目标
2. 定方法——用什么方法进行股权激励
3. 定时间——在什么时候进行股权激励
4. 定对象——对哪些人进行股权激励
5. 定数量——用多大的额度进行股权激励
6. 定来源——股权激励的股份来源是哪里
7. 定条件——在什么条件下才能拿到股权激励
8. 定权利——持股者拥有什么权利
9. 定合同——签署股权激励协议
10. 定规则——确定股权激励者的进出机制

四、以岗位价值和业绩成果为导向的股权激励模式

1. 在职股激励
案例：某企业的在职股激励机制
2. 超额利润分红激励
案例：某企业超额利润分红激励机制

五、股权激励的渐进成熟步骤与方法

案例：某生产企业的渐进式股权激励

适合对象

人力资源工作者、中高层管理人员

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

经验拆解更清楚：薪酬体系设计的七个步骤，构建富有激励性的薪酬系统
课堂设计更具体：薪酬体系的四个关键构成类别，实现企业薪酬的结构化设计
转化任务更可用：四类常见岗位的薪酬设计模式，落地有效拿来即用

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内部复制有抓手：新老员工薪酬套级套档的六种操作方法，实现新老薪酬机制的无缝衔接
经验拆解更清楚：薪酬改革的六个步骤，推进公司薪酬变革落地生根
了解股权激励的十定要素，掌握股权激励的操作要点

课程背景与交付信息

在经济全球化和市场竞争日益激烈的今天，薪酬管理已成为企业吸引和保留优秀人才的关键因素之一

然而，许多企业在薪酬管理方面仍然存在诸多问题，如

薪酬缺乏激励性，员工工作没有激情

课程时间

2天，12小时

授课方式

课程讲授、实操演练、案例呈现、互动研讨工具模型：IPE岗位价值评估法、薪酬内外部调研法、薪酬诊断法、薪酬构成策略分析表、薪酬矩阵表、薪酬套档模型、胜任力套档模型、股权激励十定模型

课程内容重点

01重新认识薪酬

02薪酬调研

03全面薪酬的构成

04外在报酬：经济性报酬+非经济性报酬

05内在报酬：发展机会、培训机会、成就荣誉感、挑战性的工作、其他精神激励

讲师介绍

赵泊瑜

组织效能与人力资源管理专家

17年实战经验的组织与人力资源专家，曾任HRVP及副总经理。擅长构建绩效体系、人才培养机制及AI赋能HR创新。累计授课超300场，服务近百家企业，致力于通过数字化与管理技术双轮驱动，提升组织效能与人效水平

电力能源制造业酒店餐旅金融银行政府国企医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《激励性薪酬体系设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合人力资源工作者、中高层管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握薪酬体系设计的七个步骤，构建富有激励性的薪酬系统，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课程讲授、实操演练、案例呈现、互动研讨工具模型：IPE岗位价值评估法、薪酬内外部调研法、薪酬诊断法、薪酬构成策略分析表、薪酬矩阵表、薪酬套档模型、胜任力套档模型、股权激励十定模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

激励性薪酬体系设计