国企市场化转型下的人力资源体系升级

课程大纲

课程总览

一、人力资源战略定位

1. 与企业战略的对齐
（1）理解企业总体战略
（2）人力资源战略与企业战略的对齐
（3）战略性人才管理
（4）建立战略伙伴角色
工具模型：战略对齐工具箱
2. 建立高效的人力资源部门
（1）人力资源部门结构优化
（2）提高人力资源工作效率
（3）人力资源技术的应用

战略人力资源规划

三、人力资源需求预测

1. 人力资源需求的影响因素
人力资源需求预测内容
企业外部环境
企业内部环境
2. 需求预测的方法
定性预测：零基预测；工作负荷分析；德尔菲法；描述法；驱动因素预测
定量预测：趋势外推预测；回归分析；员工定额法；计算机模拟预测
人力资源需求预测的步骤
影响需求预测的关键因素
胜任力模型

四、人力资源供给预测

1. 人力资源供给的影响因素
企业外部环境对未来人力资源供给的影响
企业内部环境对未来人力资源供给的影响
地区性因素对人力资源供给的影响
全国性因素对人力资源外部供给的影响
2. 人力资源供给的预测方法
外部供给预测：市场调查预测法；相关因素预测法；统计预测法
案例分享：华为和万科的人力资源规划实例

组织架构设计

二、组织与美好组织

对美好组织的向往
组织的开门七件事
三级成功的组织绩效V模型
小组
讨论：我们是处于什么成功层级？

三、以任务为中心的组织设计

1. 与直线层级相关的问题
权力与权威
权威与组织
信息的不对称
管控与赋能
与职能部门相关的问题
部门任务和公司目标
专业能力和高管职责
职能工作与管理权威的消耗

四、以结果为中心的组织设计

案例分享：斯隆的贡献
区域事业部制
纵向结构设计
横向责任划分
产品事业部制
外在多样性与发展路径
内在统一性与管理协调

四、以关系为中心的组织设计

狭义的平台与生态
平台与生态的概念
平台企业的三种战略选择
从中间组织到中间市场
泛化的平台与生态
已经发生的现实
超越组织管理的选择

人才的招聘与甄选

三、有渠道：选择合适的伙伴

猎头供应商选择
猎头公司品牌和覆盖区域
猎头顾问对招聘岗位的理解和成功案例
招聘职位是否感兴趣
猎头供应商维护
案例分享：定期召开的猎头大会
招聘数据分析
案例分享：为什么招聘通过率那么低？为什么该岗位离职率那么高？

四、促推动：让人员快速到岗

招聘半年都找不到人的岗位
不反馈
坑小萝卜大
还是钱的事
关注的两方面
影响力
数据信息
课堂
讨论：你会怎样推动？

五、提效率：招聘工作的杠杆率与逼格

1. 重要紧急四个象限新解
2. 两类常见加分项目简介
案例分享：某公司的招聘思路

六、招聘管理的三个锦囊

1. 发展几个有效的猎头供应商，让他们赚到钱
2. 精确的定位招聘负责人能力
3. 低端岗位找小猎头和免费中介
课堂
讨论：猎头的管理办法有哪些
第五节薪酬管理体系设计与激励机制
六维动态新酬激励模型
三个层次（战略、策略和方案）
六个维度（战略维度、平衡维度、竞争维度、激励维度、成长维度、政策维度）
动态调整与合理差异

三、找尺子：岗位价值评估方法

岗位价值评估的价值
岗位价值评估的方法
排序法
市场定价法
因素评估法
定制因素评估法
步骤一：因素选择与定义
步骤二：确定评估维度与因素的权重

四、定薪级：岗位价值评估成果

五、断合理：内部公平性分析

六、比高低：外部竞争性分析

员工培训与发展

一、找准业务痛点的培训需求

你对业务了解多少？
七招精准把脉培训需求—上下其手、内外开花
需求臻选的三个维度
小测试：业务了解测试问卷

二、聚焦核心人才的培训对象

讨论：谁需要参加培训？
培训人员选择的原则
（业务发展需要、岗位任职需要、梯队培养需要、新晋人员需要、应对挑战需要）
新员工-培养的系统化
管理者-培养的制度化
骨干员工-培养的规范化
专业人才-培养的持续化
小组
讨论：我们公司的需要培训的人员有哪些？
发展物超所值的培训资源

四、设计以终为始的培训计划

年度培训计划背后的诸多诉求
具备老板思维——换位思考抓痛点，以终为始找成效
做好内部营销——获取业务部门的支持与参与
输出感性价值——无项目不培训，不成长无价值
分层分类的年度培训计划设计
具备产品经理意识——寻找三流（业务流、人员流与财务流）聚集注地
具备产品解构思维——做足关键人群关键问题的幕后功课员工
培训的技术含量所在－课程体系设置

二、清单的点检功能

清单示例
培训班务实施清单
未雨绸缪-训前清单12项
及时跟进-训中清单15项
圆满收尾-训后清单7项

四、培训评估体系

1. 从投资者的角度，对企业培训费用和投入进行分析
2. 柯氏四级培训效果评估方法学习
3. 对标法在培训效果评估中的借鉴
4. 培训转化的核心思维：以终为始
案例分享：某企业的培训结果如何评估的

适合对象

企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

学习如何构建符合市场需求的科学绩效管理体系
获得设计现代化薪酬体系和员工激励方案的实用技能
理解并应用先进的人才招聘和培训方法，快速响应市场变化

课程背景与交付信息

在当前全球经济一体化和技术迅速发展的大背景下，中国国企面临着前所未有的改革压力和市场化转型的挑战。随着市场环境的激烈竞争，传统的国企运营模式已难以满足现代企业发展的需求，迫切需要通过内部改革，提升管理效率和市场反应速度。在这一过程中，人力资源部门承担着关键角色，它的转型升级成为推动整体企业改革的重要一环。对于人力资源管理者和相关决策者来说，市场化背景下的人力资源转型带来了以下挑战和痛点

（1）人才观念更新：如何从传统的人才管理观念转变为市场竞争中的战略性人才观，以适应全球化竞争的需要

（2）绩效管理改革：如何打破原有的等级制和年资制度，建立更为科学和激励性的绩效评价体系

课程时间

3天，18小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论

课程内容重点

01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

02战略人力资源规划：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

03组织架构设计：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

04人才的招聘与甄选：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《国企市场化转型下的人力资源体系升级》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、核心员工、人力资源部等相关部门人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握市场化转型中关键的人力资源战略，提升企业竞争力，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：3天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、小组讨论，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配