EASY培训体系建设从入门到精通：前篇（全面规划部分）：从角色转型与项目设计到基于业务目标的年度培训计划设定

Q: 这门课适合哪些学员参加？

培训管理者（专职+兼职） 课程标签：【培训管理者】\【培训计划】\【分析】\【调查】\【方案】

课程大纲

第一单元前提性设定 -培训管理者的取与舍

一、为什么培训管理者难作为

1. 兼职型与专职型培训管理者
2. 培训管理者的资源决策困境
3. 缺乏业务思维并非兼职才有
4. 培训管理者都要有学习思维

二、强化基础是解决问题之本

1. 培训管理者的能力体系模型
2. 培训管理 =领导力育人才能
3. 让培训管理不再是组织实施

三、需求分析与学习设计一体

1. 很多培训感觉不到位的根源
2. 学习设计思维包括需求分析
3. 需求分析的根基：绩效改进

四、年度性工作安排以及思考

1. 培训管理者规划能力的根基
2. 自身所在岗位连接度的反思
3. 年度规划基础：单项目设计

第二单元核心方法论 - 基于角色转型单项目设计

一、总论：6D需求分析设计法

1. 培训需求分析不是调研这么简单
2. 培训学习方案设计也不是写报告
3. 别去做套模板式培训管理者
3. 一切都是基于业务，基于人本

二、1D：培训与业务的关联性

1. 如何看出某个行为现象，背后的培训需求
2. 三角视角：高层战略-中层部署-基层执行
3. 如何看出某个行为现象，背后的培训需求
4. 三角视角：高层战略-中层部署-基层执行
5. 最直接高效需求获取：如何做好需求访谈
6. 其他方法多，但都比不上亲自到一线看看

三、2D：软实力-获得业务支持

1. 培训管理，最怕闭门造车还自以为是
2. 投入更多的时间搞关系，一定没有错
3. 获取支持的BP式对谈沟通关键法则
4. 不要忘记了培训方案利益相关者分析

四、3D：培训方案有效实施的渡口

1. 不要认为请外训就结束了，现在大家不认
2. 优秀的培训方案，都有对学习形式的描述
3. 培训管理者，必须知晓的多样化学习形式
4. 如何合理搭配培训形式而不显得矫揉造作

五、4D：不可缺参与感引流与贯穿

1. 培训总监问你，方案怎么实施，你怎么答
2. 培训管理者必须合理论证参与度如何保障
3. 多样化培训形式的融合，不要太单一操作

六、5D：方案中的培训跟进与实践

1. 这是业务部门最需要的，也是你最累的！
2. 几种主要的培训项目实施与跟进推动策略
3. 培训管理者的超级必备技能：走动式管理
4. 现场支撑技术，你已经超越了培训管理者

七、6D：如何得到业务部门的认可

1. 方案得到认可的基本条件：软硬兼施合理
2. 实施中获认可的关键要素：善于动态调整
3. 培训后展现价值的关键点：别吹，多赞美

第三单元进阶式应用 – 年度培训计划流程实战

一、写年度培训计划也是个项目

1. 年度规划的前提1：知晓干系人在哪？
2. 年度规划的前提2：日常工作做足没？
3. 没数据，没了解，没关系，很难谈规划

二、全调研工作的开展以及部署

1. 调研前应该干点啥？提前知会有技巧
2. 调研表，应该如何保持封闭与开放性
3. 调研下发过程中要注意的现实性问题
4. 回收跟进以及数据分析的框架性归纳

三、干系人访谈工作的部署实施

1. 摆正心态：别怕，你只是去工作而已
2. 构建合理的沟通计划，并设定好进度
3. 公司一把手，他的需求，摆在第一位

四、关键干系人访谈的框架技巧

1. 你得先估计一下，对方关心什么？
2. 可以设定框架问题，但不要作死
3. 现场访谈的BP关键技巧强化应用
4. 温馨提示：一定要会搓到战略痛点
5. 不要控制对方，也不要被对方控制
6. 访谈报告的整合与确认过程很重要

五、年度培训计划框架的设计构思

1. 企业培训框架大致相同，但必须聚焦
2. 哪些是常规的，哪些是专项的，算好
3. 也要注意预算与计划之间的先后关系

六、师资类培训计划，如何做嵌入

1. 为什么要注意师资类，什么是师资？
2. 四大师资系统计划模块安排的分析
3. 导师类培养计划模块，对应督导群体
4. 内训师培养计划模块，对应专家群体
5. 导师和内训师如何能够用起来讲清楚

七、业务类特级培训计划，如何做？

1. 年度培训计划中的精力划分重点：特级培训计划
2. 所谓特级：内外结合6D式综合多阶长期型项目
3. 新进业务型特级培训：一线进场+稳定交付
4. 核心改善型特级培训：督导品控类人员强化
5. 未来发展型特级培训：领导力精英训练计划
6. 成本有限如何有效的实现关键性的特级培训计划

八、年度培训计划的论证以及呈现

1. 别只有一个清单，你很容易当甩手掌柜
2. 年度培训计划PPT的设计以及论证框架
3. 务必搭配运营落地描述，用好6D模型
4. 呈现部分应答技巧，以及关键注意事项
5. 培训计划通过之后，第一件事情：沟通

第四单元贯穿式练习与情景演练

一、主要练习

1.6 D单项目式培训学习方案计划设计

2. 场景化的软实力技能角色扮演与演练
3. 年度培训计划设计与模拟化呈现演练

二、点评辅导

1. 案例分析应答与角色扮演辅导
2. 计划方案展示过程点评与辅导

适合对象

培训管理者（专职+兼职）课程标签：【培训管理者】\【培训计划】\【分析】\【调查】\【方案】

课程定位与主要问题

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核心收益

目标边界更清楚：范围变化、进度节点和协同责任，先讲清对象、约束和判断标准
围绕前提性设定 -培训管理者的取与舍梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助核心方法论 - 基于角色转型单项目…完成一次可复盘的应用演练
输出为什么培训管理者难作为相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

当前，许多具备大体量多分支网格型业务的企业，都拥有内部的培训管理团队，但一个非常现实的问题摆在企业大学和人才发展中心面前，也就是，这些培训管理者，往往大部分都是由业务团队中的主管、行政人员、甚至一些基层骨干来兼职，而并非专职进行培训管理工作

这就使得许多培训工作出现与业务脱钩的情况，例如培训的组织无法深入业务痛点，培训计划的制定大部分为了救火，年度培训规划甚至出现例行公事照搬模板的情况，种种迹象，都使得培训线条与业务线条，无法形成良性合作与配合，影响了企业业务发展的可持续性

《EASY培训体系建设从入门到精通·前篇——从角色转型与项目设计到基于业务目标的年度培训计划设定》课程，是一门实战干货分享+现场练习应用型课程，课程使用了经典案例教学法，一个案例贯穿到底，详细讲述了作为一名拥有人才发展思维的业务部门管理者，如何在企业发展的浪潮中，履行好自己的培训管理者角色，如何利用培训助力业务，如何利用培训管理，助力团队和组织的人才发展

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01前提性设定 -培训管理者的取与舍

02核心方法论 - 基于角色转型单项目设计

03为什么培训管理者难作为

04兼职型与专职型培训管理者

05培训管理者的资源决策困境

讲师介绍

王传庆

组织心智进化与敏捷人才发展专家

专注组织心智进化与敏捷人才发展的实战专家，拥有近20年企业大学建设与学习发展商业实战经验。个人敏捷方法论创始人，擅长将AI技术内化为组织智能升级动力，助力企业构建高适应性人才体系

通信制造业金融银行能源电力互联网科技政府国企

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课程差异说明

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

培训管理者（专职+兼职）课程标签：【培训管理者】\【培训计划】\【分析】\【调查】\【方案】。

学习这门课可以获得什么收益？

看清范围变化、进度节点和协同责任，先讲清对象、约束和判断标准；围绕前提性设定 -培训管理者的取与舍梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

从角色转型与项目设计到基于业务目标的年度培训计划设定