如何建立以需求为导向的培训体系

如何建立以需求为导向的培训体系不只补概念，更关注对培训的再认识、培训管理概述在真实场景里的判断和取舍

1-2天 培训体系建设
授课讲师： 安新强 · 绩效管理专家
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课程大纲

对培训的再认识

一、培训就是管理；
二、培训是随时随地的；
三、培训下属是上级的天职；
四、培训不仅是培训部门的事情更是员工和他的上司共同负责的事情；
五、培训是投资不是消费，不要为做培训而做培训；
六、培训一定有作用，培训的作用是立竿见影和润物细无声相结合的；
七、磨刀不误砍柴工，越忙越要培训；
八、不仅要培训，更要追踪；

培训管理概述

一、基本概念：
  • 1. 什么是企业培训？
  • 2. 企业培训的作用？
  • 3. 企业培训和在校学习的区别是什么？
二、现代企业为什么要做培训
  • 1. 现代企业对人力需求的定义
  • （1）农业时代：人＝人力
  • （2）工业时代：人≠人力
  • （3）科技时代：人力＝人
  • 2. 现代企业对知识需求的定义
  • （1）农业时代：知识可以用一生
  • （2）工业时代：知识可以用一段时间
  • （3）商业时代：知识可以用一次
  • （4）科技时代：知识不一定能用上
  • 3. 现代企业如何应对变局
三、各种不同类型的员工的培训目的和培训原则
四、根据不同员工的短板来培训不同的内容
五、各种不同类型的员工的培训内容
六、企业培训的三种形态：
七、建立以需求为导向的量化培训管理体系有两个要点：
  • 1. 以需求为导向
  • 2. 量化培训
八、培训管理的两种导向：
  • 1. 一种是以计划为导向的培训管理模式
  • 2. 一种是以需求为导向的培训管理模式

培训体系的构成

一、什么是培训体系？
二、培训体系的组成要素有哪些？
三、培训体系的原则是什么？
四、完善的培训体系
五、培训的各阶段目标

如何进行培训需求调查

一、如何建立培训课程体系？
  • 1. 普及型培训——员工入职培训
  • 2. 基础型培训
  • 3. 提高型培训
二、如何做培训需求调查
  • 1. 调查问卷
  • 2. 调查问卷的形式分两种
  • （1）菜单式
  • （2）开放式
  • 3. 传统调查问卷的优缺点
  • 4. 现代需求调查的优缺点
三、现代需求分析的流程：
  • 1. 确定岗位能力要求
  • 2. 确定员工现有能力
  • 3. 确定能力差距
  • 4. 确定相应的课程

动态需求和静态需求

一、静态培训需求
二、动态培训需求
三、培训静态需求与动态需求
四、静态需求和动态需求的基本原理

培训课程体系

一、根据不同员工的短板来培训不同的内容
  • 1. 员工态度有问题，不愿意做，怎么办？
  • （1）培训文化，让他发自内心的，自觉自愿地去做
  • （2）培训制度，让外力逼迫他不得不去做
  • 2. 员工知识不够，解读力不够，理解力不够，不懂，不明白，怎么办？
  • 3. 员工能力有问题，不会做，怎么办？
二、培训的三种形态
  • 1. 在职培训(OJT：On the Job Training)
  • 2. 集中培训(OFF-JT：Off the Job Training)
  • 3. 自我开发(SD：Self Development)
三、在职培训OJT
  • 1. OJT的特点
  • 2. 在职培训的优点
  • 3. OJT的对象
  • 4. 在职培训的时机
  • 5. OJT培训之前的准备工作
  • 6. OJT和师傅带徒弟的区别
  • 7. OJT培训工作四步法
  • 8. OJT的实施步骤
  • 第一步：把握培训的需求
  • 第二步：设定OJT指导的目标

讲师体系建设

一、讲师的聘任管理
  • 1. 讲师的基本任职资格
  • 2. 讲师的初次聘任要求
  • 3. 讲师初次聘任流程
  • 4. 讲师聘任周期
二、讲师的晋级管理
  • 1. 讲师的考核晋级
  • 2. 对讲师的激励措施
三、讲师的课程管理
  • 1. 讲师培训课程要求
  • 2. 讲师授课要求
四、讲师的激励管理
  • 1. 讲师激励方法
  • 2. 讲师课酬管理
  • （1）课酬支付原则
  • （2）课酬支付标准
  • （3）课酬支付流程
五、讲师的解聘管理

如何进行课程开发

一、课程开发的流程
  • 1. 开发调研
  • 2. 确定课程
  • 3. 组建小组
  • 4. 确定大纲
  • 5. 合理分工
  • 6. 分步编写
  • 7. 教材总纂
  • 8. 内部评审
  • 9. 二改
  • 10. 核准
二、课程开发类型
三、课程开发与教材编写的交付物
四、编写稿酬发放与标准
  • 1. 稿酬的发放
  • 2. 稿酬的发放标准

对学员的管理

一、学籍制
二、学分制
三、考核奖惩

评估体系建设

内容重点
  • 四级培训评估模式
  • 第一级、反应评估：评估被培训者的满意程度
  • 第二级、学习评估： 测定被培训者的学习获得程度
  • 第三级、行为评估：考察被培训者的知识运用程度
  • 第四级、成果评估：计算培训创出的经济效益

适合对象

中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

  • 管理要求更清楚：团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级
  • 过程动作更具体：目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法
  • 反馈辅导有抓手：管理场景演练把目标要求转化为可跟踪的执行动作
  • 团队复盘有依据：团队复盘、任务推进和管理沟通的跟进清单

课程背景与交付信息

21 世纪的人才短缺将是一个世界现象,企业的竞争实际上是人才的竞争。企业培训是企业人力资产增值的重要途径,也是企业组织效益提高的重要过程。在工作复杂性和更新性日益增强的今天，培训已不仅是新职工的必修课程，也是老职员需要不断参加的活动，是企业一项长期的工作，是人力资源开发的重要手段。作为人力资源部经理或是培训经理，经常面临如此的困惑

如何让培训的效果看得见，摸得着？培训的业绩如何衡量？培训的效果如何体现？到底如何搜集培训需求？如何让培训与人才发展紧密结合？如何让培训成为经理和老板的最爱？如何让培训的效益最大化？

课程时间

1-2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01对培训的再认识
02培训管理概述
03培训体系的构成
04如何进行培训需求调查

讲师介绍

安新强 讲师头像

安新强

绩效管理专家

绩效管理专家。原世界500强企业人力资源总监，独创6S绩效管理理论，北京大学、浙江大学MBA教材收录作者。专注绩效管理与用工风险防控，兼具深厚理论功底与丰富实战经验

金融银行高校国企水电能源通信行业航天航空汽车交通
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课程差异说明

本课程页面围绕《如何建立以需求为导向的培训体系》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 10 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

更适合中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干，尤其适用于已经有具体业务任务、需要统一做法的团队。

学习这门课可以获得什么收益？

识别团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级；掌握目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1-2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配