培训体系与企业文化建设

课程大纲

课程总览

内容重点

案例导入：公司培训出了什么问题？

有效的培训如何开始？

内容重点

培训调研的四大难点
不懂业务，无法同频
不敢见/见不到高管
访谈对象不按套路出牌
问不出真实具体的需求

培训设计与讲师资源开发

一、学习项目设计的模型介绍

6. D模型和积木模型介绍
某公司新员工培养方案设计
某公司的业务负责人培养方案
六度模型介绍（工具表）
案例分析：某集团新员工方案示例、管理干部的培训示例
四类群体项目设计的关键点（同化、发展、关注、持续）

课程设计与开发

六大模型介绍
教学系统设计模型（ISD）
分析-设计-开发-实施-评估（ADDIE）
人员绩效技术模型（HPT）
战略分解模型（SDM）
能力本位教培模型（CBET）
基于岗位技能开发课程模型（DACUM）
简单迅速的课程开发六步法
确定课题
定位目标

三、讲师资源开发

外部讲师甄选的4个步骤及关键点
准备
甄选
采购
评估
外部讲师甄选的4大要点7个要素
外部讲师课前沟通的1套话术
内部讲师培养的6步实践
内训师培养项目成功的3个关键
用心：持续辅导、不抛弃不放弃

年度培训计划的制定

一、年度培训计划背后的诸多诉求

1. 具备老板思维——换位思考抓痛点，以终为始找成效
2. 做好内部营销——获取业务部门的支持与参与
3. 输出感性价值——无项目不培训，不成长无价值

二、分层分类的年度培训计划设计

1. 具备产品经理意识——寻找三流（业务流、人员流与财务流）聚集注地
2. 具备产品解构思维——做足关键人群关键问题的幕后功课员工
3. 培训的技术含量所在－课程体系设置
培训课程三明治体系设计：管理技能、岗位技能、基本技能
不同对象的能力提升设计：基层管理者、中层管理者、高层管理者
机构与讲师筛选合作的流程：培训师选择与课程采购、内训师培养
课程开发的分层分类

三、年度培训计划制定实操方法

1. 七招精准把脉培训需求—上下其手、内外开花
年度报告与年度经营计划
年度KPI指标
中层人员访谈
员工在线调研
员工年度绩效考核结果分析
同行标杆研究
日常访谈调研总结
2. 具备客户经理营销意识——做好营销包装设计
3. 统筹考量穷实后续应用——高品质链接培训资源建设与实施

二、清单的点检功能

清单示例
培训班务实施清单
未雨绸缪-训前清单12项
训前准备细节
培训常备工具箱
及时跟进-训中清单15项
训中实施细节
培训实施的关键要素
圆满收尾-训后清单7项
训后工作细节

三、培训的电子化工具

案例分享：某公司的培训运营的实际操作
追踪培训结果和成果转化
什么是学习转化
培训转化的核心思维：以终为始
FITE模型设计培训项目
培训转化的六种方式
布置作业：分享、汇报、实操项目、竞赛
定期提醒：每周提醒较合适，渠道有业绩公示、邮件、电话、钉钉、当面等
工具支持：提供软件、硬件，如测评报告、高效IT软件、提示卡、操作指引等
绩效支持：奖惩激励（表彰优秀、惩处落后）、绩效挂钩（晋升/挑鲜/淘汰）

企业文化建设的道与术

一、企业文化：企业的精神图腾

企业文化的整体框架
一辈子奋斗的使命
十年打动心灵的愿景
建立游戏规则的价值观
企业文化就是标准，你同意吗
真故事才能凝聚高水平人才
塑造文化的上中下三路落地策略

二、企业文化与 HR 有什么关系？

文化管理，到底管的是什么？
文化管理上的这些问题，你有没有？
关于企业文化，老板们对 HR 有什么样的期待

三、如何选拔文化价值观一致的员工？

员工文化不匹配会带来哪些严重后果？
如何在面试选拔中进行文化匹配度的考察？
案例：某企业的文化匹配度面试设计与评估

四、如何开展企业文化培训活动？

有成效的企业文化培训活动的流程与具体形式
案例：如何进行榜样人物分享会？
案例：如何开展一场企业文化辩论赛？

五、如何对文化价值观进行考核与激励？

文化价值观评估的3 个关键点
案例：如何实施文化价值观的360 评估？
案例：如何通过福利设计来落地企业文化？

六、如何策划员工一致认可的文化活动？

企业文化活动常见的4种类型
让人印象深刻的文化活动三要素
案例：业务变革期，如何策划一场凝聚人心的裸心会？

七、文化落地的必备工具

什么是P-MEME文化落地工具
P-MEME 文化落地工具的操作方法
案例：X 企业是如何用 P-MEME 工具进行文化的落地的？

适合对象

建议由中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

目标能讲清，但落到责任、节奏和反馈时容易走样时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕有效的培训如何开始梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助培训设计与讲师资源开发完成一次可复盘的应用演练
输出某集团新员工方案示例、管理干部的培…相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

在当今易变、复杂、模糊的市场与经济环境下，组织发展和变革将趋向成为常态，这种新常态对管理者提出了新的要求，如何促进并引领组织发展和变革，通过激发组织智慧实现组织变革与转型的模式，已经成为企业发展与组织变革领域最重要的方法，同时从组织文化顶层设计开始，再造卓越的组织新文化，引导突破文化困境，形成新的文化共识，深度掌握落实组织文化手段与方法，从而在组织文化建设方面取得实实在在的成果与进步

公司之间的竞争归根结底是人才的竞争，更是企业培训计划的竞争，因此做好企业的培训体系，才能更好地支持企业人才战略的发展。高度关注员工能力素质的提升和企业文化的认同，才能把公司建设成为真正意义上的学习型组织，从而提高公司的核心竞争力，才能在市场中立于不败之地

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析

课程内容重点

01有效的培训如何开始？

02培训设计与讲师资源开发

03某集团新员工方案示例、管理干部的培训示例

04年度培训计划的制定

05企业文化建设的道与术

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《培训体系与企业文化建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

建议由中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进。

学习这门课可以获得什么收益？

看清目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准；围绕有效的培训如何开始梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配