企业各级中高层管理者、希望提升团队管理效能的团队负责人、致
智慧之问-教练型领导力
本课程面向企业各级中高层管理者、希望提升团队管理效能的团队负责人、致，围绕领导力修炼中的实际工作场景展开，用于判断《智慧之问-教练型领导力》是否匹配当前企业内训需求
授课讲师：
陈洪浪 · 管理实战专家，侧重通用管理与领导力
适合对象
企业各级中高层管理者、希望提升团队管理效能的团队负责人、致
课程定位与主要问题
传统命令式管理导致新生代员工抵触，团队士气低落，缺乏主动性 管理者陷入事务性工作，无法有效激发员工潜能，个人精力透支 沟通中缺乏深度倾听与有效反馈技巧，导致误解频发，信任关系薄弱 面对复杂问题时，缺乏系统化的引导流程（如GROW模型），难以达成共识 未能区分事实与观点，情绪化管理干扰决策，影响团队理性思考 缺乏实用的管理工具与AI赋能手段，管理效率低下，难以适应智能化趋势
课程适配与选型边界
这部分用于判断《智慧之问-教练型领导力》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度
传统命令式管理导致新生代员工抵触，团队士气低落，缺乏主动性 管理者陷入事务性工作，无法有效激发员工潜能，个人精力透支 沟通中缺乏深度倾听与有效反馈技巧，导致误解频发，信任关系薄弱 面对复杂问题时，缺乏系统化的引导流程（
课程内容应围绕领导力修炼相关问题识别、方法训练和案例复盘展开，实际取舍可按企业需求和课时安排确认
建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，以及陈洪浪的授课方向来判断是否匹配
本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较领导力修炼主题范围，应优先查看相关主题页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
- 围绕部分：重新认识教练校准目标和边界，明确课堂重点动作
- 通过部分：教练的四项核心能力安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 沉淀部分：教练的流程（GROW模型）相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题
课程背景与交付信息
在物质丰富、AI技术快速发展的VUCA时代，95后、00后新生代员工正重塑职场生态。他们不再满足于被动执行，而是追求平等、尊重、情绪关怀与持续成长。然而，许多管理者仍沿用传统的命令式、家长式管理方式，导致团队士气低落、人才流失、绩效停滞
教练型领导力已成为华为、腾讯等领先企业管理者的核心管理能力。本课程由拥有20年管理经验、10年教练实战经验的陈洪浪老师亲授，旨在帮助管理者打破传统思维局限，转型为赋能型领导者，有效激活团队潜能，提升组织战斗力与人才留存率
课程时间
2天
授课方式
讲授、案例分析、现场演示、角色扮演、情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习、小组PK及个人比赛
课程内容重点
01部分：重新认识教练
02部分：教练的四项核心能力
03部分：教练的流程（GROW模型）
04部分：教练常用的两个工具
05部分：教练3人小组综合练习
课程大纲
第一部分：重新认识教练
导入与定义
- 讨论及视频：看到教练两个字你想到什么？
- 教练的定义：通过倾听、提问、反馈等方式不断挖掘对方潜能的过程
- 视频观摩及讨论：《面对巨人》
教练的三原则
- 支持
- 期待
- 信任
- 故事分享+讨论：杰克·韦尔奇的故事
领导与教练的关系及价值
- 小组讨论及分享：为什么新时代教练成为一种越来越重要的领导方式？
- 教练对组织的价值
- 教练对团队的价值
- 教练对个人的价值
教练的层次与风格对比
- 教练的四个层次：自我教练、个人教练、团队教练、组织教练
- 二人对练：体验真正的教练
- 传统型领导和教练型领导的六大区别：沟通氛围、信任关系、时间导向、行动责任人、关系性质、员工成长
- 个人练习：评价自己的领导风格及分享
六种领导风格的适用场景
- 监督者领导风格适用的场景
- 师傅性领导风格适用的场景
- 心理辅导型领导适用适应的场景
- 顾问型领导风格适用的场景
- 授权型领导适用的场景
- 教练型领导适用的场景
第二部分：教练的四项核心能力
深度倾听-打开心扉的艺术
- 情景体验：小飞行员跳伞
- 认识深度倾听：定义、特点、原则与价值
- 深度倾听的三种方法：接收、反应、确认
- 练习与测试：深度倾听的接收、反应及综合二人对练
科学区分-找到真相的艺术
- 游戏与导入：区分的定义与重要性
- 案例分析与练习：办事处经理与上级的对话
- 情绪产生的来源—ABC模型的三大核心：事件、信念、结果
- 不合理的三种信念解析
- 区分两种思维模式：固定思维模式与成长型思维
- 案例练习：判断思维模式
- 区分可改变与不可改变的事情
- AI赋能小组练习：使用AI开发区分沟通方案
三种有力提问-启发思考的艺术
- 视频观看及讨论：乔致庸和马询的对话
- 有力提问的概念、特点与价值
- 方式一：开放式提问（无标准答案，引发深思）
- 方式二：如何型提问（积极面对现状，寻找答案）
- 方式三：未来导向型提问（注重行动与可行性，获得希望）
- 综合小组练习：有力提问
- AI赋能：使用AI工具开发教练问题
有效反馈-付诸行动的艺术
- 有效反馈的定义
- 积极性反馈（BIA）：行为描述、影响、赞美欣赏
- 积极性反馈关键：区分评判与观察
- 发展性反馈（BID）：行为描述、影响、希望改变
- 案例分析与练习：发展性反馈
- 综合练习：有效反馈
- AI赋能：使用Deepseek开发发展性反馈沟通方案
第三部分：教练的流程（GROW模型）
GROW模型核心解析
- G：明确目标
- R：探索现状
- O：研究方案
- W：行动计划
- 案例展示：GROW模型完整案例
- 练习：教练练习规则
GROW流程实战演练
- 聚焦目标：任务为聚焦正向、符合SMART原则的目标
- 小组练习：拿到SMART目标
- 了解现状：任务为了解影响目标达成的要素、资源
- 小组练习：了解影响目标达成的因素和资源
- 探索行动方案：任务为扩大思考领域，探索行动方案
- 小组练习：探索实行目标的行动计划
- 强化意愿：制定具体行动计划，总结成果，设定奖励，积极肯定
- 小组练习：激发被指导者实行目标的动力
- AI赋能：使用Deepseek开发GROW沟通思路和方案
第四部分：教练常用的两个工具
平衡轮模型
- 认识平衡轮
- 平衡轮的应用场景：员工发展、客户拓展、项目管理、绩效辅导、工作规划
- 案例分享：平衡轮
- 三人小组练习：平衡轮
六个逻辑层次模型
- 逻辑层次的六大维度：愿景层、身份层、价值观层、能力层、行为层、环境层
- 逻辑层次应用场景：个人发展、团队整合与发展、组织发展
- 案例分享：逻辑层次
- 三人小组练习：逻辑层次
- AI赋能：使用Deepseek分析对方谈话的逻辑层次
第五部分：教练3人小组综合练习
角色轮换实战演练
- 三人一组，各自扮演教练、被指导者和观察员的角色
- 被指导者提出自己希望被指导的主题
- 教练以遵守流程为目的，进行20分钟的教练
- 观察者将教练使用的技术分阶段进行记录
- 20分钟后，教练和被指导者说出自己的感受，观察者做出反馈（5分钟）
- 换角色再进行（合计90分钟）
课程结尾
- 课程回顾与总结
- 学员收益/行动计划分享
- 获胜小组颁奖
讲师介绍
陈洪浪
管理实战专家，侧重通用管理与领导力
23年央国企及上市公司实战专家，曾任广汽资本副总经理、保利商业人力总经理。专注领导力发展与组织变革，融合AI+人力资源管理前沿实践，拥有多项权威认证及高价值管理成果
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本课程页面围绕《智慧之问-教练型领导力》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《智慧之问-教练型领导力》适合哪些企业或学员？
适合企业各级中高层管理者、希望提升团队管理效能的团队负责人、致。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
传统命令式管理导致新生代员工抵触，团队士气低落，缺乏主动性 管理者陷入事务性工作，无法有效激发员工潜能，个人精力透支 沟通中缺乏深度倾听与有效反馈技巧，导致误解频发，信任关系薄弱 面对复杂问题时，缺乏系统化的引导流程（。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对领导力修炼的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲，并结合领导力修炼相关问题识别、方法训练、案例演练和行动复盘来判断深度是否匹配
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断
课程是否一定提供工具、模板或清单？
页面中如提到工具演练、清单或模板，只表示培训沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程方案为准
