适合对象

建议由中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干已有明确任务时，可借这门课把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进拆成分工和检查点

核心收益

拓展认知——懂为什么
破除专家心态：认识到自己的首要职责是赋能他人，而非解决问题
建立未来心智：从谁造成的？为什么这么差？转变为想要什么结果？下一步走一步是什么？

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理解差异性：理解不同地域、不同年龄店长的思维与沟通风格，调整教练姿态（因材施教）
获取3项能力——会做

课程背景与交付信息

餐饮门店店长是集"运营管理者、服务督导、销售能手、团队教练"于一身的关键角色。在快速周转、高强度作业的餐饮环境中，既要保证服务质量与客户体验，又要达成经营指标，同时还要应对员工流动性高、多年龄段团队融合等挑战？

餐饮业普遍面临优秀员工难留、服务标准执行难、工作热情易耗竭等困境。如何有效激发员工内在动力，打造有凝聚力、战斗力的稳定团队？

面对高峰期的运营压力、顾客投诉的应急处理以及总部的业绩指标，店长如何保持积极心态，并带领团队持续突破？

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

02启程—从指令到教练的心智突破：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

03进阶—提问技术的破局六式：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

04核心—GROW模型四步导航深度演练：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

课程大纲

课程总览

内容重点

导入：职业能力拍卖

启程—从指令到教练的心智突破

一、为何传统管理药效越来越弱？——区经理的角色定位

1. 第一板斧下指令：你明确说了必须执行日清、周清、月清SOP，店长也答应了，但清洁标准越来越低
2. 第二板斧罚绩效：扣了钱，店长表面服气，背后抱怨总部高屋建瓴不接地气，店里更会隐藏
3. 第三板斧亲自上：你飞过去驻店三天，店长变乖了，你一走立刻打回原形
小组
讨论：为什么这三招现在越来越不灵了？

二、餐饮行业环境变化带来的管理挑战

1. 员工结构变了：00后不吃训斥这套，70后老店长油盐不进
2. 地域差异大了：深圳的管理方法直接搬到成都、沈阳，水土不服
3. 店长需求变了：从你给我答案到你让我想明白为什么要做
4. 天变了：肯德基麦当劳地位不在，餐饮江湖日新月异

三、区经理角色定位的重新梳理——从管人到带人，从给答案到给问题

1. 旧角色：监督者、下指令者、救火队员
2. 新角色：镜子（帮店长看清自己）、伙伴（共创方案）、催化剂（激发行动）

四、领导力升级——建立赋能型管理思维

1. 两种思维的对比：管控型 vs 赋能型
2. 赋能型领导的三个关键转变
教练的基本常识与基本原则
1. 工作场景中的教练技术是什么？不是什么？
2. 教练技术的三大基本原则（结合餐饮场景解读）
体验：POY卡牌
练习：话术转换练习（5句改写法）
演练：忍住不给建议

进阶—提问技术的破局六式

一、澄清式发问——从模糊目标到精准共识

1. 会议场景：明确确会议目标
2. 面谈场景：聚焦面谈目标
3. 员工犯错误场景：需要批评

二、度量尺式发问——从沉默会议到全员参与

场景一：会议中使员工踊跃参与
场景二：冲突解决
场景三：下属表现突出，分享经验

三、回顾/规划式发问——从低效复盘到行动引擎

场景一：下属没有信心，赋能
场景二：下属没有思路，不想思考，规划
场景三：团队士气低迷，激励
4. 注意事项：问过去，要资源，不问责

四、欣赏式发问——从敷衍表扬到价值共鸣

1. 认可场景：下属做的非常好，能高质量的认同鼓励并帮助下属梳理经验，分享经验
2. 赋能场景：挖掘好行为背后的动机，看见下属的付出
3. 冲突场景：团队内意见不一致时
4. 注意事项
A.心态语态：用好奇替代评判，用升调传递兴趣
B.组合
工具：可以与度量尺问题联动

五、魔法棒式发问——从低谷困境到思维突破

1. 困境场景：下属遇到困境陷入低谷时，帮助对方摆脱束缚重燃斗志
2. 决策场景：难以决策时，帮助对方摘掉滤镜，轻装上阵
3. 信心场景：对绩效目标达成无信心时，引导对方打开视角，打开思路，主动寻求不可能
4. 注意事项
A.魔法棒问题要因人而异，不逼问
B.不要太突兀，做好铺垫
C.发问时的语气语调
不要带着情绪和答案

六、破框式发问——从死胡同到新大陆

1. 资源限制场景：聚焦内部潜力
2. 假设推翻场景：推翻重构
3. 跨界联想场景：引入其他视角
4. 注意事项：语气语态，对行动计划的跟进
练习：场景提问练习
案例：这为什么是一个困境？
案例：鸦雀无声的复盘会议怎么突然争先恐后了？
六种提问角色扮演

核心—GROW模型四步导航深度演练

一、模型全景认知：一张图看懂GROW

G（Goal）目标——聚焦想要的
R（Reality）现状——看清事实
O（Options）选择——创造可能
W（Will）意愿——具体行动，承诺责任

二、提问技术+GROW

1. 澄清式发问 → G（目标）：把模糊、空泛的目标具体化、共识化
2. 度量尺式发问 → G与R之间：量化目标的距离，同时诊断现状
2. 回顾/规划式发问 → R（现状）与W（行动）：既可用于客观回顾事实，也可用于规划下一步
4. 破框式发问 → R（现状）：挑战店长的限制性信念（如不可能没办法）
5. 魔法棒式发问 → O（选项）：奇迹问句，跳出局限，创造可能性
6. 欣赏式发问 → O或W之前：挖掘已有成功经验，激发自信和行动力

实战—使用六种提问与GROW演练四大餐饮

二、人员管理类

1. 问题：70后老店长说现在年轻人太难管，骂不得说不得，我没招了
2. 教练方向：引导他找到激发00后的一个微小改变

三、标准执行类

1. 问题：店长说大家都懂标准，但就是晚班不执行，我天天盯着也没用
2. 教练方向：引导店长自己设计趣味化稽核机制

四、绩效面谈

1. 辅导面谈前准备——让员工有掌控感
A.时间准备
B.空间准备
C.目标与流程准备（化解隐性情绪、感觉被关注、小反馈代替大要求）
D.实例准备
E.工具准备
2. 辅导面谈中步骤——营造正式感
B停止评判：不打断员工发言
C.负责人倾听与响应：复述确认、补充肯定与客观辅导
D.达成共识：确认事实，明确行动

讲师介绍

谢迪

中基层管理能力与职业素养提升专家

中基层管理能力与职业素养提升专家。谢迪，中基层管理与人才发展专家，曾任京东人才发展专家。专注代际领导力与人机协同，拥有13年经验，培训超5万人次，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

物流服装餐饮电力生物制药金融

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课程差异说明

本课程页面围绕《面向未来的教练型区经理—用引导技术激活门店战斗力》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

面向未来的教练型区经理—用引导技术激活门店战斗力