第一部分 了解招聘与甄选
招聘与甄选基础认知
- 理解人力资源管理的核心职能
- 深入理解招聘与甄选的定义及价值
- 梳理招聘与甄选的标准工作程序
"咨询教练式"人才招聘与甄选
围绕招聘与配置的实际工作场景，《"咨询教练式"人才招聘与甄选》以部分 了解招聘与甄选等课程模块作为选型线索，帮助企业人力资源总监、招聘经理及招聘专员、各部门负责人及非人力资源部门经理，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
葛军 · 战略导向人力资源体系建设专家
课程大纲
第二部分 招聘与甄选的基础工作：岗位分析及任职资格条件的确定
岗位分析与资格界定
- 以流程为方法进行岗位职责梳理
- 围绕职责履行界定岗位对人员的任职资格条件要求
- 围绕任职资格条件明确招聘要求及专业知识面试问题设计
实战演练与案例
- 咨询案例分析：某公司岗位职责梳理与任职资格确定
- 分组讨论：选择本公司熟悉岗位进行职责梳理，明确任职资格并设计面试题库
第三部分 岗位人员需求调研及分析
招聘需求的确定与分析
- 基于岗位编制需要的需求分析
- 组织人力资源自然减员带来的需求
- 因组织业务量变化导致的人员缺口分析
- 现有人力资源配置不合理产生的调整需求
需求计划编制
- 年度各部门岗位人才需求调研方法
- 编制年度人才需求计划
- 月度部门人才需求（增补）申请流程
- 分组讨论：模拟进行岗位需求调研分析
第四部分 制定人才招聘计划
计划制定与渠道管理
- 制定招聘计划的核心内容要素
- 各类招聘渠道的特点分析与选择策略
第五部分 人员简历的筛选
简历筛选程序与要点
- 确定所招岗位的任职资格和能力要求
- 个人信息、教育背景及工作经历的审查要点
- 识别简历中的时间间断与重叠
- 关注工作更换的频繁程度
- 记录不符合常理或难以理解之处以便核实
实战演练
- 案例分析：人事主管的简历筛选
- 分组讨论：对模拟招聘岗位进行简历筛选练习
第六部分 人员选拔
选拔标准与心理测评
- 招聘人才的核心关注点
- 依据岗位任职资格条件确定人才选拔标准
- 心理测评法选拔人才：智力测试（言语、数字、图形、推理）
- 心理测评法选拔人才：人格测试（卡特尔16PF）
- 咨询案例分析：智力测试考察点解析
- 分组讨论：设计智力测试问题
笔试法选拔人才
- 专业知识测试的笔试应用
- 建立岗位专业应知应会知识题库
- 咨询案例分析：培训专员招聘笔试题设计
- 分组讨论：根据选定岗位设计笔试题
面试法选拔人才
- 面试场所布置：环境与椅子摆放技巧
- 面试全流程管控：见面、落座闲聊、公司介绍、切入正题、结束
- 行为面试方法：STAR法则的应用
- 结构化面试问题设计：职业稳定性、性格匹配度、专业技能、综合素质
- 面试官核心技能：如何提问、表达、倾听及观察肢体语言
- 面试评价表的设计与应用
- 面试场景模拟：考察被面试者沟通能力
- 分组讨论：围绕选定岗位设计《面试评价表》
无领导小组讨论法
- 无领导小组讨论的定义与价值
- 操作程序：前期准备、具体实施、评价与总结
- 场景模拟：选拔人事主管的无领导小组讨论实战
第七部分 员工录用及效果评估
录用管理与评估体系
- 员工录用流程与注意事项
- 招聘效果评估维度一：按招聘录用人员评估（到岗时统计）
- 招聘效果评估维度二：按试用期通过率评估（转正时统计）
第八部分 性格倾向测试及模拟运用
测评工具深度解析与应用
- 《自我角色认知测试》的运用及解析
- 模拟测试：学员自我角色认知测试与讲师现场分析
- 不同岗位对自我角色认知的侧重维度解析
- 《卡特尔16PF》的运用及解析
- 模拟测试：学员16PF测试与性格倾向分析
- 如何将应聘者性格倾向与岗位特点相结合
适合对象
企业人力资源总监、招聘经理及招聘专员、各部门负责人及非人力资源部门经理
课程定位与主要问题
缺乏系统的招聘操作流程，导致招聘工作随意性大，效率低下 岗位职责与任职资格界定不清，导致人岗不匹配，入职后流失率高 简历筛选缺乏标准，难以快速识别候选人的真实能力与潜在风险 面试技巧不足，无法通过有效提问挖掘候选人深层素质，易受表面印象误导 缺乏科学的测评工具应用经验，难以对候选人的性格、智力及综合素质进行客观评估
课程适配与选型边界
这部分用于判断《"咨询教练式"人才招聘与甄选》是否适合当前招聘与配置培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
企业人力资源总监、招聘经理及招聘专员、各部门负责人及非人力资源部门经理
围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《"咨询教练式"人才招聘与甄选》的训练重点包括部分 了解招聘与甄选、部分 招聘与甄选的基础工作：岗位分析及任职资格条件的确定等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《"咨询教练式"人才招聘与甄选》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及葛军的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
- 第一部分 了解招聘与甄选：提炼可落…和第二部分 招聘与甄选的基础工作：岗…会被串成一组可练习的培训转化
- 转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：第三部分 岗位人员需求调研及分析…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
如何科学选拔人才，以及运用哪些专业的选拔工具和方法，一直是HR专业人员及非HR部门经理关注的核心问题。在实际工作中，许多管理者面临识人不准、面试技巧缺乏、招聘效率低下等困惑
本课程旨在通过系统化的培训，带领参训者解决上述痛点。课程以老师咨询项目的真实案例为基础，采用咨询式培训主导，有利于学员在培训后将知识转化为实际工作能力
通过教练式的示范指导、模拟训练和案例分析，学员将结合企业实际情况进行现场模拟演练，从而掌握招聘与甄选的核心技能，提升整体人力资源管理水平
课程时间
2天
授课方式
面授培训（包含案例分析、分组讨论、场景模拟、角色扮演）
课程内容重点
01第一部分 了解招聘与甄选：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
02第二部分 招聘与甄选的基础工作
03第三部分 岗位人员需求调研及分析：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
04第四部分 制定人才招聘计划：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
讲师介绍
葛军
战略导向人力资源体系建设专家
资深人力资源管理专家，25年实战经验，擅长战略导向人力资源体系建设与中层管理技能提升。主导30+咨询项目，服务600+企业，兼具高校EMBA特邀培训师与实战咨询顾问双重身份
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《"咨询教练式"人才招聘与甄选》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《"咨询教练式"人才招聘与甄选》适合哪些企业或学员？
《"咨询教练式"人才招聘与甄选》适合企业人力资源总监、招聘经理及招聘专员、各部门负责人及非人力资源部门经理。如果需求还停留在招聘与配置主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对招聘与配置的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《"咨询教练式"人才招聘与甄选》当前呈现的核心模块包括部分 了解招聘与甄选、部分 招聘与甄选的基础工作：岗位分析及任职资格条件的确定等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
