课程总览
一、为什么过去那套行不通了？先完成角色的换挡
- 自己干和带人干的根本区别
- 新经理最常见的三个心累时刻：救火、背锅、擦屁股
- 一张图说清楚：管理者的时间、精力、技能重心该怎么转移
- 上任初期必须迈过去的三道坎：从同事到上下级、从执行到监督、从做事到管人
- 案例：一个连续三年的销冠，是如何在带团队第一个月差点把组员逼走的？
- 找到你的管理风格底线
- 别总想学谁，先把最像自己的管理方式找出来
- 搞明白一件事：不是你舒服就行，是要让团队配合你
- 日常沟通中的信任感是怎么一点一点丢没的
二、怎么分活儿才合理，又能让大家接得住？
- 把目标说成人话，把任务拆得下去
- 为什么老板要A，到员工这儿就听成了B？——目标澄清的3次确认法
- 定任务不是分猪肉，要考虑谁能干和谁愿意干的交叉点
- 任务分配最忌讳雨露均沾，怎么根据能力和意愿做区分
- 工具：目标共识与任务委派沟通表
- 过程管理不等于催命
- 别老问干到哪了？——关键节点确认法，在最关键的3个节点等结果
- 发现了偏差怎么办：先问3个问题，再决定是给建议还是一起干
- 让下属主动汇报的引导式提问，而不是像个监工
- 演练：用一张纸，设计一个为期一周的任务跟踪地图
三、下属干得没劲，除了涨工资还能聊点啥？
- 读懂自己团队里的几类人
- 四类典型员工：想干的、会干的、混日子的、没信心的，分别怎么识别
- 为什么拍肩膀、说句辛苦，有时比发200块红包还管用？
- 每个类型员工的即时反馈开关在哪儿？
- 给反馈是门手艺
- 正向反馈三步法：讲事实、说影响、问感受
- 纠偏谈话四步走：找个安全开场、说清楚标准、一起分析原因、商量个新办法
- 一个原则：公开表扬，私下批评，但丑话要当面温柔地说
- 演练：模拟一次跟老油条下属的绩效面谈
