企业人力资源总监、经理及绩效管理专员、企业中高层管理人员及部门负责人
"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案
围绕绩效管理的实际工作场景，《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》以绩效管理体系建设的基础——岗位分析等课程模块作为选型线索，帮助企业人力资源总监、经理及绩效管理专员、企业中高层管理人员及部门负责人，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
葛军 · 战略导向人力资源体系建设专家
适合对象
企业人力资源总监、经理及绩效管理专员、企业中高层管理人员及部门负责人
课程定位与主要问题
绩效目标提取缺乏科学依据，往往凭感觉设定，导致指标与公司战略脱节 岗位职责不清，无法准确界定工作权限与责任，造成推诿扯皮现象 绩效考核流于形式，缺乏有效的过程监控与反馈机制，员工抵触情绪大 薪酬设计与绩效结果关联度低，无法有效激励员工，内部公平性与外部竞争性不足 管理者缺乏绩效面谈与改进技巧，难以通过绩效管理提升团队整体能力 现有绩效管理制度难以落地，缺乏可操作的流程、表单及数据支持
课程适配与选型边界
这部分用于判断《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》是否适合当前绩效管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》的训练重点包括绩效管理体系建设的基础——岗位分析、绩效管理体系设计等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及葛军的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 管理要求更清楚：岗位分析的核心方法，能够独立编写规范的岗位说明书，明确权责利
- 学会运用平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）及因果分析图等工具分解战略目标
- 能够基于业务流程和岗位职责设定科学的绩效指标，确保目标可量化、可考核
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：岗位价值评估与薪酬结构设计方法，构建具备内部公平与外部竞争的薪酬体系
- 在现场演练中产出本企业特定岗位的《岗位说明书》、《绩效目标表》及《岗位评价标准》
- 获得讲师一对一辅导，针对企业实际痛点提出改善措施，课后1-3个月内完成企业《绩效管理方案》
课程背景与交付信息
企业在追求组织绩效的过程中，往往面临绩效目标提取困难、考核流于形式以及与薪酬脱节等问题。全面绩效管理的理念认为，绩效目标的提取来源于岗位职责，岗位分析是绩效目标体系构建的基础；而薪酬则是确保目标实现的保障
传统的培训模式难以解决企业个性化的管理难题。本课程引入咨询教练式理念，以讲师咨询视角讲授，结合模拟训练和案例分析，要求学员带着本企业的实际问题参与课堂。通过现场演练和一对一辅导，将所学工具直接应用于企业实际，确保培训后的实操落地
课程时间
3.5天
授课方式
线下授课、案例研讨、模拟训练、一对一辅导
课程内容重点
01绩效管理体系建设的基础——岗位分析
02绩效管理体系设计
03绩效管理体系推行的保障——薪酬体系设计
课程大纲
第一模块 绩效管理体系建设的基础—岗位分析
理解岗位分析
- 岗位分析的定义与作用
- 岗位分析的方法：调查问卷法、访谈法、观察法、工作日志法
- 岗位分析的工作步骤与实施要点
岗位分析的内容
- 明确岗位的基本信息
- 依据岗位核心价值确定关键职责
- 依据流程及系统思维确定行为职责
- 通过岗位职责确定工作权限
- 确定岗位工作的内外沟通关系
- 确定工作环境及开展工作条件要求
- 确定任职资格条件
- 确定业务管理制度与流程清单
- 明确岗位工作标准
编写岗位说明书
- 岗位说明书的格式与内容规范
- 编写岗位职责的行文要求
- 咨询案例分析：某公司岗位分析与《岗位说明书》编写
- 实战训练：分组讨论选择一个岗位进行岗位分析并编写《岗位说明书》
第二模块 绩效管理体系设计
认知绩效管理
- 理解绩效、管理与绩效管理的内涵
- 绩效管理的完整流程解析
- 企业中推行绩效管理的必要性与价值
绩效计划与目标设定
- 绩效计划的定义与目标管理体系建立
- 基于平衡计分卡（BSC）与关键业绩指标（KPI）的目标设定
- 理解BSC四个维度（财务、客户、内部运营、学习成长）的因果关系
- 利用价值树绘制企业战略地图
- 围绕战略地图制定企业层面KPI
- 运用因果分析图分解部门及岗位KPI
- 确定KPI计算方法、考核数据来源及SMART原则应用
- 制定年度KPI并分解至月度，制定相应措施
- 实战训练一：运用BSC及KPI方法制定本企业绩效目标（含讲师一对一辅导）
- 基于流程的绩效目标设定：流程梳理、节点责任与指标确定
绩效监控
- 绩效监控的定义与信息收集方法
- 目标执行过程中的跟踪检查与有效方式
- 绩效监控过程中的常见误区
- 绩效监控面谈的关键问题
- 案例分析：阶段性工作汇报与监控
绩效考评
- 绩效考评的目的、内容与方法
- 考评者的选择与职责
- 绩效考评中的常见误区及解决办法
- 分组讨论：实际考核工作中的难点与对策
绩效改进
- 分析工作绩效差距
- 确定绩效改进内容及具体措施
- 绩效考核与反馈面谈的技巧与关注点
- 案例分析：工作完成情况的评价与改进
第三模块 绩效管理体系推行的保障—薪酬体系设计
对薪酬的认知
- 薪酬的理解与设计原理
- 薪酬作为绩效管理体系保障的作用机制
通过岗位评价做到岗位公平
- 选择岗位价值评估方法
- 成立岗位价值评估小组
- 实施岗位价值评估及数据处理
- 咨询案例分析：某公司《岗位评价表及评价标准》设计
- 分组讨论：模拟设计本公司岗位评价标准
通过薪酬市场调查做到外部公平
- 确定薪酬市场调查范围与方式
- 设计调查问卷与应用调查数据
- 咨询案例分析：某公司薪酬外部市场调查及数据应用
通过薪酬结构设计做到员工公平
- 薪酬结构设计的思路
- 不同岗位薪酬结构比例的设计要求
- 咨询案例分析：某公司不同类别岗位薪酬结构设计
薪酬层级、定级与制度制定
- 岗位薪酬层级设计办法
- 人员薪酬定级标准设计
- 咨询案例分析：某公司《薪酬层级及人员定级标准》
- 制定薪酬制度的要点、方法与样式
- 咨询案例分析：某公司《薪酬体系设计方案》
讲师介绍
葛军
战略导向人力资源体系建设专家
资深人力资源管理专家，25年实战经验，擅长战略导向人力资源体系建设与中层管理技能提升。主导30+咨询项目，服务600+企业，兼具高校EMBA特邀培训师与实战咨询顾问双重身份
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》适合哪些企业或学员？
《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》适合企业人力资源总监、经理及绩效管理专员、企业中高层管理人员及部门负责人。如果需求还停留在绩效管理主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《"咨询教练式"全面绩效管理体系设计方案》当前呈现的核心模块包括绩效管理体系建设的基础——岗位分析、绩效管理体系设计等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
