企业人力资源总监、经理及HR专业人员、企业中高层管理者及部门负责人
"咨询教练式"绩效管理体系设计
围绕绩效管理的实际工作场景，《"咨询教练式"绩效管理体系设计》以认知绩效管理等课程模块作为选型线索，帮助企业人力资源总监、经理及HR专业人员、企业中高层管理者及部门负责人，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
葛军 · 战略导向人力资源体系建设专家
适合对象
企业人力资源总监、经理及HR专业人员、企业中高层管理者及部门负责人
课程定位与主要问题
绩效目标设定缺乏科学依据，难以承接公司战略，导致上下级目标脱节 绩效考核指标提取困难，定性指标多、定量指标少，考核结果主观性强 绩效监控缺失或流于形式，缺乏有效的过程跟踪与信息收集机制 绩效面谈技巧不足，容易引发员工抵触，无法达成改进共识 绩效管理制度设计与实际运行脱节，考核结果难以与薪酬、晋升有效挂钩 缺乏系统的绩效改进措施，考核结束后问题依旧存在，形成恶性循环
课程适配与选型边界
这部分用于判断《"咨询教练式"绩效管理体系设计》是否适合当前绩效管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《"咨询教练式"绩效管理体系设计》的训练重点包括认知绩效管理、绩效计划与目标设定等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《"咨询教练式"绩效管理体系设计》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及葛军的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 管理要求更清楚：基于平衡计分卡（BSC）和关键业绩指标（KPI）的战略解码与目标分解技术
- 学会运用流程梳理、岗位职责分析等多种方法科学设定部门与岗位绩效目标
- 建立有效的绩效监控机制，掌握工作信息收集与过程跟踪的具体方法
查看更多收益 收起更多收益
- 提升绩效考评的科学性，规避常见考核误区，确保评价结果客观公正
课程背景与交付信息
管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从认知绩效管理切入，继续校准绩效计划与目标设定与后续跟进节奏。
课程时间
2天
授课方式
线下授课、案例研讨、模拟训练、一对一辅导
课程内容重点
01认知绩效管理
02绩效计划与目标设定
03绩效监控与过程管理
04绩效考评实施
05绩效改进与反馈
06高效绩效面谈技巧
课程大纲
认知绩效管理
绩效管理基础理念
- 理解绩效、管理与绩效管理的本质内涵
- 解析绩效管理的完整流程闭环
- 探讨在企业中推行绩效管理的核心价值与必要性
绩效计划与目标设定
绩效计划基础
- 绩效计划的定义与核心要素
- 目标的定义与目标管理体系的建立逻辑
基于BSC与KPI的目标设定
- 平衡计分卡（BSC）四个维度的因果关系解析
- 利用价值树绘制企业战略地图
- 围绕战略地图制定企业层面关键业绩指标（KPI）
- 运用因果分析图分解部门及岗位KPI
- 确定KPI的计算方法、考核数据来源及SMART目标值
- 年度KPI分解与月度措施制定
- 案例：某公司运用BSC及KPI构建多层级绩效目标体系
基于流程的目标设定
- 流程梳理关键步骤：节点、责任、措施与输出表单
- 确定流程节点的绩效目标
- 案例：某公司运用流程法建立目标体系
基于岗位职责与工作任务的目标设定
- 以职责为导向的岗位分析与目标确定
- 围绕工作任务制定月度工作目标及配合措施
- 案例：某公司岗位绩效目标的设定实务
其他维度指标设计与计划面谈
- 部门间工作配合指标的设计办法
- 员工态度与能力指标的设计办法
- 管理指标的设计方法
- 绩效计划面谈中需关注的关键问题
- 案例：某公司员工月度工作目标制定分析
绩效监控与过程管理
绩效监控实施
- 绩效监控的定义与核心价值
- 员工工作信息的有效收集方法
- 目标执行过程中的跟踪检查机制
- 采取有效的工作跟踪方式与工具
- 识别并规避绩效监控过程中的常见误区
- 绩效监控面谈的关注要点
- 案例：某公司员工阶段性工作汇报分析
绩效考评实施
考评体系构建
- 明确绩效考评的目的与核心内容
- 选择适合的绩效考评方法
- 科学选择考评者主体
- 识别并纠正常见的绩效考评误区
- 分组讨论：实际考核工作中的难点与解决办法
绩效改进与反馈
绩效差距分析与改进
- 深入分析工作绩效差距的根本原因
- 确定绩效改进的具体内容及针对性措施
- 绩效考核与反馈面谈的关键关注点
- 案例：某公司员工工作完成情况的绩效评价
高效绩效面谈技巧
绩效面谈全流程管理
- 绩效面谈的目的与实施步骤
- 面谈前主管与员工的双向准备工作
- 绩效面谈的主要内容架构
面谈技巧与障碍突破
- 选择合适的语言风格对面谈成功的影响
- 绩效面谈中的语言运用艺术与禁忌
- 分析面谈障碍产生的原因及应对策略
- 针对不同类型员工的差异化反馈面谈技巧
- 纠正问题员工错误行为的标准步骤
- 案例：周经理对高翔的绩效面谈实战解析
绩效管理制度设计
制度框架与职责界定
- 制定绩效管理制度的基本原则与样式要求
- 明确考核目的、适用范围及各部门职责
- 界定绩效管理运行委员会、人力资源部及相关部门职责
制度核心要素设计
- 考核周期的科学界定（月度、半年、年度）
- 考核指标数据的收集与管理办法
- 制定考核结果与薪酬对接的具体方案
- 建立考核申诉的处理机制与流程
- 明确考核过程中应注意的相关事项
- 绩效管理制度必备附表设计
- 案例：某公司《绩效管理制度》制定全过程解析
现场实操训练与辅导
训练一：基于BSC与KPI的目标制定
- 运用价值树法绘制本企业战略地图
- 寻找并确定企业层面关键业绩指标(KPI)
- 运用因果分析图分解部门及岗位KPI
- 明确各层级指标的责任、计算方法、周期及数据来源
- 制定企业、部门、岗位层面的绩效目标表
- 讲师全程跟进并提供一对一辅导
训练二：基于流程的目标制定
- 选择本企业一个核心业务流程进行梳理
- 围绕流程节点确定关键绩效指标
- 明确节点指标的责任岗位、计算方法及数据来源
- 汇总并确定不同岗位的绩效目标表
- 讲师全程跟进并提供一对一辅导
训练三：基于岗位职责的目标制定
- 梳理本企业特定岗位的岗位职责
- 围绕岗位职责制定具体的绩效目标
- 确定该岗位的绩效目标表
讲师点评与方案完善
- 讲师对各企业绩效目标制定情况逐一分析
- 针对存在的难点及改善点进行专项讲解
- 学员根据讲师分析完善所制定的绩效目标
- 课程总结与行动指南
讲师介绍
葛军
战略导向人力资源体系建设专家
资深人力资源管理专家，25年实战经验，擅长战略导向人力资源体系建设与中层管理技能提升。主导30+咨询项目，服务600+企业，兼具高校EMBA特邀培训师与实战咨询顾问双重身份
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《"咨询教练式"绩效管理体系设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《"咨询教练式"绩效管理体系设计》适合哪些企业或学员？
《"咨询教练式"绩效管理体系设计》适合企业人力资源总监、经理及HR专业人员、企业中高层管理者及部门负责人。如果需求还停留在绩效管理主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《"咨询教练式"绩效管理体系设计》当前呈现的核心模块包括认知绩效管理、绩效计划与目标设定等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
