OKR绩效管理薪酬管理劳动关系管理

课程大纲

课程总览

内容重点

《OKR绩效管理薪酬管理劳动关系管理》

第一部分 OKR绩效管理

一、解析： OKR

1. 什么是OKR
2. OKR与KPI管理的区别
3. OKR适合的企业
4. OKR执行之前必须清晰的几个问题
企业的使命
企业的愿景
企业发展战略
具象化的战略
案例：优秀企业的战略

二、AI帮你设计制定目标（O）

1. 什么是O
挑战性的O该如何设计
2. 如何找到目标
如何获取企业级O
练习：情景模拟讨论企业级O
3. 个人级O、部门级O和企业级O产生联结
练习：情景模拟讨论战略问题
4. AI在制定O的过程中的应用

三、AI帮你设计出制定目标的关键结果（KR）

1. 什么是KR
2. 梳理KR的类型
3. KR的制定思路
策略型KR的编写方法
维度性KR的编写方法
任务型KR的编写方法
案例：各种方法写KR的
4：制定KR的一些实用技巧
5. KR必须具备的七大特征

四、OKR评价

1. OKR模式下的绩效评价
OKR自评、同行评议（同事评分）、管理者评议
2. OKR模式下的绩效评价与激励
OKR的激励与KPI对于激励的不同应用
案例分析1：阿里巴巴的红与专
案例分析2——阿里巴巴的绩效评分标准和271 制度

五、OKR复盘

1. 案例：什么是复盘
2. 复盘要素：目标回顾、评估结果、原因分析、总结改进
练习：编写复盘内容

第二部分薪酬管理

一、薪酬管理的内容

1. 薪酬管理的基本任务
2. 全面报酬的理解
3. 薪酬管理在人力资源管理中的位置
4. 制定薪酬策略
薪酬策略：水平策略和结构策略
企业策略与薪酬策略
薪酬的策略组合：不同职能、不同层级的薪酬策略
薪酬策略矩阵

二、岗位价值评估

1. 岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法
2. 要素记点法
案例导入：J企业的岗位价值评估
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义
步骤二：分解通用报酬要素的子要素并对其进行定义
步骤三：根据轻重程度或水平差异定义每一种报酬要素的不同等级
步骤四：确定不同报酬要素及其子要素所占权重或相对价值
步骤五：对每一种报酬要素的不同轻重等级分别赋予点值
步骤六：选取典型职位进行评价
步骤七：确定职位等级，将非典型职位对照纳入职位等级之中

三、AI帮助薪酬调查

薪酬调查的内容及价值
2. AI帮助做薪酬调查
实战
演练：AI帮助做薪酬调查
3. 如何整理调查数据
提取有效信息：结构、数额、数量等
25%分位、50%分位、75%分位、90%分位
练习工作坊：薪酬调研数据解析

四、薪酬设计

1. 薪酬结构及总额设计原则
2. 基本薪酬的设计
案例分析：某互联网公司招聘岗位的薪酬设计案例
练习工作坊：薪酬设计

五、绩效设计及非物质激励设计

1. 绩效、奖金激励设计
2. 非物质激励设计

六、薪酬管理注意事项

1. 薪酬管理制度案例
案例分析：J企业的薪酬管理制度
2：好钢是到刀刃上
案例分析：算一算你的劳动成本
3. 薪酬调整的原则及案例

第三部分劳动关系管理

一、人工智能时代下的劳动关系重构

AI对劳动岗位与用工模式的影响
AI技术在管理中的实践应用
人机协作中的权责界定

二、政策法规动态与合规管理重点

新法新规落地应对
劳动合同法修订要点（如灵活用工、远程办公条款）
最低工资标准、社保缴纳与工时制度的合规调整
特殊情形合规操作
争议高发领域预防
经济性裁员程序规范与补偿金计算
竞业限制、保密协议的条款设计与执行

三、新生代员工特点与管理创新

需求驱动型管理策略
个性化福利设计（如弹性福利、职业发展路径）
职业倦怠预防：工作自主权与心理健康支持
沟通与参与机制优化
数字化员工反馈平台搭建（即时沟通与匿名申诉）
新生代员工在集体协商中的角色融入
文化融合与价值观引导

四、争议处理与风险防控体系

全流程争议预防机制
多元化纠纷解决路径
危机事件应急响应

五、数字化工具与组织能力升级

技术赋能管理效能
AI时代复合型人才培养

六、劳动合规及劳动风险防范

1. 招聘、录用中的劳动风险防范
2. 劳动履约期的劳动风险防范
3. 解除劳动合同（经济性裁员、劳动合同的解除、终止）风险防范
小结
人力资源实战派讲师韩国凯教授&高级工程师
【专业资质】
教授兼博导
人工智能高级工程师
联合领导力研究与发展学院院长
22. 年国内标杆企业高管、16年HRD工作经验

适合对象

建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
围绕OKR绩效管理梳理关键判断点，避免停留在概念解释
借助案例分析1：阿里巴巴的红与专完成一次可复盘的应用演练
输出案例分析2——阿里巴巴的绩效评分标…相关的后续跟进清单，方便课后跟踪

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清OKR绩效管理，再把案例分析1：阿里巴巴的红与专和案例分析2——阿里巴巴的绩效评分标准和271…接回日常管理。

课程时间

1.5天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01OKR绩效管理

02案例分析1：阿里巴巴的红与专

03案例分析2——阿里巴巴的绩效评分标准和271 制度

04薪酬管理

讲师介绍

韩国凯

企业管理与人力资源效能提升专家

教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力

制造业消费品零售电力能源金融银行互联网科技教育培训

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课程差异说明

本课程页面围绕《OKR绩效管理薪酬管理劳动关系管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，便于课后在同一套判断标准下继续推进。

学习这门课可以获得什么收益？

看清目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准；围绕OKR绩效管理梳理关键判断点，避免停留在概念解释。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1.5天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

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