企业中高层管理者、人力资源总监/经理、负责绩效与薪酬体系设计的专业人员
新时代绩效、薪酬变革及模版应用
围绕绩效管理的实际工作场景，《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》以部分 新形势下要做足绩效考核的前期准备工作等课程模块作为选型线索，帮助企业中高层管理者、人力资源总监/经理、负责绩效与薪酬体系设计的专业人员，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
唐惠玲 · 管理心理学应用专家
适合对象
企业中高层管理者、人力资源总监/经理、负责绩效与薪酬体系设计的专业人员
课程定位与主要问题
绩效考核对象模糊，单一KPI考核法存在弊端，缺乏适合不同发展阶段和岗位的多元化考评方法。 工作任务分析缺失或流于形式，导致指标提取不准、权重设计不合理，绩效考核缺乏坚实的数据与事实基础。 绩效考评过程中存在晕轮效应、首因效应等偏差，缺乏有效的风险控制机制，易引发员工不满甚至法律纠纷。 绩效面谈技巧不足，无法精准洞察员工心理需求，导致反馈辅导效果差，员工对考核认同度低。 薪酬结构设计僵化，未能体现岗位差异与技能价值，缺乏灵活多样的激励手段，难以满足员工多层次心理需求。 人工成本压力大，缺乏科学的成本组成分析与控制策略，难以在降本的同时保持团队士气与效能
课程适配与选型边界
这部分用于判断《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》是否适合当前绩效管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》的训练重点包括部分 新形势下要做足绩效考核的前期准备工作、部分 新形势下激励的基础工作：深入做好工作任务分析，夯实激励的基础等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及唐惠玲的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕部分 新形势下要做足绩效考核的前期…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助部分 新形势下激励的基础工作：深入…完成一次可复盘的应用演练
- 输出部分 新形势下如何降低绩效考核的风…相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
绩效和薪酬管理是人力资源管理的核心难点，在新时代背景下，传统的管理工具已难以适应快速变化的商业环境。企业亟需引入适应新形势的管理工具，以优化激励体系并提升组织效能
激励优化的基础在于绩效管理，而绩效管理的根基则是常被企业忽视的工作任务分析。只有从工作任务分析出发，明确岗位职责与素质匹配，才能夯实绩效与薪酬管理的激励效能
当前企业面临减员增效、合规风险控制及员工心理需求多样化等多重挑战。课程强调通过精细化绩效面谈、优化岗位评价及结合心理学技术，解决考核公平性、透明度及成本控制问题，从而实现真正的人性化激励与管理升级
课程时间
2-3天
授课方式
行动学习、案例分析、翻转课堂、情境演练
课程内容重点
01部分 新形势下要做足绩效考核的前期准备工作
02部分 新形势下激励的基础工作：深入做好工作任务分析，夯实激励的基础
03部分 新形势下如何降低绩效考核的风险：促进绩效考核公平性
04部分 新形势下提高激励的公平性：提高绩效考核工具准确性，优化考核方法
05部分 新形势下要结合读心术技术精细化绩效面谈
06部分 新形势下激励的基础工作：企业工资制度设计变革
课程大纲
第一部分 新形势下要做足绩效考核的前期准备工作
明确绩效管理的对象：找准适合的考核对象
- 探讨当下五个方面对象是否一定适合绩效考核
- 根据公司现在的发展阶段确定考核对象
- 根据新形势下本企业人力资源管理现状确定考核对象
修正单一用KPI考核法的弊端：正确地选择绩效考评方法
- 四大类绩效考核方法分析
- 从三个方面考虑如何挑选适合本企业岗位的绩效考核方法
- 结合岗位情况分析考评方法的适用性
新形势下末位淘汰制的应用准备
- 末位淘汰制优化：宣导上做什么准备
- 末位淘汰制合法化：如何保证末位淘汰制的合法性
- 如何做到有法可依、有法必依
- 新形势下如何操作末位淘汰，稳形势的同时做到合理减员
案例分析演练
- 结合课前调研、对标同行业情况，开展案例分析演练
第二部分 新形势下激励的基础工作：深入做好工作任务分析，夯实激励的基础
工作岗位分析与工作说明书
- 工作岗位分析的内容
- 工作任务分析的输出文件：工作说明书
- 根据工作说明书如何提取考核关键指标
- 工作说明书标准模版样表解析
- 提取考核关键指标实务演练
岗位规范与指标权重设计
- 工作任务分析的输出文件：岗位规范
- 岗位规范的概念与主要内容
- 根据岗位规范定关键指标的权重
- 岗位规范标准模版样本解析
- 岗位规范与工作说明书的区别：侧重点与解决的问题
案例与演练
- 案例：岗位规范与工作说明书相结合、提取指标、设计指标权重
- 梳理案例与演练的目标拆解、责任边界和过程指标
第三部分 新形势下如何降低绩效考核的风险：促进绩效考核公平性
绩效考评偏差与风险分析
- 绩效考评偏差原因解析：绩效考核的几个矛盾分析
- 讨论在绩效管理工作中遇到的矛盾
- 绩效管理的风险分析：5大常见风险分析
- 每一种风险的案例解析与强化认知
降低风险管理策略
- 新形势下如何尽量降低绩效管理的风险
- 正态分布法的理论分析：模版案例（XX集团公司正态分布图解）
- 纠正晕轮误差的方法
- 首因效应、近因效应的纠正策略
增强认同与避免漏洞
- 新形势下员工对绩效考核的认同度降低与透明度要求提高
- 建立绩效评审系统流程：模版案例（XX集团公司系统评审考核表解析）
- 建立绩效申诉系统的意义与流程
- 新形势下要更需要避免绩效管理的漏洞
案例分析演练
- 梳理案例分析演练的目标拆解、责任边界和过程指标
第四部分 新形势下提高激励的公平性：提高绩效考核工具准确性，优化考核方法
优化KPI考核方法
- 杜绝全员用KPI法的漏洞：问题分析与处理策略
- 360度考评与KPI结合的应用：注意事项与适用企业类型
- OEC法考评对KPI法的补充：模版案例（OEC样表解析）
- 模版案例：OEC法与KPI法结合案例分析
案例分析演练
- 拆解案例分析演练的沟通反馈、任务跟进和复盘步骤
第五部分 新形势下要结合读心术技术精细化绩效面谈
绩效面谈准备与技巧
- 如何做面谈前准备：绩效面谈表与注意事项
- 6大面谈细节分析
- 结合读心术技术更精准的摸透员工心理需求、对应差异化面谈
- 绩效面谈中的微语言、微表情识别
- 针对识别的不同情况如何更好的带动员工
案例分析演练
- 输出案例分析演练管理动作清单、跟进节奏和复盘要点
第六部分 新形势下激励的基础工作：企业工资制度设计变革
工资结构优化与技能评定
- 对综合工资制的结构优化：激发员工专业成长支力
- 对技能工资制结构的优化
- 更重视技能工资评定：小组设置与适用岗位
奖金制度与福利设计
- 对奖金制度的优化：形式创新与稳定员工的新方法
- 满足员工心理需求的小小福利方案
- 在新形势下重视员工对愉快、开心的需要及设计方案
案例分析演练
- 练习管理例会、反馈沟通和团队复盘的关键动作
第七部分 新形势下强化薪酬管理中的成本控制
人工成本分析与控制
- 新形势下减人工成本需求加大
- 人工成本的组成分析
- 直接成本与间接成本的识别与分析
案例分析演练
第八部分 更重视人性化的激励：薪酬管理更重视岗位差异分析、工作任务分析
工作任务分析与责权利划分
- 工作任务分析是划分责、权、利的根本
- 新形势下强化团队效能须更重视分配公平
- 新形势下如何细化工作任务分析案例
- 更清楚责、权、利分析：工作任务分析的输出文件《工作说明书》
岗位评价与薪酬差距优化
- 如何更优化、细化工作说明书：模版与设计样本分析
- 工作说明书中对责、权、利的细化分析案例
- 优化工作岗位评价、拉开薪酬差距、对真正付出的人才给予更高的激励
- 工作说明书中提取工作岗位评价要素及应用：对应岗位等级与KPI提取
案例分析演练
讲师介绍
唐惠玲
管理心理学应用专家
心理学和人力资源双料专家，国家高级心理咨询师/人力资源师。23年授课经验，服务企业超2600家。擅长管理心理学、EAP辅导及人力资源实务，融合读心术与积极心理学，助力组织效能提升
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》适合哪些企业或学员？
《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》适合企业中高层管理者、人力资源总监/经理、负责绩效与薪酬体系设计的专业人员。如果需求还停留在绩效管理主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《新时代绩效、薪酬变革及模版应用》当前呈现的核心模块包括部分 新形势下要做足绩效考核的前期准备工作、部分 新形势下激励的基础工作：深入做好工作任务分析，夯实激励的基础等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
