课程总览
一、课程背景与内容
- 1. 为什么薪酬不是单纯的发钱，而是管人的工具？
- 2. 薪酬结构怎么设计才能既合理又有激励？
- 3. 如何建立绩效与工资挂钩机制？
- 4. 如何真正让制度落地而非走形式？
薪酬体系的设计配置与落实要点
某生产线因设立产质双考核，产能提升15%需要现场演练支撑，对象、步骤和检查点会在训练中逐步明确
授课讲师：
杨华 · 人力资源管理与组织效能提升专家
课程大纲
第一章 认知与定位——薪酬体系的价值与关键角色（1小时）
1.1 薪酬管理的核心目标与制造业的关键痛点
1.2 各级管理者在薪酬体系中的角色与协同
第二章 薪酬结构设计——科学、透明、有激励（2小时）
2.1 薪酬结构的基本构成与设计逻辑
- 案例分析：某工厂从平均工资制走向分层激励制成功经验
2.2 岗位价值评估与内部公平性
- 案例分析：一家模具厂的技能工薪级表改革实践
第三章 绩效挂钩与浮动薪酬机制（1.5小时）
3.1 薪酬与绩效的合理连接方式
- 案例分析：某生产线因设立产质双考核，产能提升15%
3.2 奖惩机制：奖金与扣罚的边界与规范
- 案例分析：两个工段因奖金分配不均导致操作员冲突的复盘
第四章 制度落地与动态优化（1.5小时）
4.1 从方案设计到制度发布：流程与注意事项
- 案例分析：某公司制度试运行失败的反思
4.2 数据监测与调整优化
- 案例分析：某企业定期收集岗位满意度问卷推动薪酬持续优化
适合对象
中小制造业企业的管理层与中层干部（如部门主管、车间主任、HR负责人）
课程定位与主要问题
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者已有明确任务时，可借这门课把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化拆成分工和检查点
核心收益
- 经验拆解更清楚：团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级
- 课堂设计更具体：目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法
- 转化任务更可用：管理场景演练把目标要求转化为可跟踪的执行动作
- 内部复制有抓手：团队复盘、任务推进和管理沟通的跟进清单
课程背景与交付信息
内训师培养和课程开发的重点，不只是会讲，而是把经验转成可练、可复盘的内容。课堂会把一家模具厂的技能工薪级表改革实践、某生产线因设立产质双考核，产能提升15%和学员转化动作放在同一次练习里。
课程时间
1天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01一家模具厂的技能工薪级表改革实践
02某生产线因设立产质双考核，产能提升15%
03两个工段因奖金分配不均导致操作员冲突的复盘
04某公司制度试运行失败的反思
05某企业定期收集岗位满意度问卷推动薪酬持续优化
讲师介绍
杨华
人力资源管理与组织效能提升专家
人力资源管理与组织效能提升专家。杨华，人力资源实战专家，24年实战经验。擅长绩效薪酬体系设计、中高层领导力发展及组织战略解码，曾任鹏欣集团人力总经理，具备跨行业、跨职能的管理视角
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本课程页面围绕《薪酬体系的设计配置与落实要点》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
中小制造业企业的管理层与中层干部（如部门主管、车间主任、HR负责人）。
学习这门课可以获得什么收益？
识别团队管理和目标执行中的关键问题、责任边界和推进优先级；掌握目标拆解、责任协同、过程跟进和复盘改善的管理方法。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
