第一部分：认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如何驱动组织增长？
内容重点
- 1. 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
- ① 六大核心目标及其逻辑关系
- ② 企业做好经营和管理的五大关键因素
- ③ 人力资源管理发展的四个阶段（初阶-中阶-高阶1段-高阶2段）
- 3. 为什么说薪酬是企业激励的核心？ 绩效是组织管理的核心？
双轮驱动：破局.增长：民营企业薪酬激励与绩效引擎实战研修班
认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如何驱动组织增长之后继续拆到薪酬定盘——体系建设：搭建稳固且富有激励性的薪…和目标分解应用——概念纵向贯穿，横向拉通：打造上…，让参训团队知道第一轮该跟进什么
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
课程大纲
第二部分：薪酬定盘——体系建设：搭建稳固且富有激励性的薪酬骨架
内容重点
- 薪酬管理体系框架
- 实例解析1：薪酬外部竞争性和内部公平性是如何体现的？
- 实例解析2：薪酬经济性是如何体现的？如何理解薪酬的234法则？
- 认识人工成本总额与工资总额之间的关系
- 实战问题解读1：人工成本总额都包括哪些？
第三部分 目标分解应用--概念纵向贯穿，横向拉通：打造上下同欲的战略传导链
内容重点
- 什么是目标管理？
- 实战问题解读：如何将目标管理融入到企业文化中
- 目标管理的本质作用
- 实战问题解读：有目标≠目标管理
- 目标管理现实问题研讨
综合案例解析——某集团如何运用目标分解四步法实现战略落地
内容重点
- 成果展示：用数据和事实说话，展示该集团在当季度取得的突破性进展
第四部分：绩效定魂——指标萃取：让战略目标转化为可量化的行动标尺
内容重点
- 关键绩效考核指标的提取
- ① 绩效考核指标提取的两大途径
- 途径一：目标的落地转化--如何为挑战性目标配备确定性标尺？
- 途径二：职责的价值锚点--如何从常规职责中提炼出关键价值贡献？
- 实战问题解读：终结混淆：如何快速区分，解决KPI与KCI的混淆应用？
适合对象
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理） 人力资源专业人员、COE、HRBP
课程定位与主要问题
管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助薪酬定盘——体系建设：搭建稳固且富…完成一次可复盘的应用演练
- 输出目标分解应用——概念纵向贯穿，横向…相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
在存量竞争时代，民营企业普遍面临一个致命的管理悖论：钱分得不少，力没往一处使；考核搞得很复杂，业绩却没见增长。究其根源，往往是两大核心管理系统出现了断裂
薪酬体系成了单纯的工资表，只有保障功能，没有激励作用，员工只关心做完，不关心做好
绩效体系成了人力资源部的数字游戏，指标提取流于形式，KPI与战略目标脱节，考核变成了扣钱的工具，而非驱动的引擎
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如何驱动组织增长？
02薪酬定盘——体系建设：搭建稳固且富有激励性的薪酬骨架
03目标分解应用——概念纵向贯穿，横向拉通：打造上下同欲的战略传导链
04绩效定魂——指标萃取：让战略目标转化为可量化的行动标尺
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
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本课程页面围绕《双轮驱动：破局.增长：民营企业薪酬激励与绩效引擎实战研修班》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理） 人力资源专业人员、COE、HRBP。
学习这门课可以获得什么收益？
看清目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准；围绕认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如…梳理关键判断点，避免停留在概念解释。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
