企业高层及中层管理者、人力资源总监及经理、薪酬绩效管理人员、部门负责人及业务主管
薪酬体系设计-绩效管理实务
围绕薪酬激励机制的实际工作场景，《薪酬体系设计-绩效管理实务》以上篇：薪酬体系设计等课程模块作为选型线索，帮助企业高层及中层管理者、人力资源总监及经理、薪酬绩效管理人员、部门负责人及业务主管，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
高歌 · 人力资源实战专家
适合对象
企业高层及中层管理者、人力资源总监及经理、薪酬绩效管理人员、部门负责人及业务主管
课程定位与主要问题
薪酬体系缺乏内部公平性与外部竞争性，导致人才流失或人力成本过高 岗位价值评估缺乏科学依据，薪资定级主观性强，引发员工不满 绩效考核目标设定模糊，指标难以量化，考核过程流于形式 绩效反馈与面谈技巧缺失，无法有效改进员工绩效，甚至引发冲突 福利设计缺乏理性规划，造成福利泛滥却未能起到应有的激励作用 薪酬与绩效脱节，无法真正实现通过考核结果驱动业务增长的目的
课程适配与选型边界
这部分用于判断《薪酬体系设计-绩效管理实务》是否适合当前薪酬激励机制培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕薪酬激励机制相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《薪酬体系设计-绩效管理实务》的训练重点包括上篇：薪酬体系设计、下篇：绩效管理实务等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《薪酬体系设计-绩效管理实务》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及高歌的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 理解薪酬系统的核心因素与设计原则，能够构建落地的薪酬体系
- 过程动作更具体：岗位评估方法与职级序列设计，确保内部公平与外部均衡
- 熟练运用MBO、KPI、BSC、OKR等绩效管理工具进行目标分解与指标提炼
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：绩效考评的实施流程与反馈面谈技巧，提升绩效管理实效
- 学会通过合理的薪酬与福利设计，在保证员工满意度的前提下优化人力成本
- 能够制定符合公司战略的业绩合同与行动计划，推动组织目标达成
课程背景与交付信息
管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清上篇：薪酬体系设计，再把下篇：绩效管理实务和薪酬激励机制问题识别接回日常管理。
课程时间
1天
授课方式
讲师讲授、案例分析、实操演练、视频互动、角色扮演、情景模拟
课程内容重点
01上篇：薪酬体系设计
02下篇：绩效管理实务
03薪酬激励机制问题识别
04薪酬激励机制方法训练
05薪酬激励机制案例演练与复盘
课程大纲
上篇：薪酬体系设计
第一讲：薪酬概述
- 薪酬的基本概念与构成
- 薪酬的本质及其激励性分析
- 主流激励理论与薪酬激励的应用
- 基于企业战略的薪酬体系设计决策
第二讲：薪酬体系设计的原则及岗位评估
- 薪酬体系设计的三个公平原则：外部公平、内部公平、个体公平
- 内部均衡衡量公式及其失衡后果分析
- 案例解析：某公司薪酬存在的问题
- 四种衡量岗位价值的方法介绍
- 岗位评估的概念与六个实施步骤
- 使用回归拟合校验岗位测评结果的准确性
- 职位分级与岗位职级图设计：技术与管理岗位薪资序列
- 常用知名咨询公司岗位评估方法介绍
- 演练：薪资均衡指标Compa系数计算与公平感计量
- 演练：公司内部岗位评估模拟
第三讲：薪酬体系设计
- 工资级别数量的确定：薪等与薪级的设定
- 各级工资级幅度设定的规律与实际运用意义
- 企业薪酬水平的市场化策略
- 外部竞争性与外部均衡性分析
- 薪酬水平决策中的常见误解与错误
- 演练：薪资结构图绘制
- 公司薪资水平在市场中的定位方法
- 演练：薪酬曲线绘制
- 外部公平性：薪酬水平及其竞争性影响因素
- 市场薪酬调查的方法与应用
下篇：绩效管理实务
第一讲：了解绩效
- 绩效的概念界定
- 常用绩效管理方法综述
- 绩效管理中的常见误区
- 绩效管理与绩效考核的区别
- 绩效管理中各角色应承担的责任
第二讲：企业目标管理实务
- 年度工作计划的制定与管理
- 年度计划下的目标分解管理
- 课堂练习：旅游目标与装修房屋的目标制定
- 工作行动计划与主要措施的细化
- 目标设定与业绩合同：定义、目的及作用
- 目标业绩合同书的填写方法
- 课堂练习：撰写自身岗位的业绩合同书
- 行动计划的有效执行
- 目标执行的监控及结果评估
- 推进和实施目标管理的关键注意事项
第三讲：绩效管理体系实操
- 企业关键绩效指标（KPI）体系综述
- 关键业绩指标的分类与应用
- 课堂练习：写出贵公司去年考核的三类指标
- 根据关键业绩指标设计工作目标
- 关键业绩指标的选择标准
- 企业关键成效领域分析
- 课堂练习：写出贵公司的关键成效领域
- 平衡计分卡（BSC）原理综述：实施背景与战略联系
- 平衡计分卡四个维度的联系图解析
- 案例：A公司战略目标与平衡记分卡评价指标体系
第四讲：绩效考评的具体实施
- 准备阶段：绩效评估误区的认识与讨论
- 实施阶段：客观态度、公开标准、期限与时间选择
- 保证考核的严肃性
- 反馈阶段：绩效评估反馈的必要性与目的
- 绩效评估的承前启后作用
- 反馈技巧：绩效面谈实战
- 课堂练习：主管与员工角色扮演的绩效面谈
- 运用阶段：绩效评价与薪酬激励政策的确定
- 绩效改善与工作提升
讲师介绍
高歌
人力资源实战专家
高歌，人力资源实战专家，拥有20多年企业管理及10余年培训经验。擅长人力资源体系构建、绩效薪酬管理及人才发展，累计授课1000多场次，服务学员超4万名，满意度高达95%
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《薪酬体系设计-绩效管理实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《薪酬体系设计-绩效管理实务》适合哪些企业或学员？
《薪酬体系设计-绩效管理实务》适合企业高层及中层管理者、人力资源总监及经理、薪酬绩效管理人员、部门负责人及业务主管。如果需求还停留在薪酬激励机制主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕薪酬激励机制相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对薪酬激励机制的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《薪酬体系设计-绩效管理实务》当前呈现的核心模块包括上篇：薪酬体系设计、下篇：绩效管理实务等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
