国有企业绩效与薪酬管理

构建绩效管理系统、运作绩效管理系统和上部 绩效管理—向管理要效益连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点

2天 管理者能力提升
授课讲师： 付源泉 · AI赋能的人力资源管理与组织效能提升专家
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课程大纲

课程总览

内容重点
  • 上部 绩效管理—向管理要效益
  • 导入一：国有企业绩效管理的10个主要问题
  • 导入二：《中央企业负责人经营业绩考核办法》解读
  • 导入三：中车绩效管理案例

构建绩效管理系统

一、明确绩效考核要素
  • 绩效考核体系的十大要素
二、成立绩效考核组织
  • 1. 决策层-推动者
  • 2. 人力资源-专家
  • 3. 直线部门-第一责任人
  • 4. 外部专家-支持者
  • 案例：Z集团公司绩效考核委员会
三、设计绩效考核方案
  • 1. 绩效考核方案的7个要求
  • 2. 推行绩效考核方案的3种方法
四、完善绩效考核配套
  • 1. 完善公司治理结构，理顺权责关系
  • 2. 企业奖惩分配机制以绩效为导向
  • 3. 建立以绩效为导向的业务工作流程
  • 4. 建立预算评估机制
  • 案例：T集团公司（国有企业）绩效考核方案及推行

运作绩效管理系统

一、制定绩效计划-想清楚逻辑（可靠）
  • 1. 战略性组织绩效——制定组织层面绩效目标指标
  • 编制公司战略地图
  • 确定公司KRA（关键绩效领域）
  • 确定KSF（关键成功要素）
  • KSF（关键成功要素）重要性排序
  • 确定KSF（关键成功要素）权重
  • 工具：PEST分析
  • SWOT分析
  • BSC（平衡计分卡）
  • 价值树模型
二、跟进绩效实施-做清楚细节（可控）
  • 1. 开展绩效辅导
  • 工具：情境领导理论
  • 工具：GROW
  • ２. 监控绩效信息
  • 收集绩效信息的4个目的
  • 监控6类信息
  • 绩效信息收集的6个注意事项
  • 案例：T公司的绩效推进
  • ３. 开展中期回顾
三、开展绩效评价-说清楚事实（可见）
  • １. 绩效评估的方法
  • １）绝对评价法
  • 平衡计分卡（BSC）
  • 关键绩效指标法（KPI）
  • 研讨：如何筛选指标？
  • 目标管理法（MBO）
  • 研讨：如何解决计划赶不上变化快、不考核不执行等问题
  • 特征等级评估法
  • ２）相对评价法
  • 配对比较法
四、推进绩效反馈-谈清楚改进（可塑）
  • １. 绩效反馈的4个原则
  • ２. 绩效面谈的技巧
  • 双方信任关系的建立
五、落实绩效应用-要清楚结果（可观）

理论篇—薪酬基本理论

三、薪酬4个基础理论
  • 马斯洛需求层次理论
  • 全面薪酬模型
  • 亚当斯公平理论
  • 弗鲁姆期望理论
  • 赫茨伯格双因素理论

实操篇——薪酬设计7步法

一、前期准备
  • 1. 成立团队
  • 2. 编制薪酬设计与调整计划
  • 3. 开展薪酬调研
  • 工具：薪酬满意度调查表
  • 4. 进行薪酬调整工作宣传
  • 5. 开展薪酬设计与调整原理及技巧培训
二、制定薪酬策略
  • 1. 薪酬定位策略
  • 2. 薪酬原则（付薪理念）
  • 3. P1M模型
  • 3. 不同发展阶段的薪酬策略
三、岗位价值评估
  • 1. 岗位价值评估方法
  • 演练：海氏岗位价值评估法
  • IPE岗位价值评估法
  • 2. 岗位价值评估的3个基本原则
  • 3. 岗位价值评估的个步骤
  • 4. 形成岗位等级结构
四、薪酬调查分析
  • 1. 薪酬调查需要考虑的5个因素
  • 2. 薪酬调查的7个渠道
  • 3. 薪酬调查的6个步骤
五、薪酬定位
  • 1. 薪酬战略的3个特征
  • 2. 薪酬战略的5个内容
  • 3. 不同性质企业薪酬体系特点
  • 4. 不同行业企业薪酬体系特点
  • 5. 不同发展阶段企业薪酬体系特点
六、薪酬结构设计
  • 1. 绩效工资设计
  • 2. 年度奖励设计
  • 3. 专项奖励设计
  • 4. 提成佣金设计
  • 5. 计件工资设计
  • 6. 利润分享设计
七、薪酬等级设计
  • 1. 薪酬曲线绘制
  • 2. 中位值确定
  • 工具：回归分析法
  • 3. 等差确定
  • 4. 档差确定
  • 5. 重叠度设计
  • 案例：Y公司薪酬设计方案

实操篇——薪酬管理

一、薪酬管理内容
  • 1. 目标管理
  • 2. 水平管理
  • 3. 体系管理
  • 4. 结构管理
  • 5. 制度管理
  • 范本：Z公司薪酬管理制度
二、薪酬控制
  • 1. 企业薪酬承受测算
  • 2. 薪酬总额控制
三、薪酬调整实务技巧——想清楚、说明白、做稳妥
  • 1. 把握薪酬调整的关键——处理好4对矛盾
  • 2. 抓住薪酬调整的重点——落实好5个工作
  • 工具：年度薪酬调整额度测算表
  • 范本：X公司年度薪酬调整方案
  • 工具：《薪酬待遇协议书》
  • Q&A提问与互动
  • 课程总结与回顾

适合对象

管理者

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

  • 帮助管理者抓住绩效管理和薪酬管理的本质和关键
  • 帮助管理者熟悉绩效管理和薪酬管理的原理和思路
  • 帮助管理者掌握绩效管理和薪酬管理的方法和工具
  • 团队复盘有依据：国有企业绩效与薪酬管理的业务目标、适用场景和关键问题

课程背景与交付信息

管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从构建绩效管理系统切入，继续校准运作绩效管理系统与后续跟进节奏。

课程时间

2天

授课方式

案例研讨、标杆解析、视频引导、游戏PK、故事演绎、工具演练

课程内容重点

01构建绩效管理系统
02运作绩效管理系统
03上部 绩效管理—向管理要效益
04导入一：国有企业绩效管理的10个主要问题
05导入二：《中央企业负责人经营业绩考核办法》解读

讲师介绍

付源泉 讲师头像

付源泉

AI赋能的人力资源管理与组织效能提升专家

付源泉，AI+人力资源管理专家，拥有24年实战经验。擅长将战略性人力资源管理与中层管理技能（MTP）深度融合，并引入AI办公与HR数字化应用，助力企业实现管理效能提升与数字化转型

电力能源金融银行通信制造业互联网科技房地产
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课程差异说明

本课程页面围绕《国有企业绩效与薪酬管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

帮助管理者抓住绩效管理和薪酬管理的本质和关键，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天（6小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配