第一部分：认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如何驱动组织增长？
内容重点
- 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
- ① 六大核心目标及其逻辑关系
- ② 企业做好经营和管理的五大关键因素
- ③ 人力资源管理发展的四个阶段（初阶-中阶-高阶1段-高阶2段）
- 为什么说薪酬是企业激励的核心？ 绩效是组织管理的核心？
国有企业薪酬总额管控与全员绩效赋能实战研修班
合规 活力 增长：国有企业薪酬总额管控…的训练重点落在政策口径、风险信号、证据链条和处置动作，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
适合对象
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理） 人力资源专业人员、COE、HRBP
课程定位与主要问题
政策口径、风险信号、证据链条和处置动作进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 对齐政策口径、现场约束和责任边界，先把训练目标落到真实工作场景
- 围绕认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如…明确判断口径和处理优先级
- 用薪酬定盘——体系建设：搭建稳固且富…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 带走绩效定魂——指标萃取：让战略目标转…相关的复盘问题和跟进清单
课程背景与交付信息
在深化国企改革和收入分配制度持续完善的背景下，国有企业正面临着一场深刻的管理双压力
外部压力： 工资总额预算实行效益联动、效率调节的硬约束，如何在两红线和总盘子限定下，既确保合规，又激发活力？
内部压力： 传统国企薪酬体系往往存在大锅饭高水平大锅饭或激励手段单一的问题，绩效考核流于形式，核心人才激励不足与人工成本管控压力并存
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01认知破局——战略引擎：薪酬与绩效如何驱动组织增长？
02薪酬定盘——体系建设：搭建稳固且富有激励性的薪酬骨架
03绩效定魂——指标萃取：让战略目标转化为可量化的行动标尺
课程大纲
第二部分：薪酬定盘——体系建设：搭建稳固且富有激励性的薪酬骨架
一、工资总额预算制
- 实例解析5：某厅级国企建投集团工资总额预算实施办法设计实操解读
- 工资总额清算的约束机制
- 哪些薪酬不在工资总额范围内？
- 工资总额预算增幅的两条红线
二、薪酬管理体系搭建
- 薪酬管理体系的常见问题
- 实例解析1：薪酬外部竞争性和内部公平性是如何体现的？
- 实例解析2：薪酬经济性是如何体现的？如何理解薪酬的234法则？
- 认识人工成本总额与工资总额之间的关系
- 实战问题解读1：人工成本总额都包括哪些？
- 实战问题解读2：人工成本总额是工资总额的多少倍？
- 实例解析-税后到手8000元的工资，企业需要实际支付的人工成本是多少？
- 步骤一：确定薪酬策略
- 实战问题解读：薪酬策略（领先型、平和型、追随型）是如何区分的
- 实战问题解读：行业薪酬分位值与策略制定间的关系
第三部分：绩效定魂——指标萃取：让战略目标转化为可量化的行动标尺
内容重点
- 关键绩效考核指标的提取
- ① 绩效考核指标提取的两大途径
- 途径一：目标的落地转化--如何为挑战性目标配备确定性标尺？
- 途径二：职责的价值锚点--如何从常规职责中提炼出关键价值贡献？
- 实战问题解读：终结混淆：如何快速区分，解决KPI与KCI的混淆应用？
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《合规 活力 增长：国有企业薪酬总额管控与全员绩效赋能实战研修班》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合1、中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理） 人力资源专业人员、COE、HRBP等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
（我们的培训目标：现场要求必需有产出），并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天，6小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
