第一部分：认知篇—薪酬博弈：如何从成本消耗转向战略驱动？
内容重点
- 1. 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
- ① 六大核心目标及其逻辑关系
- ② 企业做好经营和管理的五大关键因素
- ③ 人力资源管理发展的四个阶段（初阶-中阶-高阶1段-高阶2段）
- 3. 为什么说薪酬是企业激励的核心？
从“成本中心”到“价值创造中心”--民营企业战略性薪酬激励体系实战研修班
从“成本中心”到“价值创造中心”--民…的训练重点落在管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
管理层级、团队规模和当前问题越明确，团队管理课程越容易整理成可讨论的内训版本
适合对象
中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式
课程定位与主要问题
管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
- 围绕认知篇——薪酬博弈：如何从成本消耗…明确判断口径和处理优先级
- 用宏观篇——顶层设计：构建支撑企业长…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 带走系统篇——定薪定级：揭秘可沿用15…相关的复盘问题和跟进清单
课程背景与交付信息
在VUCA时代，民营企业面临着前所未有的双重压力：外部市场竞争的白热化导致人才流失，内部管理粗放导致人效低下。薪酬管理，作为企业管理的心脏搭桥手术，既是留住核心人才的金手铐，也是驱动业绩增长的发动机
然而，大多数民营企业在薪酬管理上陷入了两难困境：钱分出去了，员工不仅没满意，反而滋生抱怨；钱花出去了，业绩不仅没涨，成本反而失控。究其根本，是因为企业往往只关注了工资表的设计，而忽略了薪酬体系与企业战略、目标管理、组织效益的深度联动
本课程旨在回归薪酬的本质，我们将结合真实的百亿级营收增长案例，通过八步法薪酬设计流程，从宏观战略到微观操作，手把手教您搭建一套既能控制成本、又能激发活力，且能长期适用的动态薪酬激励体系，让企业真正实现从分钱向赚钱的质变
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01认知篇——薪酬博弈：如何从成本消耗转向战略驱动？
02宏观篇——顶层设计：构建支撑企业长效发展的薪酬骨架
03系统篇——定薪定级：揭秘可沿用15年的薪酬体系设计八步法
04结构篇——价值切割：五类关键岗位的薪酬结构精准设计
05激励篇——效益共生：设计撬动利润增长的分红与超额机制
课程大纲
第二部分：宏观篇—顶层设计：构建支撑企业长效发展的薪酬骨架
内容重点
- 为什么薪和酬的作用是不一样的？
- 薪酬管理体系框架
- 实例解析1：薪酬外部竞争性和内部公平性是如何体现的？
- 实例解析2：薪酬经济性是如何体现的？如何理解薪酬的234法则？
- 认识人工成本总额与工资总额之间的关系
第三部分：系统篇—定薪定级：揭秘可沿用15年的薪酬体系设计八步法
内容重点
- 1. 什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化？
- 案例分享-薪酬体系优化的条件与
- 步骤一：确定薪酬策略
- 实战问题解读：薪酬策略（领先型、平和型、追随型）是如何区分的
第四部分：结构篇—价值切割：五类关键岗位的薪酬结构精准设计
内容重点
- 1. 薪酬结构设计框架
- 实战问题解读：薪酬结构都包括哪些关键项？每一项解决的是什么问题？
- 五类职位序列的薪酬结构设计
- ① 销售职位序列薪酬结构设计
- ② 研发职位序列薪酬结构设计
第五部分：激励篇—效益共生：设计撬动利润增长的分红与超额机制
内容重点
- 提成工资的设计
- ① 菲尔德法（适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业）
- 实战问题解读1：解决销售人员升官发财的激励作用
- 实战问题解读2：如何利用加强孤儿单对销售人员的保护作？
- 实战问题解读3：客服部的提成如何设计？
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
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