薪火传奇-HR卓越薪酬设计与管理实战

课程大纲

薪酬及薪酬管理的澄清

一、薪酬与报酬

解析：薪酬与薪酬结构、报酬与报酬结构

二、薪酬管理

1. 薪酬管理的四个主要决策点
1. 薪酬体系
2. 薪酬水平
3. 薪酬结构
4. 薪酬运营管理
小组
讨论：判断薪酬管理体系是否有效的原则是什么？
2. 薪酬管理的三个原则
1. 公平性
2. 合法性

薪酬战略确定

一、薪酬战略的维度

1. 薪酬水平短期长期的高低
2. 浮动薪酬的高低
3. 福利水平
4. 薪酬决策模式
5. 选择基于能力的薪酬体系还是基于职位的薪酬体系

二、与不同竞争战略相适应的薪酬战略

1. 创新战略
2. 低成本战略
3. 以客户为中心战略

三、与不同生命周期相适应的薪酬战略

1. 创业期
2. 成长期
3. 成熟期
4. 衰退期

四、从传统薪酬战略到全面报酬战略的转变

梳理四、从传统薪酬战略到全面报酬战略的学习目标、内容结构和练习任务
演练：用Deepseek协助设计自己公司或者事业部的薪酬战略

薪酬体系选择——职位薪酬还是能力薪酬

一、职位薪酬

1. 职位薪酬的优缺点
优点：真正按劳分配、客观公正、容易操作
缺点：对外部变化反应慢，不利于横向流动
2. 职位薪酬的前提条件：组织稳定，职位明确
3. 职位薪酬设计的流程：组织分析、职位分析、职位评价、薪点表设计

二、能力薪酬

案例：某保险公司的能力薪酬体系
1. 能力薪酬的两个维度：深度+广度
2. 能力薪酬体系的优缺点
优点：激励员工不断提升技能，利于对外部环境的快速变化
缺点：实施难度大
梳理二、能力薪酬的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：能力薪酬体系适合什么样的组织
3. 实施能力薪酬的六个关键点
4. 能力薪酬设计的流程
个人作业及分享：借助Deepseek分析你所在的公司适用什么样的薪酬体系

薪酬水平决策

一、确定薪酬水平及竞争力

1. 确定薪酬水平和竞争力的重要性
2. 薪酬水平的四种策略
1. 领先策略
2. 追随策略
3. 拖后策略
4. 混合策略
3. 薪酬水平决定的三大因素
1. 行业因素
2. 劳动力市场因素
3. 公司因素

二、市场薪酬调查

1. 薪酬调查的5项内容
1. 基本薪酬及结构
2. 年终奖
3. 福利
4. 股权
5. 调薪政策
2. 薪酬调查的方法
1. 自己调查
2. 第三方服务
3. 薪酬调查的注意事项

薪酬结构及薪点表设计

一、薪酬结构设计

1. 薪酬结构及其占比
1. 月固定工资设计
2. 月绩效工资设计
3. 年度绩效工资设计
4. 专项激励设计
2. 确定职级体系
讨论：职级定多少比较合适？
3. 确定各个职级的中位值
1. 中位值确定的原则
2. 不同级别中位值的差距设计

二、宽带薪酬

1. 认识宽带薪酬
2. 宽带薪酬的特点和作用
3. 宽带薪酬与传统薪酬的比较
1. 薪酬战略与企业战略关系上的差异
2. 与劳动力市场关系的差异
3. 经理人参与度的差异
4. 薪酬调整方向的差异
5. 薪酬等级的差异
6. 薪酬变动范围的差异
4. 宽带薪酬的四个决策点

绩效薪酬设计

一、短期绩效激励

1. 绩效加薪
2. 一次性奖金
3. 月度、季度绩效工资

二、个人绩效薪酬

1. 个人绩效薪酬的优缺点
优点：直接刺激业绩，降低监督成本
缺点：适用范围优点，导致个人短视
2. 计件工资制
3. 个人提成制

三、团队绩效薪酬

1. 团队绩效薪酬的实施前提
1. 产出的集体协作的结果
2. 良好的团队文化
2. 团队绩效薪酬的优缺点
优点：鼓励关注公司整体，鼓励合作和参与
缺点：绩效与报酬联系比较间接，搭便车的行为
3. 利润分享计划
案例分析：某电气公司的利润分享方案
4. 收益分享计划

四、基于平衡记分卡的分享计划

案例分享：某公司的基于平衡记分卡的分享计划

五、针对特定行为或者结果的绩效认可计划

案例分享：富士康的奖励计划

员工福利管理

一、福利

1. 福利和薪酬的不同
2. 福利对企业和员工的价值
3. 福利管理普遍的问题
4. 福利管理的趋势

二、常见的福利类型

1. 法定福利
2. 公司福利
3. 弹性福利

三、福利规划与管理

1. 提供福利具体项目
2. 福利提供对象
3. 福利的运营管理
梳理三、福利规划与管理的学习目标、内容结构和练习任务
演练：在Deepseek的协助下对本公司的福利制度提出改进建议或针对现状设计一项新的福利制度

重点人群的薪酬体系设计

一、开拓型销售团队的薪酬体系设计

1. 让销售人员做梦都会想如何开拓客户的制度设计
1. 提成制度设计
2. 超产奖设计
3. 分红激励体系设计
4. 职业阶梯设计
2. 快速形成一支有规模的销售团队的方法
1. 产品设计
2. 销售流程设计
3. 销售组织优化
3. 让销售人员愿意担任管理者的制度设计

二、研发人员薪酬体系设计

1. 研发人员的特点
1. 研发人员与其他职能人员的区别
2. 研发人员成熟曲线及与薪酬的关系
2. 双重职业通道的建立
1. 双重职业通道建立的重要意义
2. 建立双重职业通道的关键点
小组研讨：如何充分激发研发人员的积极性？
3. 研发人员的薪酬结构设计
1. 固定工资水平确定
2. 绩效工资的设计

适合对象

企业高管、人力资源人员、薪酬管理人员

课程定位与主要问题

《薪火传奇-HR卓越薪酬设计与管理实战》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

能当场确定公司的薪酬战略和薪酬体系框架
过程动作更具体：设计公司的固定工资和绩效工资方案的方法
反馈辅导有抓手：设计各类员工特别是包括销售人员和专业技术人员的激励方案的方法
团队复盘有依据：公司的薪酬总额预算制定方法并掌握总额控制的方法

课程背景与交付信息

后疫情时代，各行各业的企业业绩面临更大的挑战，如何通过更加有激励性的薪酬体系来激发员工的士气和积极性，突破业绩困境，成为摆在各类企业管理层面前的一个大课题。但是，在实际的管理过程中，企业的薪酬激励体系效果普遍不佳，面临很多问题：内部公平性不够、外部竞争力不强、合法性不够、与战略关联不大、固定工资过高、与绩效关联不强等等

课程老师陈洪浪有20年以上的人力资源经验，有超过20个薪酬和绩效体系项目经验，系国内资深的人力资源专家，阿里巴巴伯乐营外聘优秀讲师，著有《如何鉴别管理真才》一书（系国内第一本系统阐述管理者招聘与选拔的人力资源专著）。陈老师结合多年的经验和企业实际开发本课程。通过本课程的系统学习，学员能掌握薪酬激励体系设计的基本方法和实操技能，从而能为公司设计一套与公司战略相适配，能充分激发员工士气的薪酬激励体系

课程时间

2天，12小时

授课方式

40%的讲授、60%的案例分析，现场演示，角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习等方法，加上小组PK，个人比赛等多种方式充分激发学员学习的热情…

课程内容重点

01薪火传奇-HR卓越薪酬设计与管理实战：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

陈洪浪

管理实战专家，侧重通用管理与领导力

23年央国企及上市公司实战专家，曾任广汽资本副总经理、保利商业人力总经理。专注领导力发展与组织变革，融合AI+人力资源管理前沿实践，拥有多项权威认证及高价值管理成果。可结合人力资源体系与组织发展方向补充授课视角，聚焦薪酬绩效、招聘体系、组织变革、AI+HR

政府国企金融银行制造业通信互联网科技房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《薪火传奇-HR卓越薪酬设计与管理实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业高管、人力资源人员、薪酬管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

能当场确定公司的薪酬战略和薪酬体系框架，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用40%的讲授+60%的案例分析，现场演示，角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习等方法，加上小组PK，个人比赛等多种方式充分激发学员学习的热情和…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配