以道驭术赋能升级：卓越HRBP的组织+人才+绩效薪酬实战营

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

掌握传统人力资源与HR三支柱的转型与变革： 理解HRBP在组织人力资源战略中的定位与价值，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程大纲

第一部分：思维蜕变篇——HRBP的战略认知升级

一、理解HR转型：从六大模块到三支柱的必然之路

1. 传统人力资源管理的困境与效率瓶颈分析
2. 过去人力资源重心与当下人力资源重心PK：谁更能驱动业务？
3. 人力资源管理价值定位的演进：从事务到战略，从支持到赋能
4. HR向HR三支柱模型的六个关键转变及其HRBP的核心角色

二、HR三支柱模型精要：重新定义人力资源价值

1. 战略伙伴 (HRBP）：链接业务战略，提供定制化人力资源解决方案
【应用工具】人力资源管理三支柱模式框架解析
2. 效率专家 (COE/SSC）：优化流程，提供专业标准化服务
3. 变革先锋 (HRBP/COE）：推动组织发展与文化创新
4. 员工后盾 (HRBP/SSC）：关注员工体验，激发组织活力
【应用工具】戴维•尤里奇的四角色模型在HRBP定位中的融合与应用

三、HR运作模式的演变与三角支持

1. HR旧模式与新模式的对比分析：核心差异与优势
2. HR三角支持（BP, COE, SSC）与六大模块的关系重构与协同运作
3. 人力资源三支柱如何实现高效运作与价值最大化

四、HR三支柱的标杆案例解析

【案例】华为的三支柱案例：解析其如何通过HR转型驱动业务发展
【案例】腾讯与阿里的三支柱模式实践与启示

第二部分：角色价值篇——HRBP如何树立业务思维，成为业务伙伴

一、HRBP下沉业务的三部曲：从接触到合体

1. 第一步：树立业务思维，接触业务，缔结伙伴关系，与业务同频
2. 第二步：成为业务伙伴，理解业务，参与并肩作战，与业务共振
3. 第三步：推动业务发展，深谙业务，深度合作共赢，与业务合体

二、HRBP下沉业务的三个阶段匹配的6个业务需求

1：场景一：业务初创/发展期：人才引进与团队搭建
场景二：业务成长/成熟期：人才发展与绩效提升
场景三：业务转型/挑战期：组织优化与变革管理
场景四：业务创新驱动期：文化建设与人才激励
场景五：特定业务项目支持：即时人力资源解决方案
场景六：业务数据分析与人力成本优化

三、HRBP的四大角色定位与价值实现

1. 集团人力资源战略及文化大使：如何理解并落地企业战略与文化？
2. 业务部门人才管理的政委与军师：如何辅导业务，赋能组织？
3. 集团与业务部门沟通的桥梁：如何有效连接，减少信息损耗？
4. 赋能组织，提升效能：如何通过人力资源专业能力驱动业务伙伴成功？

四、理解业务的痛点：业务最不想要的HRBP

1. 不务实：凡事只讲过程，忽略结果
2. 一刀切：解决问题模式单一，缺乏灵活性与针对性
3. 理论控：总讲概念，不解决业务实际问题
4. 战略家：喜欢从大处着手，缺乏落地执行力与细节考量

五、洞察利益相关者需求：分析业务对HRBP的期待

1. 不同业务领导者（高层、中层）对HRBP的不同需求与期待
2. 从利益相关者角度分析业务部门对HRBP的期望与痛点

六、沟通心法：听懂业务需求，说出价值

1. 建立信任的基石： DISC行为风格测试在识别沟通对象方面的应用
【工具应用】DISC测试解读与实战演练
2. 不同对象沟通心法
向上沟通——有胆，有据，有术
平级沟通——有肺，有情，有道
向下沟通——有心，有力，有方

组织管理与文化赋能

一、HRBP的组织诊断与优化能力

1. 如何理解业务部门的组织结构与效能瓶颈？
2. 组织发展诊断工具与方法的应用
【案例1】工作很难做：分析某个业务部门在组织设计上遇到的挑战

二、人力资源政策的传递与落地

1. 如何将集团人力资源政策有效传递给业务部门？
2. 如何引导业务部门理解并遵循人力资源政策？
3. 如何根据业务需求为业务部门制定或调整HR计划？

三、组织文化建设与员工凝聚力提升

1. HRBP在传承企业文化中的作用
2. 如何通过人力资源举措提升员工的敬业度与组织凝聚力？

人才发展与梯队建设

一、HRBP在人才发展中的角色与使命

1. 如何参与业务部门的人才盘点？
2. 如何为关键岗位设计人才继任计划？
【应用工具】《关键/核心/普通岗位智慧画像》在发展规划中的应用

二、个人发展计划（IDP）的制定与辅导

1. IDP的构成要素与设计原则
2. HRBP如何辅导业务部门经理与员工共同制定有效的IDP
【工具】《关键岗位个人发展计划模板》

绩效管理实操——提升业务部门绩效水平

一、导入：企业各类人员在绩效管理中的职责

1. 高层管理人员、中层管理人员、一般员工在绩效管理中的职责与分工
2. 中层管理人员与人力资源部的分工合作模式

二、HRBP在绩效管理流程中的关键角色与任务

1. 绩效计划阶段：如何科学制定绩效目标？
【问题1】如何科学定义关键绩效指标（KPI）？
【问题2】如何设计关键绩效指标（KPI）权重？
【问题3】如何设计关键绩效指标（KPI）评分标准？
【应用工具】《关键绩效指标辞典》《某集团绩效考核指标》
2. 绩效实施阶段：如何辅导员工绩效达优？
【思考1】绩效一般、绩效差的员工如何辅导改进绩效？
【思考2】绩效优秀的员工如何持续保持并有突破性提升？
3. 绩效评价阶段：如何科学评价员工绩效结果？
【思考3】绩效结果出来前是主动找员工谈还是等员工来找主管谈？

三、HRBP与员工进行绩效面谈的目的与原则

1. 绩效面谈的六大目的：（就事论事、着重未来、奖优改劣、双方共识、共同布局、协议未来）
2. HRBP与员工进行绩效辅导面谈七项原则：（建立信任、说明目的、鼓励多说、倾听避免冲突、着眼未来、优劣并重、积极结束）

四、绩效面谈技巧与情景模拟

1. 绩效面谈的两大技巧：汉堡原理与BEST原理
2. 【小组讨论4】针对7类不同类型的员工（绩效优、差、无进步、资历老、内向、骄傲、牛脾气）如何进行绩效评价与沟通？
3. 【情景模拟2】案例背景：绩效考评结果出来后，员工怒气冲冲。现场请两位代表模拟，并结合绩效面谈记录表等相关工具表单进行实践

五、绩效推进的五个工程与结果应用

1. 绩效落地五个工程：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五
【应用工具】《上市/世界500强企业绩效管理规定》
2. 绩效结果的应用：薪酬待遇调整、职业生涯规划、岗位调整、培训发展、奖金发放等

薪酬管理赋能——驱动业务与人才发展

一、薪酬设计的战略导向与核心原则

1. 薪酬与公司战略、业务发展和企业文化的关联性
2. 薪酬设计的关键原则：合法性、公平性、激励性、经济性

二、薪酬体系设计与绩效挂钩

1. 职位评估与薪酬等级、薪酬带宽的构建
2. 如何将绩效结果与薪酬激励（奖金、调薪等）有效结合？
【应用工具】《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书

三、薪酬的非物质激励与人才吸引

1. 关注员工的职业发展、认可、培训等非物质激励因素
2. 如何通过薪酬与文化建设提升员工的满意度和忠诚度？
课程复盘与行动计划制定

一、课程要点回顾与价值梳理

1. 整体回顾HRBP在组织、人才、绩效、薪酬四大维度的能力与方法
2. 强调以道驭术，即思维模式与实操工具的结合

二、制定HRBP个人与团队的行动计划

1. 鼓励学员根据自身业务部门的实际情况，制定30-60—90天的行动计划
2. 聚焦提升组织、人才、绩效、薪酬管理能力，并落地到具体工作任务

三、赠送工具包的系统性应用指导与答疑

1. 简要回顾所有赠送工具包的核心功能、应用场景与价值
2. 解答学员关于工具应用及实际工作中遇到的各类问题

适合对象

HRBP（人力资源业务伙伴）、其他人力资源管理人员

课程定位与主要问题

《以道驭术赋能升级：卓越HRBP的组织…》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

精进HRBP的四大核心职能能力
组织管理：提升业务伙伴的组织诊断、架构优化与文化赋能能力

查看更多收益收起更多收益

人才管理：掌握科学的人才选拔、发展与继任规划技巧
绩效管理：掌握绩效体系设计、辅导与改进的实操方法
薪酬管理：掌握薪酬体系设计、激励与成本控制的原则

课程背景与交付信息

在市场竞争日益激烈和经营环境日趋复杂的背景下，企业对人力资源管理的战略价值和业务赋能能力提出了前所未有的高期望。作为商业性组织，人力资源管理必须对经营和市场负责，才能避免自娱自乐，最终实现让客户满意这一硬道理。HRBP作为人力资源三支柱的核心，不仅是支撑企业战略和业务发展的关键力量，更是人力资源管理理念变革的推动者。HRBP能否实现战略转型、有效赋能，是企业人力资源管理转型升级的关键所在。认识到成为人力资源业务伙伴（HRBP）才能有效传递组织中人的效能，而如何从创新性思维中获益、如何平衡战略与执行、如何界定自身价值…

本课程旨在通过道的思维引领，结合术的实操工具，帮助HRBP重塑认知，精进组织管理、人才洞察、绩效提升和薪酬赋能等核心能力，成为业务部门真正信赖的伙伴，驱动企业实现可持续发展

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01思维蜕变篇——HRBP的战略认知升级

02角色价值篇——HRBP如何树立业务思维，成为业务伙伴

03理解HR转型：从六大模块到三支柱的必然之路

04传统人力资源管理的困境与效率瓶颈分析

05过去人力资源重心与当下人力资源重心PK：谁更能驱动业务？

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《以道驭术赋能升级：卓越HRBP的组织+人才+绩效薪酬实战营》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合HRBP（人力资源业务伙伴）、其他人力资源管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握传统人力资源与HR三支柱的转型与变革：理解HRBP在组织人力资源战略中的定位与价值，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天（共12小时）课程形式：讲授与理论解析 (45%）：深入讲解核心概念、模型与战略。案例分享与视频解析 (10%）：借鉴标杆实践，提升认知与理解。现场实操与互动演练 (15%）：模拟业务场景，进行角色扮演与技能训练。工具分享与应用指导 (10%）：详细讲解赠送工具包的使用方法与价值。小组讨论与研讨…

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

以道驭术 赋能升级：卓越HRBP的组织+人才+绩效薪酬实战营