全薪激励：135全面薪酬体系设计

课程大纲

企业薪酬管理面临的挑战

一、人才成为第一资源

科学技术是第一生产力
硝烟弥漫的人才争夺战
得人才者得天下
案例解析：阿里与蔡崇信、腾讯与张小龙

二、新生代员工个性凸显

新生代员工就业观
00. 后整顿职场
报告解读：阿里与蔡崇信、腾讯与张小龙
案例解析：某企业新生代员工考勤处罚管理

三、业务节奏的变化

创新业务层出不穷
速生速死
起伏巨大
现场研讨：薪酬体系如何支撑业务变化？
案例解析：某电商新零售公司业务巨大起伏带来的薪酬挑战

四、薪酬体系不健全、不合理

没有明显的价值导向的付薪要素、原则和哲学
薪酬无体系，杂乱无章
薪酬凭感觉，关系复杂
关键岗位竞争性不强
结构不合理
缺乏动态调整机制
内部欠公正
激励性不强
合规风险大
不具经济性

好薪酬体系的特征与基本逻辑

一、薪酬体系发展趋势

薪酬历史演变
薪酬含义
新生代公司薪酬特点
优秀公司薪酬特点
中小企业薪酬特点
薪酬发展趋势
案例解析：华为、阿里等知名公司的薪酬特点
案例解析：新零售、新媒体（MCN机构）、电商等新生代公司的薪酬特点
案例解析：某行业领先中小企业的薪酬特点

二、好薪酬体系五大特征

支撑战略
激励团队
匹配现状
阶段适合
长期可持续
案例解析：某知名企业的薪酬体系特征
案例解析：某电商领先企业的薪酬体系特征

三、好薪酬体系七大逻辑

竞争性
激励性
公正性
经济性
合规性
灵活性
适合性
案例解析：某企业的薪酬体系分析

四、好薪酬体系的四大理论

马斯洛需求层次理论
亚当斯公平理论
弗鲁姆期望理论
赫茨伯格双因素理论
案例解析：某知名企业的薪酬结构
共创产出：我们公司薪酬结构

135薪酬体系模型

一、美世3P薪酬模型

岗位
绩效
能力

二、本土人力资源模型

付薪要素
四叶薪酬模型
4. D4E薪酬模型
3. E薪酬模型
345. 薪酬模型
现场研讨：我们公司的付薪要素及排序

三、135薪酬模型

1. M，市场供给决定定位
3. P，岗位，绩效，能力的倾向性选择
5. C，符合基本五大特征

四、四大薪酬策略

水平策略
结构策略
支付策略
增长策略
案例解析：某行业头部企业关键岗位的递延支付策略

五、宽带薪酬理念

等级薪酬
宽带薪酬
中位值、级差、档差
幅宽、重叠度
现场研讨：适合于我们公司总额测算方式

薪酬体系设计九大步骤

一、设计前准备及诊断

访谈调研
数据分析
经营分析
人效分析
竞争分析
案例解析：某企业薪酬调研诊断分析

二、岗位梳理与分析

岗位设置
岗位图谱
职业发展通道
岗位管理办法
案例解析：某知名企业的岗位图谱（IMB,绿城，万马项目期间）
案例解析：某知名企业的职业发展通道
共创输出：《岗位图谱》及《岗位管理办法》

三、工作分析与岗位说明书

工作分析方法
岗位说明书构成要素
岗位说明书撰写规范
岗位说明书签署及管理
案例解析：某知名企业的岗位说明书样板
共创输出：《岗位说明书模板》

四、岗位价值评估

岗位价值评估的原理
岗位价值评估的四大工具
美世岗位价值评估
海氏岗位价值评估
翰威特岗位价值评估
岗位评估结果的平衡方法
案例解析：某知名企业的美世岗位价值评估及过程
案例解析：某知名企业的海氏岗位价值评估及过程
案例解析：某知名企业的翰威特岗位价值评估及过程
现场

五、薪资调查及薪酬定位

选择调查岗位
选择调查区域
选择调查企业（标杆企业、对标企业、竞争对手等）
策划调查方法
获取调查资源
选择调查数据
进行调查分析
设计薪酬定位
案例解析：某企业薪酬调查方法
现场

六、三大总额测算方式

盈亏平衡
增长比例
总额控制
案例解析：某企业的总额控制方式
总薪酬包如何与公司经营情况关联
现场研讨：适合于公司总额测算方式

七、薪酬表设计

分析中位值
薪酬等级及级差设计
薪酬幅宽及重叠度设计
薪酬档位及档差设计
薪酬表简化设计
案例解析：某企业薪酬表分析
共创输出：公司薪酬表设计

八、员工能力评估

胜任力素质模型
任职资格评价
简明胜任力模型
案例解析：某企业任职资格评价
案例解析：某企业简明胜任力评价模型

薪酬结构及福利设计

一、薪酬结构设计

分析不同岗位序列的战略价值
分析不同岗位序列的激励要素
不同岗位序列的结构及比列设计
不同层级岗位的结构及比例设计（年薪制、月薪制）
固定部分设计（基本，最低，考核，岗位）
浮动部分设计（绩效、提成）
年终奖设计（年终奖、效益奖、超额利润分享等）
长期激励设计（期权等）
案例解析：某企业薪酬结构分析
案例解析：某企业长期激励分析

二、福利设计

法定福利
自主福利
福利设计的一般原则
福利设计的方法和注意事项
案例解析：某企业自主福利设计

三、薪资表格设计

结构
逻辑关系
分级显示
案例解析：某企业的工资表分析

降低薪酬风险三大措施

一、关注劳动法规

劳动合同
当地法规政策
劳动时间
社保公积金等法定福利
竞业禁止
加班、休假、病休等
女职工特殊关注（孕期、哺乳期等）
案例解析：某企业的劳动时间
案例解析：某企业的竞业禁止

二、谨慎企业约定

绩效约定
保密协议
培训协议
案例解析：某企业的保密协议
案例解析：某企业的培训协议

三、研究仲裁案例及判例

仲裁案例
当地判例
习惯做法
案例解析：某企业的仲裁案例
案例解析：某企业的法院判例
案例解析：某地的习惯性做法

薪酬制度设计及动态管理

一、薪酬制度

薪酬制度要素
薪酬制度撰写
薪酬制度的试运行及修正
薪酬制度实施技巧
案例解析：某企业的薪酬制度

二、动态管理

日常动态管理
年度动态修正管理
战略调整修正管理
案例解析：某企业的薪酬制度优化与调整

适合对象

中高层管理者、各部门负责人及HR人员

课程定位与主要问题

《全薪激励：135全面薪酬体系设计》更强调管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

正确认识及应对薪酬挑战
提升薪酬理论认识
反馈辅导有抓手：薪酬基本逻辑及模型
学会薪酬体系建设与优化的关键步骤
学会岗位价值评估选型及评估操作
学会薪酬调查及分析

课程背景与交付信息

当前，企业面临人才争夺白热化、新生代员工个性化需求凸显、业务模式快速迭代等挑战，传统薪酬体系已难以适应新时期企业动态管理需求。一方面，薪酬体系缺乏战略导向与激励性，导致关键岗位竞争力不足、内部公平性缺失、员工积极性受挫；另一方面，业务波动频繁要求薪酬具备灵活性与经济性，而多数企业仍存在结构混乱、合规风险高、动态调整滞后等问题

本课程基于135全面薪酬模型，结合标杆企业实践，系统解析薪酬设计九大步骤，涵盖岗位价值评估、薪酬定位、结构优化及风险管控等核心环节。通过典型案例分析、工具表单应用及现场模拟，帮助企业构建支撑战略、激励团队、合规可持续的薪酬体系，助力组织在人才竞争中占据优势，帮助企业形成及增强自己核心竞争力

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01企业薪酬管理面临的挑战

02好薪酬体系的特征与基本逻辑

03135薪酬体系模型

04薪酬体系设计九大步骤

讲师介绍

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

制造业家居建材互联网科技房地产金融银行电力能源

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课程差异说明

本课程页面围绕《全薪激励：135全面薪酬体系设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合中高层管理者、各部门负责人及HR人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

正确认识及应对薪酬挑战，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天（6小时／天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配