薪酬体系设计与绩效管理

薪酬体系设计与绩效管理的训练重点落在管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习

1天，6小时 绩效管理
授课讲师： 马超 · AI赋能的组织效能与人力资源管理专家
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课程大纲

薪酬现状诊断

一、薪酬诊断的3大理由
  • 1. 服务市场竞争
  • 2. 塑造组织氛围
  • 3. 贴合企业战略
二、薪酬分析的3种方法：
  • 内部公平性分析
  • 外部竞争性分析
  • 付薪能力分析
三、薪酬调查
  • 1. 确认薪酬调查对象
  • 2. 设计调查工具
  • 3. 数据收集与分析
  • 4. 薪酬访谈

薪酬体系和策略的设定

一、薪酬定位设计
  • 1. 企业发展阶段与薪酬定位选择
  • 2. 企业价值主张与薪酬定位选择
二、岗位价值评估
  • 1. 职位评估原则
  • 2. 海氏岗位评估法
  • 3. 美世职位评估法
  • 职位评估流程与组织实施
三、薪酬架构设计步骤
  • 1. 确定薪级数量
  • 2. 确定级差
  • 3. 确定中位值
  • 4. 确定幅宽
  • 5. 确定最大值&最小值
  • 演练：根据数据设计宽带薪酬
三、薪酬架构设计验证
  • 1. 通过薪酬回归曲线设计
  • 2. 通过对照法验证
四、岗位薪酬组合的设计
  • 1. 年度基本工资
  • 2. 补助津贴
  • 3. 短期激励
  • 4. 中长期激励
  • 5. 企业福利
  • 图示：薪酬组合全景图
四、薪酬比例
  • 1. 利润中心类岗位
  • 2. 技术类岗位
  • 3. 管理层岗位
  • 4. 其他岗位

设定绩效指标

一、指标提炼的5个步骤
  • 步骤一：进行工作分析
  • 关键流程分析
  • 关键流程节点中的关键要务分析
  • 工具：工作分析表
  • 步骤二：形成岗位说明书
  • 案例分析：某研产销一体企业生产、研发、售后部门岗位说明书样例分析
  • 步骤三：分析关键绩效领域（KRA）
  • 步骤四：形成关键绩效指标（KPI）
  • 图解：个人绩效指标确认过程示意图
  • 步骤五：向上对齐查验补缺
二、设置个人指标权重的4大原则
  • 原则一：战略对齐原则
  • 原则二：差异化原则
  • 原则三：敏捷原则
  • 原则四：系统优化原则
四、指标计算的3种方法
  • 1. 公式法
  • 2. 加减分法
  • 3. 范围法
  • 案例分析：某企业客户服务部售后工程师的考核指标构建

绩效目标的跟进追踪

一、追踪检查
  • 1. 追踪检查的价值
  • 分享1：荀子的门徒
  • 分享2：紧迫的场地布置
  • 2. 追踪检查中目标类型的实操办法
  • 1. 绩效指标——绩效考核
  • 2. 两个清单——运营追踪
  • 3. 追踪检查的有效载体——工作追踪质询会
  • 要求：一小时、不拖沓、有结果
  • 步骤一：收集结果和计划
  • 步骤二：按照标准用语汇报
二、闭环纠偏
  • 1. 闭环纠偏的价值
  • 规避形式主义
  • 杜绝官僚主义
  • 形成结果文化
  • 拉升组织效能
  • 2. 闭环纠偏三个工作要点
  • 定义问题
  • 分析问题
  • 解决问题
  • 3. 闭环纠偏的有效载体：专题会研讨会

适合对象

中高层管理者、集团与分子公司人力资源负责人

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

  • 对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
  • 围绕薪酬现状诊断明确判断口径和处理优先级
  • 用薪酬体系和策略的设定安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
  • 带走设定绩效指标相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

在现代企业管理中，一个有效的薪酬和绩效体系对于吸引、激励和保留关键人才至关重要。这不仅关系到员工的工作满意度和忠诚度，还直接影响企业的整体绩效和市场竞争力。同时一个合理设计的薪酬绩效体系能够确保企业在人力资源市场上具有吸引力，同时激发员工的潜力和创新能力，从而推动企业持续成长和发展。然而，很多企业并不重视薪酬绩效管理，这将产生一系列问题

人才流失：缺乏竞争力的薪酬会导致优秀员工离职，从而损失关键人才和组织知识资产管理

低下的员工士气：不公平或不透明的薪酬体系和混乱的绩效指标会导致员工士气低落，影响工作积极性和效率

课程时间

1天，6小时

授课方式

启发式互动教学、案例教学

课程内容重点

01薪酬现状诊断
02薪酬体系和策略的设定
03设定绩效指标

讲师介绍

马超 讲师头像

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗
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课程差异说明

本课程页面围绕《薪酬体系设计与绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

中高层管理者、集团与分子公司人力资源负责人。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景；围绕薪酬现状诊断明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配