基于胜任力的人才选拔｜招聘与配置培训课程

课程大纲

企业成功与关键岗位人才

人才发展与梯队建设

人才发展与人才梯队建设的重要性
突破做大与创新做强战略下的人才梯队建设
规避中国企业断代危机和人才流失现象的策略

胜任力模型概述

胜任力模型的定义与背景

胜任力模型的提出背景与发展历程
胜任力模型的定义及其与公司战略的关系
中国古代胜任力思想与现代应用
企业核心能力的识别与推导（现场演练：公司核心能力推导）

胜任力模型的结构与要素

胜任力模型的心理学结构解析
通用胜任力模型介绍：冰山模型与洋葱模型解析
胜任力模型的三个层次：知识技能、社会角色、自我概念等
著名公司员工素质模型实例分析

企业如何引入胜任力模型

胜任力模型的应用场景

企业选择员工的标准：好员工与一般员工的区别（讨论）
基于企业远景、使命、价值观的核心竞争力与胜任力模型
胜任力模型与企业人力资源管理体系的整合

胜任力模型建立的基础——工作分析与职位说明书

工作分析方法与实务

工作分析的定义、步骤及常用方法（观察法、问卷调查法、访谈法、工作日志法等）
现场演练：工作分析问卷设计
确立与职责对应的绩效标准
成功推行职位说明书的步骤：岗位描述、岗位规范、岗位说明书撰写（现场演练：任职资格撰写）

建立胜任力模型的方法

常用建模方法与行为事件访谈

常用建模方法：标杆比较法、问卷法、专家意见法、行为事件访谈法（BEI）
BEI实操：建模流程、关键事例特征、STAR工具运用及与传统访谈的区别
演练：BEI行为事件访谈提纲设计与角色扮演
访谈数据分析：信息整理、归类编码、胜任力提取与统计分析与素质提炼
演练：访谈记录编码与胜任力分级（胜任力词典与要项分级）

对关键岗位建立胜任模型

关键岗位建模与测评工具开发

确定关键岗位并定义关键绩效指标
识别成功要素，构建管理人员、技术人员及操作人员的素质模型
根据素质要求（知识、技能、行为、心理、职业操守）开发测评工具

基于胜任力的招聘选拔

选拔技术与评价中心应用

招聘评价选拔：外部招聘与内部招聘策略
基于胜任力的面试：评估表设计、行为面试要点及案例分析
视频学习与现场演练：基于胜任力的结构化面试提纲设计
评价中心技术：公文筐、无领导小组讨论、情境模拟等方法详解
现场演练：公文筐、无领导小组讨论及招聘晋升评估演练
组织内部评价中心的构建流程与工具组合

确认关键岗位人才

人才库建立与盘点

人才库的建立方式：员工自荐、部门推荐、绩效考核结果运用
实施关键岗位人才盘点：职业兴趣、心理素质、专业技能及管理技能评估
员工绩效考核在人才确认中的应用

适合对象

企业高层及中层管理者、人力资源总监、经理及主管、负责招聘、选拔及人才发展的HR专业人员

课程定位与主要问题

面试感觉良好但入职后绩效不佳，人岗匹配度低缺乏科学的选拔标准，依赖主观判断，招聘随意性大无法有效识别候选人冰山下的深层素质与潜在能力关键岗位人才流失严重，缺乏有效的人才盘点与梯队建设机制传统面试方法单一，难以全面评估候选人的综合能力与态度招聘与组织战略脱节，未能基于核心能力进行人才选拔

课程适配与选型边界

这部分用于判断《基于胜任力的人才选拔》是否适合当前招聘与配置培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

企业高层及中层管理者、人力资源总监、经理及主管、负责招聘、选拔及人才发展的HR专业人员

业务问题

围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《基于胜任力的人才选拔》的训练重点包括企业成功与关键岗位人才、胜任力模型概述等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《基于胜任力的人才选拔》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及高歌的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕企业成功与关键岗位人才校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：胜任力模型概述安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
内部复制有抓手：企业如何引入胜任力模型相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

市场竞争归根到底是人才的竞争。企业的成功不仅依赖于正确的战略和行业选择，更取决于是否选到了合适的人。随着经济发展，企业对人才的需求日益强烈，招聘作为人力资源管理的源头，直接决定了后续育人、用人和留人的效果

许多企业在面试时感觉应聘者表现良好，但入职后实际工作表现却不理想。这种落差往往源于选拔方法的局限，如未能有效评估文化吻合度、潜在能力或真实行为特质。传统的面试技巧难以深入挖掘候选人冰山下的素质，导致招聘效率低下和人员流失成本高企

本课程旨在通过引入胜任力模型，帮助企业建立科学的选拔体系。通过系统学习工作分析、建模方法、行为面试及评价中心技术，管理者能够区分绩效、潜力与能力，精准评估候选人态度与素质，从而提升招聘质量，规避断代危机，支撑企业突破做大与创新做强

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例分析、实操演练、视频互动、角色扮演、情景模拟

课程内容重点

01企业成功与关键岗位人才

02胜任力模型概述

03企业如何引入胜任力模型

04胜任力模型建立的基础——工作分析与职位说明书

05建立胜任力模型的方法

06对关键岗位建立胜任模型

讲师介绍

高歌

人力资源实战专家

高歌，人力资源实战专家，拥有20多年企业管理及10余年培训经验。擅长人力资源体系构建、绩效薪酬管理及人才发展，累计授课1000多场次，服务学员超4万名，满意度高达95%

快消品医药保健品化妆品保险IT互联网央企国企

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《基于胜任力的人才选拔》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《基于胜任力的人才选拔》适合哪些企业或学员？

《基于胜任力的人才选拔》适合企业高层及中层管理者、人力资源总监、经理及主管、负责招聘、选拔及人才发展的HR专业人员。如果需求还停留在招聘与配置主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对招聘与配置的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《基于胜任力的人才选拔》当前呈现的核心模块包括企业成功与关键岗位人才、胜任力模型概述等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准

基于胜任力的人才选拔