组织效能提升的破局之道：全绩效链条管理、AI效率工具与劳动合规实战

Q: 这门课适合哪些学员参加？

人力资源团队中高层管理者

课程大纲

制定绩效指标——如何制定出上能承接战略、下能适配工作的科学绩效指标

一、绩效管理的3大价值

1. 解决战略一致性问题
2. 解决利益一致性问题
3. 解决组织一致性问题

二、绩效管理的2个作用

1. 导向作用
2. 识别作用

三、因果关系分析：绩效指标的拆解逻辑

财务指标的两类逻辑：收入和成本
客户指标的两类逻辑：满意度与粘性
管理指标与财务指标、客户指标的承接逻辑分析
案例分析：某IT企业的软件项目团队指标设计逻辑
能力指标：管理与绩效改进的关键导向

四、绩效指标的类别

量化指标和非量化指标
权重指标和非权重指标
过程指标和结果指标
3. 类指标的用途和设计策略
案例分析：某IT企业研发工程师的指标样例分析
工具：研发岗位绩效考核样表

五、基于员工差异的考核与绩效任务分配策略

工作分配策略
根据工作模块差异分配任务：工作定位与职责定位
根据内容难度差异分配任务：岗位级别与成熟程度
分作分配机制
项目积分与系数机制：识别价值的附加机制
任务与激励指标导向机制：区分考核和价值区分的指标与行为
案例分析：某IT企业员工工作任务分配与考核激励策略解析

促动绩效目标实现——如何追踪指标进展、通过解决实际问题让指标落地

一、追踪检查指标进展

1. 过程管理决定结果的原理
评价有依据
结果能保障
2. 过程检查的核心指标：如何利用好过程类指标
3. 过程检查的
工具：项目绩效管理工具表

二、闭环纠偏绩效结果和行为

1. 闭环纠偏的有效载体：过程管理专题会议
2. 闭环专题会后的追踪方式
1. 融入计划－结果闭环
2. 专项追踪
工具：专题决议执行计划表
案例分析：某IT企业的主题会过程分析
互动：纠偏易跑偏的四种情况分析

改善绩效行为——如何提升组织共识、通过良性循环优化绩效行为和绩效文化

内容重点

PIR绩效改善面谈
核心目标：求共识，定标无争议
关键步骤
步骤1：开场
步骤2：员工自评环节

落地绩效结果——如何对绩效结果打分、通过绩效结果兑现承诺和强化绩效文化

一、划分绩效考核成绩的方法

1. 根据淘汰要求划分绩效等级的方法
直接绩效得分法
权重得分与赋分法

二、绩效打分的操作步骤

1. 自评打分
2. 邀约打分
3. 直接上级评分

三、绩效结果的应用

1. 做识别：得分+排序+盘点，组织发展一目了然
2. 做辅导：证据链完备，减少无效沟通，聚焦绩效提升
3. 做分配：有依据，能服人，不怕质疑，团队上进
4. 做警示：不惩罚绩差员工就是对绩优员工最大的惩罚
5. 做文化：依据事实与数据，明确企业行为导向，形成文化治企氛围

AI赋能人力资源提效场景实战—助力企业人力资源决策更高效

一、AI人力资源场景的系统逻辑

三大核心数据基建
AI沟通的双轮驱动模式

二、AI加人力资源实战五大场景

场景1：存量+增量+利润三线战略目标的部门级平衡计分卡（BSC）设计
工具：DeepSeek/askmanyai
输入：战略文件、组织架构、功能描述
功能：基于撰写模型下产出的推理
产出：公司级、部门级指标系统
场景2：支撑组织变革，产出工作分析表
工具：千问/豆包+DeepSeek
输入：多模态导出文字稿
功能：DeepSeek聚类分析
产出：岗位工作分析表

人力资源管理的防火墙管理认知劳动风险

一、劳动风险的种类

1. 法律风险
2. 安全风险
3. 健康风险

二、不胜任/辞退产生的风险和规避技巧

1. 不胜任的认定标准？
2. 如何通过绩效考核认定员工不胜任（包含试用期和正式员工）？
3. 不胜任后，选择调岗还是培训？
4. 不胜任调岗是否需要经过员工同意？
5. 不胜任调岗是否可以调薪？

三、不胜任解除劳动关系的技巧

1. 不胜任解除劳动合同的重点流程分析
2. 员工不胜任的举证

四、岗位调整产生的风险和规避技巧

1. 哪些情形，用人单位有单方法定调岗权？
2. 医疗期如何计算？
3. 员工是否只享受一次医疗期？
4. 工作是否可以断续休医疗期？一个医疗期只能是一种病吗?
5. 医疗期满后，员工继续请病假，是否可以调岗？

五、工伤员工的调岗

1. 哪些情形，用人单位可以依需而调？
2. 工伤员工哪些情形下可以进行调岗？
3. 五、六级工伤员工，无岗位可调，用人单位应如何处理？

六、三期女员工的调岗

1. 用人单位是否可以对在三期期间的女员工进行调岗？
2. 三期女员工调岗后是否可以调薪？
3. 三期结束后，不想回原岗位，是否可以调薪？
4. 产假结束后，原岗被顶替，如何处理？
5. 女员工怀孕后，隔三岔五请假，是否可以调岗？

适合对象

人力资源团队中高层管理者

课程定位与主要问题

工具会用但流程接不上、结果不好验时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

先确认工具场景、输入要求和输出校验，让训练目标更具体
制定绩效指标——如何制定出上能承接…和某IT企业的软件项目团队指标设计逻辑会被串成一组可练习的AI应用
流程复用更容易：提示词、流程嵌入和风险复核检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

人工复核有抓手：某IT企业研发工程师的指标样例分析相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在外部环境剧烈波动与数字化转型的浪潮下，企业仅靠传统的经验管理已难以维持竞争优势。管理者往往在目标落地、管理提效、法律避险三个维度面临严峻挑战

管理失焦，战略难以落地：许多企业的绩效体系存在上热、中温、下冷的断层，指标无法有效承接战略。如果缺乏科学的拆解逻辑，绩效考核极易沦为简单的填表游戏，导致组织目标与员工行为严重脱钩，造成资源极大浪费

手段落伍，工作效率低下：随着管理复杂度的增加，传统的文档处理和数据分析方式已成为效能瓶颈。如果不能掌握AI这一核心效率提升策略，HR与管理者将长期陷于事务性工作的泥潭，无法通过数据交叉分析洞察业务短板，导致决策滞后且精准度不足

课程时间

2天，12小时

授课方式

启发式互动教学、案例分析

课程内容重点

01制定绩效指标——如何制定出上能承接战略、下能适配工作的科学绩效指标

02某IT企业的软件项目团队指标设计逻辑

03某IT企业研发工程师的指标样例分析

04某IT企业员工工作任务分配与考核激励策略解析

05促动绩效目标实现——如何追踪指标进展、通过解决实际问题让指标落地

06某IT企业的主题会过程分析

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《组织效能提升的破局之道：全绩效链条管理、AI效率工具与劳动合规实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

人力资源团队中高层管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认工具场景、输入要求和输出校验，让训练目标更具体；制定绩效指标——如何制定出上能承接…和某IT企业的软件项目团队指标设计逻辑会被串成一组可练习的AI应用。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

全绩效链条管理、AI效率工具与劳动合规实战