人力资源合规与劳动用工风险防范｜法规解读与风控实务课程

课程大纲

我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动用工管理概述

一、我国劳动用工管理中的冲突与争议现状

1. 劳动争议案件数量激增，影响巨大
1. 1986-2024年全国劳动争议案件权威数据及图表
2. 2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况
2. 常见劳动管理过程中冲突的三个阶段
1. 劳动关系建立阶段
2. 劳动关系履行阶段
3. 劳动关系解除/终止阶段

二、人力资源合规管理与劳动用工合规管理的重要性、必要性、有效性

1. 三定定江山的体系构建
1. 约定
2. 规定
3. 确认
2. 四化建设
1. 四化建设的作用
① 尽可能限制法律法规正确的废话的应用难
② 尽可能限制自由裁量的权利发挥
2. 四化建设的逻辑
① 客观化

人力资源合规与劳动用工管理实务——入职篇

一、招聘条件的有效设置

1. 招聘条件与录用条件的天壤之别
案例：奇葩招聘惹祸端
应用
工具：SMART原则在录用条件中应用
模版：《录用条件确认函》

二、招聘条件的合法合规设置

1. 招聘歧视
案例：招聘条件的歧视性肿瘤
2. 常见的招聘歧视类型
3. 知情权的应用

三、背景调查的有效管理

案例：再次追捕隐形人
应用
工具：背景调查的渠道
裁判文书网的防火墙应用
执行信息公开网的护城河应用
社保清单的组合应用
人民银行征信信用平台的守门应用
案例：虚假证书诉讼官司的背调反思

四、莫踩试用期的那些坑

案例：试用期不合格之尚方宝剑
1. 试用期届满前启动转正审批流程的合规要求有哪些？
2. 转正审批流程中，对不符合录用条件员工的合规解除如何固定证据？
模版：《新员工入职后导师制跟进表》
3. 用人部门建议延长试用期一个月存在哪些冲突合规管理的问题？
4. 员工拒绝签收有关通知书，人力资源部该如何有效合规送达该通知？
5. 员工拒绝签收有关通知书，能否以严重违纪为由解除劳动关系？
应用
工具：毒针条款的设置
6. 试用期合规管理的操作流程有哪些？

人力资源合规与劳动用工管理实务——在职篇

一、劳动关系主体及效力

1. 劳动关系的类型
2. 劳动合同的效力
1. 劳动合同的生效要件
2. 使用劳动部门通用合同版本的注意事项
① 劳动合同条款设计-单位掌握解除权
② 劳动合同条款设计-化被动为主动
③ 劳动合同条款设计-防失误设计
④ 劳动合同条款设计-转移举证责任
⑤ 劳动合同条款设计-疑难问题破解
3. 劳动合同无效的认定

二、劳动合同履行中的人力资源合规与劳动用工管理

1. 未签劳动合同的律师指导专业处置
2. 未签劳动合同的证据清单及民事起诉状
3. 双倍工资差额时效如何起算？
4. 未签劳动合同的法律后果
1. 应签未签劳动合同的双倍工资差额
2. 应签未签无固定期限合同的双倍工资差额
3. 未在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩的法律后果
案例：员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
案例：满一年未签劳动合同可否主张多场景提升工资？
5. 调岗后遗症之老鼠屎狙击战

人力资源合规与劳动用工管理实务——离职篇

一、劳动关系的解除

1. 劳动关系解除的概念
2. 劳动关系解除的法定情形
1. 劳动合同的协商解除
案例：赔了夫人又折兵的协商解除协议
① 协议风控结构化的四项原则
② 关键风控表单的设计技巧
③ 离职不发年终奖的合法设计
模版：《协商解除劳动合同协议书》
模版：《员工工资单》
2. 劳动者的即时解除

二、劳动关系的终止

1. 劳动关系终止的概念
1. 劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？
案例：第二次固定期限合同到期后单位可以不续签吗？
2. 公司要终止二次及以上固定期限劳动合同应该在合规管理上有哪些合规管控要点？
3. 公司不续签二次及以上劳动合同的全程法律合规管控操作流程有哪些？
2. 劳动关系终止的事由
案例：达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
1. 超过法定退休年龄继续工作有什么法律后果？
2. 劳动者达到法定退休年龄，单位终止劳动关系应关注哪些合规管控的要点？
3. 劳动者达到法定退休年龄，单位终止劳动合同的全程法律合规管控操作流程有哪些？

人力资源合规与劳动用工管理实务——五险一金篇

一、社会保险概述

1. 社会保险相关法律法规
2. 社会保险的特点
（1）强制性
（2）互助性
3. 社会保险的用途
（1）退休
（2）患病或非因公负伤
（3）生育
（4）失业
（5）因公致残或职业病

二、社会保险介绍

1. 养老保险
（1）职工基本养老保险
（2）城镇居民社会养老保险
（3）新型农村社会养老保险
（4）养老保险的领取条件
（5）养老保险的退休办理
2. 医疗保险
（1）城镇职工医疗保险
（2）新型农村合作医疗保险
（3）城镇居民基本医疗保险

人力资源合规与劳动用工管理体系建设的其他防控措施

内容重点

1. 人力资源合规与劳动用工管理体系建设的概述
1. 一大追求
2. 两种功能
3. 三大体系
4. 四项原则

适合对象

企业人力资源部门负责人、劳动关系管理人员、公司管理层、非人力资源管理者

课程定位与主要问题

政策口径、风险信号、证据链条和处置动作会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

了解与用人单位劳动用工领域的相关法律法规及可能存在的不合规情形
具备三位一体的用工合规管控思维，科学构建劳动用工合规管理体系
处置动作更具体：劳动规章制度、劳动合同体系及劳动关系管理的业务流程进行合法、合规诊断、修订、优化的应用技能

查看更多收益收起更多收益

留痕复盘有依据：合规管控和矛盾化解应对技巧，以便在实际劳动关系管理过程中进行有效运用
规则边界更清楚：本课程的学习，既指导用人单位劳动关系管理操作的合法、合理性，又不伤害广大员工的积极性与创造性，促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展

课程背景与交付信息

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》开头就提到主要阐明国家战略意图，明确政府工作重点，引导规范市场主体行为，是我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的宏伟蓝图，是全国各族人民共同的行动纲领。涉及社会保障体系、休息休假、延迟退休、健全工资决定、合理增长和支付保障机制、消除就业性别歧视、建立企业全员安全生产责任制度等等，加之《中华人民共和国民法典》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号》已于2021年1月1日正式实施，均与人力资源…

2008年以来，国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验！

绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到，广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的劳动用工合规管控体系，企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率！然而劳动争议隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中，如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合，那么所谓的劳动关系和谐将是一纸空文

课程时间

2天，12小时

授课方式

老师讲解、互动研讨、案例分析

课程内容重点

01我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动用工管理概述

02人力资源合规与劳动用工管理实务——入职篇

03人力资源合规与劳动用工管理实务——在职篇

讲师介绍

贺继征

人力资源合规管理实战专家

人力资源合规管理实战专家，20年人力资源管理经验，曾任多家大型企业CHO/HRD。擅长劳动合规、员工关系及工会管理，累计培训学员超20000人，服务顾问单位超百家，兼具理论深度与司法实务视角。本课程与其人力资源合规管理方向相关

政府国企建筑工程金融银行制造业互联网科技地产物业

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源合规与劳动用工风险防范》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业人力资源部门负责人、劳动关系管理人员、公司管理层、非人力资源管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

了解与用人单位劳动用工领域的相关法律法规及可能存在的不合规情形；具备三位一体的用工合规管控思维，科学构建劳动用工合规管理体系。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用老师讲解+互动研讨+案例分析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

人力资源合规与劳动用工风险防范