国企人力资源规划、用工风险及用工成本管控

课程大纲

课程总览

内容重点

第一天：企业用工风险管控及人力资源规划

《劳动争议司法解释（二）》电力行业专题解读与应用

一、宏观解读：新规为何而来？对电力国企意味着什么？

1. 颁布背景：为何要调整？新规如何统一全国劳动争议裁判口径
2. 核心影响：新规对电力国企三项制度改革（干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减）的深远影响与合规挑战

二、核心变化深度剖析：电力行业的雷区与安全阀

1. 混同用工：终结电力行业外包乱象（重点）
工具与案例：假外包、真派遣识别与防范七步法（电力版）
第一步：审查承包方是否具备电力工程/检修相应资质与独立施工能力
第二步：审查合同约定的是检修任务/工程成果还是人员提供
第三步：审查电力公司项目负责人是否直接面试、筛选外包团队人员
第四步：审查电力公司是否直接对外包员工进行排班、考勤、下达工作指令
第五步：审查电力公司是否直接或变相（如通过项目奖）向外包员工支付报酬
2. 超龄用工：返聘行业专家的劳务与劳动之辨
法规核心：废止按劳务关系处理的一刀切规定，为工伤认定留下空间
3. 无固定期限合同：堵住规避漏洞的新视角

三、瞻前顾后——延迟退休政策的冲击与电力企业应对策略

1. 政策核心：延迟退休政策的内容、实施步骤与关键影响
2. 对电力企业的三重冲击
3. 电力企业的前瞻性应对策略

从人才盘点到战略落地——国企人力资源管理体系重构与提升

一、破局与变革——国企人力资源管理的挑战与新思维

1. 当前困境诊断：从量变到质变的瓶颈
人才盘点、晋升、培养、评价、规划五大困境的根源剖析
2. 人力资源改革新格局：顶层设计与战略导向
从关注事务到战略驱动：人力资源的新角色与价值
构建以人效驱动为中心的人力资源管理新体系

二、核心方法：人才盘点与诊断——摸清家底，识别人才

1. 为何盘点：从感觉到数据，支撑企业未来规划
人才盘点在战略落地中的核心价值：摸底、校准、规划
2. 如何盘点：关键人才盘点的标准化操作流程
第一步：定义标准——关键岗位识别与胜任力模型构建
第二步：能力摸底——线上测评、360度评估、BEI访谈等工具组合应用
第三步：人才校准——人才盘点会（校准会）的组织与实施要点
第四步：结果运用——形成个人发展计划（IDP）与人才梯队
3. 核心工具深度解析：人才九宫格的应用
解读绩效与潜力这两大维度，精准定位九类人群
产出《人才地图》，为人才决策提供可视化依据

三、关键抓手：关键人才的选、育、用、留。

1. 选——精准识别：如何选对关键岗位的人？
标准先行：建立清晰、科学的人才胜任标准与晋升胜任标准
内外结合：内部选拔与外部引进的策略平衡
2. 育——系统培养：如何加速高潜人才成长？
机制缺失的破解之道：建立系统化的高潜人才培养机制
工具应用
学习地图：结合岗位、层级与专业，设计个性化成长路径
IDP（个人发展计划）：盘点结果与发展计划的无缝衔接
培养方式：导师制、轮岗、实践锻炼、考察学习机会的有效整合
3. 用与留——价值实现：如何用好并留住核心人才？

四、总结与展望：规划落地——让蓝图变为现实

1. 十五五人力资源规划的落地保障
将《人力资源发展规划》转化为可执行的年度计划
阐述编制《项目落地实施辅助手册》的重要性与关键内容
配套制度设计：以及培训培养、管培生发展等制度如何支撑规划落地
2. 领导力是每个人的事：共启愿景，挑战现状
总结人力资源改革成功的关键要素
第二天：人工成本管控与人效提升
引言：危机与转机——新形势下HR的价值重塑
【开篇破题】：直面人工成本过高的切肤之痛与背后复杂的经营挑战
【价值定位】：从事务型到战略伙伴，HR如何成为降本增效的核心驱动者

精益求金——人力成本的战略透视与精准诊断

一、重塑认知：什么是真正的人力成本？

1. 超越账面：人力成本的全面构成
显性成本：工资、福利、奖金、社保公积金…
隐性成本：招聘成本、培训成本、离职成本、沟通成本（管理粗放）…
机会成本：人岗错配导致的低产出、高潜流失带来的未来损失
2. 衡量标尺：人力成本有效性分析的核心指标
关键比率：人工成本占总成本比重、人均创收/创利、人工成本利润率
痛点关联：这些指标如何直接反映编制虚高人浮于事的问题？

二、根源深挖：人力成本失控的问题剖析

1. 多层级诊断：决策层、管理层、执行层在成本控制中常见的问题与责任缺失
2. 鱼骨图探源工作坊：探寻公司人工成本高的根本原因
演练：学员分组，以人工成本过高为鱼头，围绕以下鱼骨进行根本原因分析
人（Person）：人岗错配、能力不足、动力缺失、冗员
岗（Post）：岗位设计不合理、职责不清、编制虚高
流程（Process）：业务流程冗余、审批环节多、工作安排不当
组织（Organization）：组织层级多、部门墙林立、协同效率低

三、数据驱动：人力成本的量化分析与诊断

1. 数据来源：如何整合财务、HR、业务数据，构建成本分析基础
2. 核心分析方法应用
比较分析法：与历史、预算、行业标杆对比，发现异常
结构分析法：分析薪酬、福利、招聘、培训等成本构成，找到优化点
人效分析法：通过人均指标，量化工作安排不合理等问题对效率的影响
【工具演练】：《人力成本结构分析表》的填写与初步解读

四、定位高成本症结并设计系统性解决方案

1. 诊断病因
人岗错配的成本：低效、培训、流失带来的损失
流程冗余的成本：时间浪费、人力冗余
编制虚高的成本：人浮于事、产出不成正比
工作安排不合理的成本：加班、闲置、效率低下
管理粗放的成本：沟通不畅、决策失误、士气低落
绩效与激励失效的成本：高潜流失、庸才留存、动力不足
2. 对症下药——解决方案研讨
优化组织结构与岗位设计，提升人岗匹配度
流程再造与简化，减少不必要的人力投入

蓄势赋能——降本增效的系统化解决方案

一、组织优化：为成本瘦身，为效能强体

1. 路径一：精简组织，敏捷制胜
策略：减少管理层级，打破部门墙，构建业财人铁三角
【工具】：RACI矩阵识别职责模糊点
案例：某制造企业如何通过组织架构调整，减少20%的沟通成本
2. 路径二：优化流程，释放人力
策略：流程再造、非核心业务外包决策模型
痛点关联：如何解决流程冗余？
【工具】：ESIA分析法（清除/简化/整合/自动化）
3. 路径三：科学定编，动态调整
策略：基于业务量与战略目标的科学定岗定编方法

二、人才增效：盘活存量，激活潜能

1. 抓手一：慧眼识才，精准配置——组织人才盘点
摸清人岗错配的现状，识别高潜与低效员工
2. 抓手二：激发动力，驱动产出——重构绩效与激励体系
痛点关联：如何破解绩效评价不客观激励机制失效？
绩效驱动：建立与战略目标强关联的绩效体系，强调结果导向
岗位价值评估：确保内部公平，实现岗能绩匹配
薪酬策略：将有限的薪酬预算，精准投入到高绩效、高潜力、关键岗位人才上

三、梯队建设：保障未来，降低外部成本

1. 战略价值：人才梯队建设是应对人才流失、降低高昂外部招聘成本的最优解
2. 规划框架：如何基于人才盘点结果，为关键岗位规划人才梯队
3. 工具介绍：《继任者计划表》《关键岗位能力差距分析表》

适合对象

HR负责人、HRBP、各模块HR专员/集团及其他分子公司HR负责人

课程定位与主要问题

经营分析、财务管理或风险合规能力提升需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

指标判断更清楚：风险信号、证据要求和处置边界，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕《劳动争议司法解释（二）》电力行业…校准目标和边界，明确课堂重点动作
分析动作更具体：从人才盘点到战略落地——国企人力资…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

查看更多收益收起更多收益

复盘跟进有依据：精益求金——人力成本的战略透视与精…相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

在双碳目标与新型电力系统建设加速推进的宏观背景下，电力行业正经历着前所未有的深刻变革。面对日趋复杂的外部监管环境与白热化的市场竞争，企业内部的人力资源管理亦面临着严峻挑战。一方面，《劳动争议司法解释（二）》等新法规的出台，对传统的用工模式，尤其是电力行业普遍存在的外包、返聘等操作提出了更高的合规要求，潜在的法律风险与用工成本显著增加。另一方面，企业内部普遍感知到人工成本过高、人效提升乏力的经营痛点，其背后往往交织着组织层级冗余、人岗错配、激励机制失效、人才梯队断层等深层次问题

国企三项制度改革进入深水区，如何既能确保干部能上能下、员工能进能出，又能严守法律红线，实现组织的平稳过渡与效能提升，已成为摆在所有电力企业管理者面前的必答题。传统的、事务性的人力资源管理模式已难以为继，亟须向战略性、精益化方向转型。本课程正是为应对此双重挑战而设，旨在通过外部合规避险与内部提质增效两大模块的系统学习，为电力企业管理者提供一套从法律风险防范到成本精益管控，再到战略人才发展的完整解决方案，赋能企业在变革浪潮中稳健前行，构筑可持续的核心竞争力

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01《劳动争议司法解释（二）》电力行业专题解读与应用

02从人才盘点到战略落地——国企人力资源管理体系重构与提升

03精益求金——人力成本的战略透视与精准诊断

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《国企人力资源规划、用工风险及用工成本管控》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

HR负责人、HRBP、各模块HR专员/集团及其他分子公司HR负责人。

学习这门课可以获得什么收益？

明确风险信号、证据要求和处置边界，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕《劳动争议司法解释（二）》电力行业…校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配