从降岗降薪到降本增效实操工作坊

课程大纲

一、降岗降薪的核心场景与合法路径

一、降岗降薪的核心场景与合法路径要点拆解

1. 降岗降薪的法律边界与核心原则
场景一：员工不能胜任工作——降岗降薪的高频场景
核心前提：如何证明不能胜任？（需满足2个条件）
岗位有明确的量化考核标准（附《岗位说明书（含考核指标）模板》）
员工考核结果未达标（如连续2个季度KPI完成率低于60%）
操作流程
向员工送达《绩效不达标通知书》（附考核数据）
工具：《不能胜任工作降岗降薪评估表》（含考核依据、岗位关联性、员工反馈记录）
反面：某企业因未提供PIP直接降岗，被认定为违法，需恢复原岗位薪资

二、降岗降薪的沟通技巧与制度设计

二、降岗降薪的沟通技巧与制度设计要点拆解

1. 不同场景下的员工沟通策略
演练：分组扮演HR与员工，模拟绩效不达标降岗经营困难降薪沟通场景，现场点评优化
2. 降岗降薪的配套制度设计
3. 常见争议与应对方案
第二天：企业降本增效及人效提升的创新与实践

一、提认知-如何理解降本增效的本质和逻辑

一、提认知-如何理解降本增效的本质和逻辑要点拆解

1. 企业为什么要去做降本增效
中国三次产业格局的转换
企业第二曲线的发展要求
企业持续经营的本质逻辑
2. 企业做降本增效的三个误区
恶性降本
无效降本
破坏客户价值降本
3. 降本增效的解析与内在逻辑
降本：两本-显性成本（固定成本、可变成本）、隐性成本

二、观全局-如何理解人效指标及其系统构成

二、观全局-如何理解人效指标及其系统构成要点拆解

1. 人效指标的概念和定义
人效的概念
人效指标的定义
2. 人效指标体系提取和构建
（1）人效指标提取的三个维度
企业周期视角
行业属性视角
企业规模视角
人效指标确认的两个方向
利润中心

适合对象

企业人力资源相关从业人员等

课程定位与主要问题

指标拆解、风险信号、资源取舍和行动建议会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕降岗降薪的核心场景与合法路径校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：降岗降薪的法律边界与核心原则安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：员工不能胜任工作——降岗降薪的高频…相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

在当前复杂的经济环境下，企业人力管理面临合规底线与效能提升的双重挑战

一方面，降岗、降薪等人力调整措施若操作不当，易引发劳动纠纷，增加企业法律风险与声誉损失；另一方面，单纯的成本控制难以持续，需通过科学的人力配置、流程优化实现降本与增效的协同。许多企业因缺乏系统的合规操作框架和效能提升路径，陷入想降本怕违规、想增效无方法的困境

本课程聚焦人力资源合规精控核心，以降岗降薪的合规实操为切入点，延伸至人力降本增效的系统策略，帮助企业在合法合规的前提下，通过精准的人力调整与效能优化，实现控风险、降成本、提效益的目标

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01降岗降薪的核心场景与合法路径

02降岗降薪的法律边界与核心原则

03场景一：员工不能胜任工作——降岗降薪的高频场景

04核心前提：如何证明不能胜任？（需满足2个条件）

05岗位有明确的量化考核标准（附《岗位说明书（含考核指标）模板》）

讲师介绍

张子斌

战略人力资源与人效提升专家

张子斌，战略人力资源与组织人效提升专家，SOT模型创立者。15年500强HR负责人经验，累计培训学员30000+。专注战略HR体系构建、组织效能诊断及AI赋能人力资源，助力企业实现人效提升与战略落地

能源矿产智能制造金融相关生物医药建筑工程科技创新

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课程差异说明

本课程页面围绕《从降岗降薪到降本增效实操工作坊》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业人力资源相关从业人员等等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

筑牢合规防线：掌握降岗、降薪等人力调整的法定条件、操作流程及风险点，能有效规避劳动仲裁风险，降低因违规操作导致的经济与声誉损失，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天（6小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配