社保稽查背景下降本增效的薪酬福利合规管理实务

课程大纲

劳动用工管理争议现状及风险防控概述

一、我国劳动用工管理中的冲突与争议现状

1. 劳动争议案件数量激增，影响巨大
1. 1986-2024年全国劳动争议案件权威数据及图表
2. 2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况
2. 常见劳动管理过程中冲突的三个阶段
1. 劳动关系建立阶段
2. 劳动关系履行阶段
3. 劳动关系解除/终止阶段

二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的重要性、必要性、有效性

1. 三定定江山的体系构建【为员工违规违纪、不胜任等问题员工的证据收集、整理和固定打下坚实基础，形成有效协商、调解筹码、工具和杠杆的效应，起到事半功倍的功效】
1. 约定：合同体系权利义务的有效约定
2. 规定：制度标准、边界、红线的规定
3. 确认：业务流程与工作表单的强确定
2. 四化建设【合规体系建设过程中的重要措施，也是劳动争议仲裁实务和司法实践中用人单位败诉率高达85.92%的关键风险点，大部分单位存在不知道自己不知道的认知差】
1. 四化建设的作用
① 尽可能限制法律法规正确的废话风险
② 尽可能限制自由裁量风险
2. 用人部门参与招聘环节时，需注意哪些事项？站在法律层面，与HR部门的分工是哪些？
3. 四化建设的逻辑

社保入税对企业成本的重大影响及风险防控

一、社会保险争议现状分析

1. 社保相关规定
2. 社会保险争议是否具有时效性？
3. 出现社会保险争议，是否可以申请仲裁或提起诉讼？
4. 用人单位未缴、少缴社保的后果
案例：判决企业按月承担养老保险待遇

二、社保入税征管变革与数据穿透逻辑

1. 征管模式质变：从社保核定、税务代征到税务全责征收，执法权、稽查权、强制执行权全面升级
2. 金税四期比对规则：人数 / 基数 / 资金流 / 时间四维预警，差异超阈值自动推送稽查
3. 惩戒体系升级：社保违规纳入纳税信用，影响贷款、招投标、发票、出口退税等经营资格
4. 司法解释二社保裁审规则口径调整
1. 无效条款清单：放弃社保承诺书、不参保协议、社保补贴替代缴费均绝对无效
2. 被迫解除闭环：未依法缴社保→员工单方解除→N 经济补偿→法院支持已成司法常态
3. 补贴返还规则：企业补缴后，可诉请员工返还已发放的社保补贴，形成双向约束
4. 企业当前高发法律风险
1. 行政风险：基数不足被稽查、补缴本金、滞纳金万分之五 / 天、罚款（应缴额 1—明显差异）
2. 劳动风险：群体性被迫解除、经济补偿、未休年假、加班费连带索赔

三、社保入税政策解读

1. 国税地税征管体制改革方案
2. 社保费社保、税务二元征缴
3. 社保入税对企业的七大影响
4. 社保入税趋势分析
1. 社保入税确定因素
2. 社保入税不确定因素
5. 社保入税解决方案策划原则
1. 风险管控及降本增效成本筹划方案
① 公司满意
② 员工满意

降本增效的薪酬福利设计与风险防控

一、全日制用工模式设计风险管理及落地

1. 巧用首月入职工资
2. 社保洼地用
3. 福利方案
4. 年终奖转换为经济补偿金
5. 公司借款
6. 薪酬结构设计
1. 工资总额分流
2. 劳动关系分离
3. 特殊政策分置

二、实习生用工模式设计风险管理及落地

1. 实习生的定义
2. 大学生实习表现形式
3. 实习用工特点
4. 如何对大学生身份进行审查？
5. 大学生假期到公司上班与公司构成什么法律关系？
6. 公司和大学生签订劳动合同是否有效？
7. 大学生是否可以和单位建立劳动关系？
8. 大学生实习期间受伤谁承担法律责任？承担什么样的法律责任？
9. 如何规避实习用工风险？
10. 实习协议核心条款

三、非全日制用工模式设计风险管理及落地

1. 非全日制用工定义？
2. 非全日制用工可以约定试用期吗？
3. 非全日制用工需要签订书面劳动合同吗？
4. 非全日制用工是否需要考勤？
5. 非全日制用工工资如何发放？
6. 非全日制劳动者受伤，公司是否需要工伤承担赔偿责任？
7. 非全日制用工是否可以随意终止？
8. 如何防范非全日制用工风险？
9. 非全日制用工合同实操案例设计
10. 非全日制用工劳动合同核心条款解析

四、退休人员用工模式设计风险管理及落地

1. 什么属于退休返聘？
2. 如何对退休人员的身份进行审查？
3. 用人单位需要和退休返聘人员签订退休返聘协议吗？
4. 用人单位如何规避退休返聘人员受伤的法律风险？
5. 劳动者达到法定退休年龄劳动关系如何处理？
6. 达到退休年龄未领取退休金人员工作中突发人员突发状况死亡是否属于工伤？
7. 退休返聘用工风险防范
8. 退休返聘用工模式方案设计
9. 退休返聘协议核心条款解析
10. 退休返聘用工解除注意事项

五、借调用工模式设计风险管理及落地

1. 什么是借调用工？
2. 借调用工的三个主体VS三重关系
3. 如何对出借方（用人单位）的资信进行审查？
4. 如何对借调方（用工单位）的资信进行审查？
5. 如何对被借调劳动者的资信进行审查？
6. 借调协议如何约定工作岗位、工作地点、工作时间？
7. 借调方（用工单位）单位如何避免与借调人员建立劳动关系？
8. 政策：关于确立劳动关系有关事项的通知
9. 谁对借调人员工伤承担赔偿责任？
10. 如何管控出借方（用人单位）的法律风险？

六、劳动风险预防控制体系概述

1. 员工离职导致劳动风险产生的范围
2. 劳动风险预防控制体系建设的概述
1. 一大追求
2. 两种功能
3. 三大体系
案例：业务表单完善、工作流程不规范之痛
4. 四项原则
5. 五化流程
3. 劳动风险预防个控制体系的工具（制度/合同）清单

适合对象

企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员

课程定位与主要问题

政策理解、风险识别、证据梳理和现场处置需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

规则边界更清楚：政策口径、现场约束和责任边界，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕劳动用工管理争议现状及风险防控概述校准目标和边界，明确课堂重点动作
处置动作更具体：社保入税对企业成本的重大影响及风险…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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留痕复盘有依据：降本增效的薪酬福利设计与风险防控相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

自 2024 年 7 月社保入税、税务全责征收全面落地以来，我国社保征管体制发生根本性变革，已进入税费同管、数据穿透、刚性执法、联合惩戒的新时代。截至 2026 年 4 月，税务系统已完整归集、比对企业用工人数、工资个税申报总额、社保缴费基数、银行代发流水四大核心数据，金税四期实现人数比对、基数比对、资金流比对、时间比对四维自动预警，多地税务部门已开展社保基数专项核查，要求企业按实际工资调整基数、限期补缴，逾期将依法加收滞纳金并处罚款，同时纳入纳税信用评价，直接影响企业招投标、融资、发票领用与经营信用

司法层面，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（2025 年 9 月 1 日施行）第十九条明确：员工承诺不缴社保、双方协议不参保均属绝对无效；员工以未依法缴纳社保为由，依据《劳动合同法》第三十八条行使被迫解除劳动合同并主张经济补偿金的，人民法院依法予以支持，彻底堵死企业协商免保、现金补贴等传统避保路径，企业面临补缴社保 + 滞纳金罚款 + 经济补偿 + 信用受损的多重风险中华人民共和国最高人民法院公报

政策层面，人社部 2025 年 7 月 31 日发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》，对超龄用工、工伤保险强制参保、用工协议规范、报酬标准、劳动保护作出刚性约束，超龄人员不再是社保盲区，企业用工边界进一步收紧人力资源和社会保障部

课程时间

1天，6小时

授课方式

老师讲解、互动研讨、案例分析

课程内容重点

01劳动用工管理争议现状及风险防控概述

02社保入税对企业成本的重大影响及风险防控

03降本增效的薪酬福利设计与风险防控

讲师介绍

贺继征

人力资源合规管理实战专家

人力资源合规管理实战专家，20年人力资源管理经验，曾任多家大型企业CHO/HRD。擅长劳动合规、员工关系及工会管理，累计培训学员超20000人，服务顾问单位超百家，兼具理论深度与司法实务视角。本课程与其人力资源合规管理方向相关

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课程差异说明

本课程页面围绕《社保稽查背景下降本增效的薪酬福利合规管理实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

明确政策口径、现场约束和责任边界，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕劳动用工管理争议现状及风险防控概述校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用老师讲解+互动研讨+案例分析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配