课程总览
一、人才到底在看什么：候选人心理画像
- 人才选择企业的三大维度：发展空间、文化匹配、价值认同
- 不同代际（70/80/90/00后）求职动机差异分析
- 不同时代（70/80/90/00后）倾向的应聘渠道
- 工具：《求职动机画像卡》——帮助管理者识别目标人群的核心诉求
二、通过渠道选择扩大人才进入口
- 评估什么渠道对应人群
- 评估什么渠道的成本
- 渠道对比实践：不同渠道的人才适应性匹配分析
- 自我的招聘人才引进渠道分析
三、实战案例分享：打造招聘开口的生态圈
- 1. 实战案例分享1：一鱼五吃的圈子生态
- 2. 实战案例分享2：如何打造自己行业的交流生态圈
四、渠道思维：从发布职位到经营人才池
- 渠道分类与定位：主动型 vs 被动型人才的不同触达方式
- 如何将吸引渠道转化为招聘渠道：内容营销、社群运营、行业圈层渗透
- 渠道效果评估与维护：数据化看板 + 定期复盘机制
- 工具：《招聘渠道分析与维护表》——渠道来源、转化率、维护动作、优化方向
- 教学活动
- 案例研讨：某企业如何通过雇主品牌建设实现被动候选人主动投递
- 小组共创：设计一份面向目标岗位的吸引力清单
- Chapter 02 精准选人：从画像到判断，提升命中率
- 关键内容
一、岗位理解：选人的起点
- 岗位的本质不是职责，而是要解决什么问题
- 职位说明书的各部分在实际工作和招聘中分别表达的意义
二、人才画像：让合适变得可识别
- 人才画像的构成：硬性条件 + 软性素质 + 驱动力匹配
- 如何提炼岗位关键能力：行为锚定法
- 工具：《人才画像卡》模板——包含能力项、行为表现、否决项
三、简历筛选：从看经历到看逻辑
- 简历筛选的常见误区：经验堆砌、光环效应、过度包装
- 方法：结构化筛选法——看动机、看成长、看逻辑、看匹配
- 工具：《简历筛选评分表》——快速打分+记录疑点
四、结构化面试：让判断有据可依
- 如何把人才画像的胜任力精准的转化为面试问题
- 行为面试法（STAR）的深度应用：追问技巧 + 判断真伪
- 如何设计面试提纲：围绕人才画像设定关键提问
- 工具：《面试评估表》——标准化打分+面试官共识机制
