电力企业培训管理者专业赋能

马平霞主讲。适合对象：电力企业培训管理、人力资源及部门兼职培训人员，围绕培训价值、体系建设、需求诊断、项目设计和运营标准化五模块开展学习，结合工具与情境练习形成管理草稿。参考3天，具体模块和学时课前确认

参考3天，模块组合、每日及总学时课前确认培训体系建设

授课讲师： 马平霞 · 企业人才发展与内部师资培养专家

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课程大纲

第一模块：电力行业培训新格局与培训价值重塑（2小时）

模块导览：政策导向、行业变革、价值再定义。

一、电力行业培训面临的新挑战

1.双碳转型与电力系统变革带来的能力迭代需求

1）新型电力系统建设：讨论新能源占比变化带来的运维、调度及安全技能需求，不以“倍增”作为统一统计结论。
2）数字化智能化转型：数字孪生、AI巡检、智能变电站带来新岗位技能体系
3）碳市场与绿证：从业者需掌握碳核查、绿电交易等新知识领域

2.电力行业对培训管理者的最新要求

1）国家电网、南方电网人才培养基地相关标准的核对与解读议题：具体文件、版本和适用范围课前确认，不表示相关机构背书。
2）安全生产培训的合规要求与监管趋势
3）数字化学习平台与AI辅助培训的适用方向，核对工具能力、资料权限和使用条件。

3.AI时代电力培训管理模式变革

1）从"线下集中"到"线上线下混合学习生态"
2）从"经验口传"到"知识资产数字化沉淀"
3）学习数据追踪：讨论由事后统计向适时反馈的转变，按合法必要范围处理学员数据，不保证平台已经具备实时能力。

二、电力行业组织培训的核心价值

1.电力企业发展的关键驱动因素

1）人才梯队建设vs.安全生产目标
2）组织能力与电网安全竞争力的关系

2.培训对电力企业的四大支撑作用

1）战略落地：传递安全生产目标，统一作业行为标准
2）人才供给：填补新技术、新岗位能力缺口（如新能源运维、碳排放管理）
3）文化传承：强化安全文化与工匠精神的凝聚力
4）知识沉淀：将一线隐性安全经验与技术诀窍显性化、结构化
【课堂情境】省级电网企业培训费用增加而安全指标未见改善，分析需求、项目设计、组织条件和评估口径，不将该情境当作真实企业事故率结论。

第二模块：培训体系建设与培训基础认知（4小时）

模块导览：体系架构、基础知识、资源整合。

一、电力企业培训体系七大核心要素

1.管理制度体系

1）安全培训管理制度：核对适用电力安全监管规定与企业制度，具体文件版本课前确认。
2）培训学时与持证上岗要求：按岗位、适用规定及企业制度分别核实，不以本课程替代法定培训或资格。

2.课程体系：分类分级分专业

1）分类：公共安全类、岗位技能类、管理通用类、数字化技术类
2）分级：新员工、初级、中级、高级技能人才
3）分专业：输电、变电、配电、调度、检修、营销、综合能源服务

3.内训师资体系

1）电力内训师能力与选拔标准：讨论适用竞赛要求的参考价值，具体国网、南网文件版本与适用性课前核对。
2）内训师分类分级体系：技能型、管理型、安全型
3）内训师培养路径：内部评价、培训、竞赛与激励，不等同电力作业或外部职业资格认证。

4.导师体系

1）师带徒（"名师高徒"工程）体系建设
2）导师遴选要求与带教规范
3）导师培养与激励机制

5.培训项目体系

1）安全生产培训项目：应急演练、安规培训、危险点辨识
2）技能人才培养项目：初级工→高级工→技师梯队培养
3）管理人员培养项目：班组长、中层管理者领导力提升
4）新员工培养项目：校招新员工全流程成长路径

6.培训评估体系

1）工具：柯氏四级评估（反应层-学习层-行为层-结果层）
2）电力行业特色评估：技能竞赛成绩、安全事故率、持证率

7.知识管理体系

1）经验萃取与知识沉淀（案例库、操作规程库、题库建设）
2）数字化知识管理平台应用
【案例分析】
电网省公司培训体系架构课堂情境分析，具体案例来源与公开范围课前确认。
电网“工匠研习院”体系运营的案例研讨方向，具体材料与出处课前确认。
🛠实操练习：梳理本企业培训体系框架，识别七大要素中的短板与优化方向

二、电力培训管理者五维能力模型

1.需求诊断力：精准识别岗位技能缺口与培训需求

2.项目策划力：设计与运营高质量电力培训项目

3.组织实施力：高效协调资源、落地培训项目

4.评估改进力：数据驱动的培训效果评估与持续优化

5.AI工具应用力：运用数字化工具提升培训管理效能

【实操练习】【自测工具】五维能力雷达图自评（1—10分），用于发展反思和工作坊重点选择，不作为资格诊断。

三、成人学习理论与电力培训应用

1.成人学习特点理论（电力班组员工学习规律分析）

1）经验导向：一线工人"做中学"的学习偏好
2）问题导向：以实际安全隐患和操作难题驱动学习
3）即时应用：学了要马上能用于岗位的学习期望

2.70—20—10学习框架在电力培训设计中的参考应用：比例可调整，不替代安全培训学时或资格规定。

1）70%参考：在获得授权、符合安全条件和适用操作规程的岗位实践、仿真竞赛或班组攻关中学习。
2）20%：向师傅、技术专家、优秀员工学习（师带徒）
3）10%：课堂培训与系统化知识学习

3.经典培训模型应用

1）ADDIE开发流程（分析-设计-开发-实施-评估）
2）TWI工作指导法——技能操作培训的标准四步法（电力专项）
3）学习转化五阶段：讨论安全培训在岗位应用中的支持条件与持续改进，不保证培训必然转化。
4）柯氏四级评估（反应层-学习层-行为层-结果层）
【成果产出1】练习形成个人五维能力雷达图与90天能力提升计划草稿，90天为学员计划而非默认陪跑服务。

第三模块：精准识别业务痛点的需求调研方法（4小时）

模块导览：痛点分析、需求收集、精准定位。

一、培训需求调研的价值与挑战

1.培训失效的常见原因剖析

2.需求调研与培训投资回报分析：核对投入、基线及归因条件，不保证固定ROI。

【课堂情境】电力企业新经理培训项目未达预期，分析需求与项目条件。

二、电力培训需求四维诊断模型——聚焦安全绩效的需求分析框架

1.战略层诊断：电网安全生产战略目标解码

1）以“零事故”为安全管理目标，讨论可支持的能力缺口；培训不承诺实现零事故。
2）识别重大技术改造、新设备投运带来的培训需求

2.绩效层诊断：组织绩效指标与技能缺口分析

1）事故/异常统计与高频违规行为分析
2）持证率、技能鉴定通过率等关键指标

3.任务层诊断：关键作业流程与风险点分析

1）运用岗位任务分析四步法识别高风险、高频作业的培训优先级
2）使用依法授权并适当脱敏的安全分析和违章记录提炼培训主题，保护人员及业务信息。

4.环境层诊断：技术环境与数字化资源支撑

1）数字化平台能力、仿真设备、培训场地资源评估
2）AI工具应用成熟度评估
【案例分析】
500kV变电站新设备投运的培训需求诊断情境，使用模拟或授权材料，不以课堂讨论替代投运许可。
配电班组违章问题的需求转化情境，核对事实、岗位要求及可由培训支持的部分。

三、培训需求调研的方法、工具与实操

1.战略共识工作坊

工具：GAPS

2.访谈法：深度挖掘关键需求

工具：5W1H

3.问卷调查法：高效收集量化信息

问卷设计的科学性原则与常见误区
如何设计高质量的选择题、量表题与开放题
3）问卷发放、回收与数据清洗：具备合法处理基础、最小必要收集并记录清洗依据，不因期望结果删除真实问题。

4.需求调研工作的系统规划

调研项目组的组建与分工
调研计划制定：对象、方法、时间、资源
调研过程中的沟通与预期管理
🛠实操练习：制定一份《年度培训需求调研计划》框架

四、不同层级与对象的培训需求差异

1.高层、中层与基层管理者的关注点差异

2.业务部门与职能部门的需求差异

3.新员工、骨干员工与后备干部的发展需求

【课堂情境】科技企业“技术转身管理”专项需求分析。

五、在需求阶段定义业务收益

1.6D法则概述：从培训到绩效的六个阶段

2.定义业务收益——培训如何贡献于业务结果

3.如何与业务部门共同界定培训项目的成功标准

🛠实操练习：【工具模板】针对一个实际业务问题，设计业务收益角度的访谈提纲

六、业务部门协同参与

1.建立三级需求调研机制，具体层级与分工结合企业组织确认。

2.与生产、安监、技术部门建立信任关系的沟通技巧

3.从安全生产战略到培训需求的转化路径

4.激励业务部门参与培训的方法

1）业务部门"培训业主制"——让业务部门成为培训项目的主导方
2）讨论培训成果与班组绩效衔接的激励设计，依制度和真实指标评估，不诱导瞒报安全事件。
【实操练习】【工具模板】电力培训需求调研问卷+业务部门参与度评估表
【成果产出2】使用模拟或合法授权资料，练习形成重点岗位或班组的培训需求诊断报告草稿，保留战略、绩效、任务、环境四维框架。

第四模块：成果导向的学习项目全流程设计（6小时）

模块导览：成果定义、项目规划、闭环设计。

一、认知学习项目设计

1.什么是培训项目产品化：用产品经理思维设计培训项目

2.学习项目设计常见问题

项目需求不清晰
项目设计不合理
项目成果难转化
培训氛围缺乏
培训效果难评估

3.学习项目设计五要素

项目要什么？——要进行结构化定义（目标）
要干什么？——流程或方法，用来达成目标
为什么这么做？——专业知识的支撑）
凭什么这么设计？——动力设计，如何让他们主动参与
学员学到了什么？——设计培训效果评估，核对学习证据。

二、培训项目立项

分析项目背景
工具：立项三问（Why：为什么；What：做什么；How：如何开展）。
确定项目初步目标
组建项目团队及相关方
确定项目规模、周期、预算
【实操练习】【工具模板】根据老师提供的模板，完成《项目立项需求表》

三、培训项目目标设定

1.常见三大误区--为什么培训目标总是“虚”的？

误区一：把“培训内容”当目标（如“完成领导力课程”）
误区二：目标过于笼统，无法衡量（如“提升团队协作”）
误区三：目标与业务结果脱节（HR自己定的，业务部门不认可）

2.目标模糊的代价

项目设计无方向：不知道该教什么、不该教什么
学员参与无动力：不知道学了有什么用
评估验收无依据：不知道算成功还是失败
【课堂情境】分析目标不清晰的新经理培训项目，各方预期如何核对。

3.培训项目目标的四个层级

反应层目标学员喜欢吗？
学习层目标学员学会了吗？
行为层目标学员行为有改善吗？
业务层目标对工作有改善吗？
关键认知：反应与学习关注过程，行为关注工作应用，业务关注结果；目标应相互衔接，业务变化还需分析其他因素。

4.用ABCDE方法设计目标

5.用SMART原则检验目标

6.与业务方“对齐”目标的三步法

第一步：草拟目标（培训方）
第二步：业务方反馈（差异在哪里？）
第三步：共同确认（签字或邮件确认）
【实操练习】结合ABCDE目标设定法，设定一个符合SMART原则的培训项目目标。

四、学习项目内容策划

1.学习内容设计

学习内容来源
学习内容设计五要素
建设项目课程体系五步骤

2.建立项目师资队伍

1）专职讲师、兼职讲师
2）个人开发、团队开发
3）按企业内部师资标准评价、培养并拓展业务讲师，不授予外部职业资格。
【课堂情境】基于岗位职责的干部培养学习内容体系设计。
【实操练习】：【工具模板】设计学习项目中核心学习内容

五、电力培训多种教学方式设计

1.安全事故案例教学法

1）以授权公开或模拟材料开展电力安全事故三幕式分析（情境还原→分析讨论→规范示范），规范依据与适用范围需核对。
2）对经核实并获授权的成功经验开展复盘，或以明确课堂情境练习班组行为萃取。

2.情境模拟与沉浸式演练

1）配电线路巡视与检修情境模拟，不开展未经许可或不具备安全条件的现场操作。
2）应急处置沙盘推演
3）班组安全文化建设情景剧

3.技能竞赛培训法：讨论适用班组技能竞赛标准，具体版本、权限和安全条件需确认。

1）仿真操作竞赛设计：竞赛规则、评分标准、颁奖机制
2）竞赛结果反向驱动日常培训方向
3）国网、南网内训师竞赛相关要求的参考研讨，具体材料与适用范围课前核对，不表示官方认证。

4.班组行动学习法

【特色方法】班组行动学习：以模拟或合法授权的班组安全、技术问题为项目，讨论中不制造实际作业风险。
1）选题：使用授权并适当脱敏的安全隐患、技术攻关问题，必要时以模拟材料替代。
2）分组：4-6人行动学习小组，设促动师角色
3）行动：运用课程所学方法分析问题、制定解决方案
4）汇报：结构化成果汇报与班组评议
5）转化：方案经相应专业审核、授权与安全条件核对后实施，并跟踪指标，不能由课堂方案直接取得作业权限。

5.翻转课堂设计与微课开发

1）电力专业微课：讨论将规程知识与步骤设计成5—8分钟学习单元，不替代必要的完整安全培训、实操或资格要求。
2）翻转课堂：讨论使用经验证工具辅助推送微课，课中聚焦互动；资料使用需合法授权，AI不承担安全资格判断。
3）碎片化学习体系在班组场景的适用性分析

6.导师带教

1）电力"名师高徒"带教体系设计
2）带教导师能力培育与激励
【案例分析】
发电厂“技能运动会”项目设计课堂情境分析。
班组行动学习在隐患排查专项培训中的情境应用。
【实操练习】：【工具模板】设计学习项目中匹配的培养策略

六、学完就忘、用不出来？--课后学习转化设计

1.学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境

2.学习转化五阶段

1）课程体系设计及课程开发阶段
2）发挥学员主动性阶段设计
3）课程结束后继续学习阶段设计
4）实践中学以致用阶段设计
5）学习有效转化为成果阶段设计
总结：学习转化是一个持续性过程
【实操练习】：【工具模板】设计学习项目中转化应用策略

七、学习项目流程设计

1.学习项目设计四阶段：准备、演练、转化、评估

工具：各阶段培养方式应用表

2.学习项目时间安排：不同活动时间占比差异化

3.学习项目全流程设计三节点：集中培训、培育、跟进

【案例研讨】不同企业学习项目的设计比较；原稿“10个”是案例安排参考，具体数量、来源及材料课前确认，不承诺十份固定报告。
【实操练习】：【工具模板】设计学习项目完整流程

八、培训评估工具设计与实操

1.柯氏四级评估在电力培训中的落地难点

1）反应层：满意度问卷常见设计误区（如“您对本次培训满意吗？”过于笼统）
2）学习层：如何设计能真正测量技能掌握程度的测试题
电力示例：倒闸操作票填写题目的设计比较（情境题与选择题），仅作培训评估设计，不授予倒闸操作权限。
3）行为层：行为改变如何观察、谁来观察、观察周期多长
工具模板：行为观察记录表（含指标项/评分标准/观察记录/反馈栏）
4）结果层：比较事故率、持证率和竞赛成绩等指标，核对口径、基线及多因素影响，不将相关性等同培训因果。
工具模板：电力培训评估的核心指标速查表
【案例分析】AI辅助评估设计
电力企业各级评估的实战案例

2.电力行业评估特点

特点一：以安全绩效和“零事故”目标讨论评估支持点，不将其作为培训效果保证。
特点二：工培一体评估设计；现场实施须具备相应资质、许可、监督和安全条件，课堂以模拟或方案练习为主。
特点三：AI辅助评分与数据整理，须验证工具、合法使用数据、保留人工复核及反馈渠道；不得由AI独立替代安全、作业资格或人员权益的必要人工判断。
特点四：数字化积分管理，按必要范围、明确规则和合法权限记录，避免仅以分数替代能力评估。
【实操练习】：设计学习层、行为层、结果层的评估策略
【成果产出3】电力培训项目策划方案草稿。

第五模块：培训运营与标准化建设（3小时）

模块导览：规范流程、运营管理、标准制定。

一、为什么运营要走向标准化

当前痛点：同样的事不同人做，结果不一样
标准化能解决什么：质量稳定、新人上手快、可复盘可优化
核心逻辑：标准化的基础是“规范运营”
标准化不是“做表格”，而是“建习惯”

二、培训运营前期准备——把“该做的事”列成清单

1.电力培训文化建设

1）安全学习文化：将"安全培训"从合规任务转变为内生动力
2）培训品牌化：打造电力企业内部"培训IP"（如：工匠课堂、安全大讲堂）
3）激励机制：研讨积分、荣誉与职级衔接，实际实施依适用规则和企业制度，不承诺晋升。

2.学员积极性调动

1）结合一线员工实际经验与理论基础设计支持，不预设所有一线人员理论薄弱。
2）轮班制员工的时间管理与弹性学习策略
3）安全培训"被动接受"到"主动参与"的动机转化

3.三步解读项目方案

1）项目-项目范围和目标
2）我-自己的角色和职责
3）运营-必备的行为和输出

4.四步落地方案实施

1）组织架构与人员分工
2）班级规划
3）激励策略
4）物料及场地

5.培训流程表单体系（五张核心表）

1）项目运营标准流程表（SOP总表）
2）项目人员分工表（谁、什么时间、做什么）
3）参训人员表：按必要范围设置名单、单位、联系和考勤字段，明确合法处理基础、权限与保存要求。
4）开班操作说明（从入场到退场的每一步）
5）物料清单（名称、数量、责任人、到位时间）

6.五步搞定项目宣传

【方法工具】培训项目表单的案例研讨，具体材料与公开范围课前确认。
【实操练习】：列出项目前期准备阶段所需的流程表

三、项目运营中期执行

1.项目执行六大主要流程

2.突发状况及处理方法

1）讲师方面
2）学员方面
3）流程调整
4）设备及安全
【课堂情境】突发状况应对策略表，实际事件按预案、职责和指挥要求处理。
【实操练习】项目运营突发状况与解决策略的安全模拟。

四、项目运营后期管理

1.项目宣传

【实操练习】：设计项目宣传主题及策略

2.成果转化

3.项目评估

4.项目费用

5.项目总结与复盘

五、培训价值呈现--让管理层看见培训的贡献

1.培训的四类价值维度：效率价值/能力价值/文化价值/业务价值

2.如何向管理层汇报培训成果

1）数据化表达：从人数统计转向工作改善证据，核对基线、口径与其他影响因素。
2）故事化呈现：使用授权、可核实且保护隐私的成长故事，或明确标注的课堂情境，不虚构证言。
3）对比展示：核对培训前后指标的可比性与局限，不将全部变化归因于培训。

3.建立培训品牌：让培训成为组织的竞争优势

【课堂情境】培训项目价值呈现汇报。
【实操练习】：列出本项目培训贡献方向
【成果产出4】练习形成培训运营流程与核心SOP草稿，结合企业权限、资料及实际安排确认。
课程总结：从"培训执行者"到"安全绩效赋能者"的升级路径
课程产出汇报与分享

1.个人五维能力雷达图与90天能力提升计划草稿。

2.重点岗位培训需求诊断报告草稿（战略、绩效、任务、环境四维框架）。

3.电力培训项目策划方案草稿，非电力工程设计或施工方案。

4.电力培训运营标准化流程与SOP草稿。

课程总结：从培训执行到学习支持，明确可改善的管理环节及应用条件。
运用培训管理方法支持人才发展与安全工作，实际效果结合企业条件、持续应用与评估判断。

适合对象

电力企业的培训管理人员、人力资源管理者、部门兼职培训干事

课程定位与主要问题

把安全与业务目标转化为培训需求，串联体系架构、学习项目设计、教学组织、评估和运营SOP，兼顾数字化及AI辅助培训的适用条件

课程适配与选型边界

适合对象

电力企业的培训管理人员、人力资源管理者、部门兼职培训干事

课程重点

把安全与业务目标转化为培训需求，串联体系架构、学习项目设计、教学组织、评估和运营SOP，兼顾数字化及AI辅助培训的适用条件

时长与形式

参考3天，按企业需求匹配模块；五模块参考2／4／4／6／3小时，分项合计19小时，原稿总览“3天（6小时）”含义待确认，实际模块、每日及总学时课前确认；讲授、电力行业情境案例研讨、工具实操、行动学习与成果草稿展示

本课为培训管理课程，国网、南网及发电企业是行业适用情境，不构成客户业绩或官方背书。课程不替代法定安全培训、作业资质或专业审批；AI仅辅助，安全与资格判断保留必要人工审核。实际效果需组织支持和持续评估

核心收益

梳理电力培训体系七要素及管理架构
用五维能力自评形成个人提升计划草稿
运用战略、绩效、任务、环境四维诊断岗位培训需求
练习培训项目立项、目标、内容、转化和评估设计
设计培训运营流程、核心表单及SOP草稿，衔接班组与业务部门

课程背景与交付信息

新型电力系统、数字化及低碳转型带来人才培养与岗位能力更新任务，培训管理需要结合安全、业务及资源条件

课程讨论需求与业务脱节、项目策划及部门协同等管理问题，以框架、工具和练习支持方案设计，不承诺仅凭培训实现安全绩效

课程时间

参考3天，模块组合、每日及总学时课前确认

授课方式

讲授、电力行业情境案例研讨、工具实操、行动学习与成果草稿展示

课程工具

培训体系七要素与五维能力雷达图；ADDIE、TWI及70—20—10参考框架；GAPS、5W1H与四维需求诊断；项目立项表、ABCDE与SMART目标；行动学习、学习转化与柯氏四级评估；运营五张表、流程与SOP草稿

学员准备

课前确认模块组合与学时，原稿总览和分模块时长表述存在差异，不据此锁定固定总小时。准备模拟或依法授权并适当脱敏的培训问题，核对适用制度、标准版本、工具及案例材料。

课程内容重点

01培训新格局与价值

02体系七要素与能力模型

03四维需求诊断

04学习项目全流程设计

05培训运营与标准化

讲师介绍

马平霞

企业人才发展与内部师资培养专家

16年人才发展实战经验，历任宝能、招商局、华大基因培训负责人。擅长内训师体系建设、导师带教及培训项目运营，累计授课千余场，服务企业200多家。持有高级培训管理师与心理咨询师双认证，致力于为企业构建可持续的内部师资生态

电力能源金融银行互联网科技制造业房地产医药医疗

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课程差异说明

课程常见问题

适合哪些人员？

面向电力企业培训管理人员、人力资源管理者和部门兼职培训干事，重点为需求、项目、评估及运营管理，并非电力现场作业技能取证

参考3天是否等于固定18小时？

不能这样推算。原稿总览写“3天（6小时）”，五模块另列2、4、4、6、3小时，分项合计19小时。实际按企业需求匹配模块，必须课前确认所选模块、每日和总学时，页面不把任一数值认定为固定总课时

五个模块是否都要安排？

五模块分别覆盖培训价值、体系与基础、需求调研、项目设计、运营标准化。可按企业需求匹配，实际保留范围和日程课前确认

会形成哪些课堂成果？

可练习形成五维能力雷达图和90天计划、四维需求诊断报告、培训项目策划方案、运营流程及SOP草稿，具体范围取决于模块、资料和时间；90天不是默认陪跑服务

AI、安全评估和资格有什么边界？

AI可辅助数据整理、学习支持或评分设计，需核对合法数据、工具条件并保留人工复核。课程不授予电力作业权限或职业资格，现场实施依资质、许可和安全要求，安全与资格判断不能交由AI独立替代

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