化险为夷：管理者用工风险规避与高风险沟通实战

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用课堂讲解、案例分析、情景模拟、角色扮演、工具导入、互动讨论 课程赠送工具： 《绩效改进计划（PIP）标准模板》 《高风险谈话准备与自查清单》 《管理者日常沟通法律风险词汇表》 《违…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

课程总览

内容重点

第一天：防患于未然——构建管理行为的法律防火墙

警钟长鸣——从百万教训看管理沟通的法律风险

一、某司百万赔偿案的深度复盘

1. 从法律、管理、沟通三个维度，解构败诉关键点
2. 不当承诺、威胁言论、程序瑕疵是如何发生的？
3. 管理者的法律角色：你的每一句话都可能代表公司
【开篇案例1】以贵司真实事件为蓝本，进行匿名化深度复盘与研讨

二、录音证据的法律效力与应对

1. 员工在何种情况下录音合法有效？
2. 如何识别和应对被录音的信号？
3. 当员工明确告知我正在录音，管理者该如何回应？
【法律精讲】最高法指导案例下的录音证据认定标准

言之有据——不能胜任工作员工的合规管理

一、不能胜任的法律定义与证据链构建

1. 企业败诉的常见原因：主观判断 vs 客观事实
2. 如何构建有效的不能胜任证据链？（绩效记录、反馈邮件、会议纪要）

二、绩效改进计划（PIP）的正确打开方式

1. PIP的目标设定：可衡量、可达成、有期限
2. PIP的过程辅导：如何留痕，体现公司已尽到帮助义务
3. PIP的评估与结果应用：如何做到客观公正
【工具】《绩效改进计划（PIP）》标准模板与关键要素讲解
【演练1】分组为一名虚拟的问题员工设计一份滴水不漏的PIP

言之有理——违纪员工处理的铁证与程序

一、严重违纪的认定基础

1. 制度依据：规章制度的民主公示程序为何至关重要？
2. 事实清楚：如何进行有效的调查取证？（谈话技巧与笔录要点）
3. 程序正当：通知工会的时机与方法

二、违纪谈话的沟通模型

1. 如何进行一场对事不对人的违纪谈话？
2. 违纪谈话的FAST模型
1. Fact （事实陈述）：只说事实，不说观点
2. Ask （询问解释）：给予员工申辩机会，做好记录
3. State （申明立场）：明确告知行为的违纪性质
4. Tell （告知处理）：宣布处理决定或告知后续流程
【模拟2】模拟一场对工作态度散漫、屡教不改员工的违纪谈话
第二天：决战于终局——高风险谈话的策略与实战演练

言之有心——日常及非正式沟通的法律红线

一、数字时代的呈堂证供

1. 微信、钉钉、邮件中的高危词汇清单
2. 口头承诺（调薪、晋升、赔偿）的法律效力与风险
【讨论】分享与点评学员工作中真实发生的祸从口出的

二、不同风格员工的沟通策略

1. 借鉴DISC/西游记人物风格，快速识别员工沟通偏好
2. 如何与不同风格的员工进行日常反馈与批评，既指出问题，又不引发激烈对抗
3. 离职面谈的艺术：合法、有序、有温度
离职面谈的法律与管理意义
1. 离职面谈基本原则

四、绩效改进与面谈中的艺术

1. 绩效管理中的法律边界与领导角色
绩效与劳动合同解除的关联：如何做到合法合规的绩效淘汰
领导者角色定位：从裁判到教练，辅导员工成长
【案例9】某企业因绩效考核不公引发的劳动争议
2. 绩效辅导的实操流程与技巧
绩效辅导的目标：驱动成长，达成目标，而非仅仅评价
【工具】《绩效辅导复盘表》《绩效改进行动计划表》
【视频研讨】向优秀管理者学习绩效辅导案例
3. 绩效反馈的汉堡与BEST原理
汉堡原理：肯定－改进－肯定；肯定－建议－鼓励

言之有术——协商解除谈判的策略与博弈

一、谈判前的准备

1. 方案制定：N, N+1, 2N的精准计算与适用场景，设定谈判的上限与底线
2. 信息收集：了解员工的核心诉求、性格特点和潜在筹码
3. 人员与环境：谈判团队角色分工（红脸白脸）、选择合适的谈判场所

二、谈判过程的沟通策略

1. 【策略】谈判三明治沟通法
1. 上层（建立关系）：肯定过往贡献，表达遗憾，营造平和氛围
2. 中层（明确条件）：清晰、坚定地提出公司方案及法律依据，管理对方预期
3. 下层（推动决策）：强调方案的合理性与时效性，引导签署协议
2. 如何应对僵局与情绪：面对员工的哭闹、威胁、沉默，如何破局？

终极演练——假如我正在被录音高压情景对抗

内容重点

场景一：PIP不达标的终止面谈
场景二：因严重违纪的解雇通知
挑战：员工情绪激动，矢口否认违纪事实，并威胁要诉诸媒体
场景三：2N赔偿金的协商谈判
课程总结与行动计划

适合对象

企业高层管理人员、部门负责人、人力资源管理者

课程定位与主要问题

指标拆解、风险信号、资源取舍和行动建议会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕警钟长鸣——从百万教训看管理沟通的…校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：言之有据——不能胜任工作员工的合规…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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团队复盘有依据：言之有理——违纪员工处理的铁证与程序相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

想象一下，一次看似平常的员工谈话，甚至是一次出于好意的非正式沟通，却在数月后成为仲裁庭上对公司不利的关键录音证据，最终导致企业付出百万级的赔偿金。这不仅仅是财务上的巨大损失，更是对管理者信心和公司声誉的沉重打击

近期，某企业所经历的百万赔偿事件，正是当前职场环境中管理者面临的严峻挑战的缩影。管理者常常陷入两难困境：管得太严，怕引发对抗和法律风险；管得太松，又无法达成业务目标。尤其是在处理绩效不佳、违纪行为或协商离职等高风险场景时，管理者常常因为缺乏法律风险意识和专业的沟通策略，一言不慎，便为企业埋下巨大的法律隐患

因此，为了帮助管理者走出不敢管、不会管、管不好的困局，从根源上杜绝非法解雇的风险，我们特别设计了这门高度实战的课程。本课程旨在将刚性的法律要求与柔性的沟通艺术深度融合，让管理者学会既办成事，又不惹事的合规管理之道

课程时间

2天，12小时

授课方式

课堂讲解、案例分析、情景模拟、角色扮演、工具导入、互动讨论课程赠送工具：《绩效改进计划（PIP）标准模板》《高风险谈话准备与自查清单》《管理者日常沟通法律风险词汇表》《…

课程内容重点

01警钟长鸣——从百万教训看管理沟通的法律风险

02言之有据——不能胜任工作员工的合规管理

03言之有理——违纪员工处理的铁证与程序

04言之有心——日常及非正式沟通的法律红线

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《化险为夷：管理者用工风险规避与高风险沟通实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业高层管理人员、部门负责人、人力资源管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕警钟长鸣——从百万教训看管理沟通的…校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用课堂讲解、案例分析、情景模拟、角色扮演、工具导入、互动讨论课程赠送工具：《绩效改进计划（PIP）标准模板》《高风险谈话准备与自查清单》《管理者日常沟通法律风险词汇表》《违…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配