课程总览
内容重点
- 第一天 战略解码（主要以目标设计与分解为主）
总裁班-破局与立规：支撑企业指数级增长的体系化建设之道
顶层思维——战略导向：组织管理体系建设的决策者…、目标管理——战略解码：从企业的设想到全员的行动和目标锚定——价值目标设计：如何制定真正能指引方…连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
课程大纲
第一部分：顶层思维——战略导向：组织管理体系建设的决策者视角
内容重点
- 企业的运营的六大核心目标及其逻辑关系
- 企业做好经营和管理的五大关键因素
- 实例解析：企业经营激活靠什么？管理体系建设应在哪三条线上不断强化！
- 组织体系建设的框架与核心要点
- 实例解析：某集团体系强化后，利用5年时间将产值从27亿翻番至110+亿
第二部分：目标管理——战略解码：从企业的设想到全员的行动
内容重点
- 1. 什么是目标管理？
- 实战问题解读：如何将目标管理融入到企业文化中
- 2. 目标管理的本质作用
- 实战问题解读：有目标≠目标管理
- 目标管理现实问题研讨
第三部分：目标锚定——价值目标设计：如何制定真正能指引方向的组织目标？
内容重点
- 目标设计的快捷数据统计方法
- ① 行业及区域市场数据统计（外）
- 实战问题解读：只统计和分析与组织目标设计密切相关的数据
- ② 主要竞争对手数据统计（外）
第四部分 目标分解应用--概念纵向贯穿，横向拉通：打造上下同欲的战略传导链
内容重点
- 目标管理的流程框架
- 平衡积分卡VS战略地图是否适合中国企业？
- 为何目标分解不能直接向下拆分？——破解战略失真的魔咒
- 实例解析--某公司由于目标直接拆分导致全国各销售大区难以统一
- 目标分解之纵向任务轴维度分解（第一维度）：从做什么到如何赢
综合案例解析——某集团如何运用目标分解四步法实现战略落地
内容重点
- 成果展示：用数据和事实说话，展示该集团在当季度取得的突破性进展
- 第一天晚上实操：根据上述战略解码方法进行企业的年度目标制定与分解
- 绩效管理及体系搭建、组织架构、定岗、定编、定员与招聘
第五部分：绩效落地——目标落地实现：从战略解码到精准考核的二元动力系统
内容重点
- 影响企业绩效管理水平的两大因素
- 实战问题解读：企业综合管理水平VS 人力资源管理水平衡量标准
- 绩效管理的核心地位
- 绩效管理落地中的三个致命点
- ① 目标依据不足
第六部分：组织基石——四定设计：定岗、定责、定编、定员
一、岗位的设置（定岗）
- 1. 组织架构设计的正确思路
- 实战问题解析1：部门和岗位是从何而来的？
- 实战问题解析2：如何利用流程来正确设计部门和岗位？
- 2. 工作量和专业度如何评价
- 实战工具1：工作量衡量评价参考
- 实战工具2：专业度衡量评价参考
- 案例分享：某公司部门及岗位设计
- 案例解析：某企业组织架构的规范设计
二、部门&岗位职责的设计（定责）
- 部门&岗位职责设计所要解决的根本问题
- 实战问题解析：为何大部分企业的职责说明书是不合规的？
- 案例分享：某企业部门及岗位编写的错位
- 部门&岗位职责的应用范畴
- 本土企业职责编写的问题
- 案例分享：某公司市场部职责编写对比解读
- 实战问题解析2：为何岗位职责编写不能脱离部门职责
- 传统编写方法与职责镶嵌法的区别
- 部门职责与岗位职责编写六步骤
- 应用工具1：部门职责与岗位编写套表应用
三、岗位编制的管理（定编）
- 员工数量编制的原则
- 员工数量编制的方法
- ① 劳动效率定员法（生产制造条线）
- ② 业务数据分析法（销售、市场条线）
- ③ 客户数量如何预测（销售、市场条线）
- ④ 行业/专业比例法（管理、职能条线）
- ⑤ 预算控制法（常用方法，帮助小微企业控制成本）
- ⑥ 岗位职责工作量衡量法（核心方法，必须掌握）
四、人才画像的设计（定员）（注：定员≠定编）
- 什么叫人岗匹配？
- 招聘管理的正确流程？
- 实战问题研讨：业务部门提出紧急招聘需求，但要求极高，如何应对？
- 人才鉴定与选拔概述
- 问题研讨：从模糊感觉到精准评估－如何避免面试王陷阱？
- ① 如何达成选拔目的—明确人才类型
- ② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征
- 人才画像的设计
- 实战问题解析：人才画像设计的是什么？
- 人才画像设计的基础
适合对象
建议由中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干共同参加，把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进转成课后可继续推进的动作
课程定位与主要问题
管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
- 顶层思维——战略导向：组织管理体系…和目标管理——战略解码：从企业的设想…会被串成一组可练习的管理动作
- 反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：目标锚定——价值目标设计：如何制定…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
当战略悬空与组织失速并存：您的企业是否正在陷入高层有想法、中层没办法、基层无想法的管理困局？
在企业发展过程中，决策层常常面临一个残酷的现实：战略规划做得轰轰烈烈，落地执行却稀稀拉拉；目标定得雄心勃勃，年底盘点却相差甚远。这种战略悬空现象的根源，往往指向一个核心问题：组织能力建设滞后于战略发展需求
更深层的问题在于：组织的基础建设未能随业务发展而系统升级。 岗位设置凭感觉而非凭价值，职责描述模糊导致推诿扯皮，编制管控靠经验造成人效低下，人才选拔无标准陷入面试王、工作熊的尴尬，薪酬激励错位导致该留的没留住、该走的没走掉
课程时间
4天，24小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01顶层思维——战略导向：组织管理体系建设的决策者视角
02目标管理——战略解码：从企业的设想到全员的行动
03目标锚定——价值目标设计：如何制定真正能指引方向的组织目标？
04目标分解应用——概念纵向贯穿，横向拉通：打造上下同欲的战略传导链
05绩效落地——目标落地实现：从战略解码到精准考核的二元动力系统
06组织基石——四定设计：定岗、定责、定编、定员
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称。本课程与其组织管理体系建设方向相关
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《总裁班-破局与立规：支撑企业指数级增长的体系化建设之道》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适用于中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干，也适合承担目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘支持工作的关键岗位。
学习这门课可以获得什么收益？
先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；顶层思维——战略导向：组织管理体系…和目标管理——战略解码：从企业的设想…会被串成一组可练习的管理动作。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按4天，24小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
