十五五背景下的全面薪酬体系设计

重塑逻辑——十五五新规下的薪酬改革风向标与顶层…和135薪酬体系模型会先校准做法，再收束到课后的跟进动作

0.5天 税务管理
授课讲师： 崔庆法 · 战略规划与解码执行专家
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课程大纲

重塑逻辑——十五五新规下的薪酬改革风向标与顶层设计

一、政策背景：国家战略导向与监管刚性约束
  • 1. 国家战略重心转变：投资于人成为新增长逻辑
  • 2. 发展方式转型：构建就业友好型增长模式
  • 3. 就业质量核心：从保数量到促匹配的高质量充分就业
  • 4. 国资监管强化：在一企一策与合规追责框架下创新
  • 刚性联动
  • 合规高压
  • 数智化转型
二、政策深读：2026年考核分配会议的核心转向与监管新规
  • 1. 从管总量到管机制：新时期国资监管的逻辑变革
  • 2. 战略导向：从总量规模导向全面转向质量效率优先
  • 3. 打破老三铁，建立新三能的痛点分析
  • 4. 机制创新：国有企业人才激励的合规工具箱
  • 市场化激励
  • 中长期激励工具箱
  • 动态管理机制
  • 5. 对贸易物流行业的直接启示：薪酬是战略转型的强力助推器

135薪酬体系模型

一、美世3P薪酬模型
  • 岗位
  • 绩效
  • 能力
二、本土人力资源模型
  • 付薪要素
  • 四叶薪酬模型
  • 4. D4E薪酬模型
  • 3. E薪酬模型
  • 345. 薪酬模型
  • 现场研讨：我们公司的付薪要素及排序
三、135薪酬模型
  • 1. M，市场供给决定定位
  • 3. P，岗位，绩效，能力的倾向性选择
  • 5. C，符合基本五大特征
四、四大薪酬策略
  • 水平策略
  • 结构策略
  • 支付策略
  • 增长策略
  • 案例解析：某行业头部企业关键岗位的递延支付策略
五、宽带薪酬理念
  • 等级薪酬
  • 宽带薪酬
  • 中位值、级差、档差
  • 幅宽、重叠度
  • 现场研讨：适合于我们公司总额测算方式

薪酬体系设计九大步骤

一、设计前准备及诊断
  • 访谈调研
  • 数据分析
  • 经营分析
  • 人效分析
  • 竞争分析
  • 案例解析：某企业薪酬调研诊断分析
二、岗位梳理与分析
  • 岗位设置
  • 岗位图谱
  • 职业发展通道
  • 岗位管理办法
  • 案例解析：某知名企业的岗位图谱
  • 案例解析：某知名企业的职业发展通道
  • 共创输出：《岗位图谱》及《岗位管理办法》
三、工作分析与岗位说明书
  • 工作分析方法
  • 岗位说明书构成要素
  • 岗位说明书撰写规范
  • 岗位说明书签署及管理
  • 案例解析：某知名企业的岗位说明书样板
  • 共创输出：《岗位说明书模板》
四、岗位价值评估
  • 岗位价值评估的原理
  • 岗位价值评估的四大工具
  • 美世岗位价值评估
  • 海氏岗位价值评估
  • 翰威特岗位价值评估
  • 岗位评估结果的平衡方法
  • 案例解析：某知名企业的美世岗位价值评估及过程
  • 案例解析：某知名企业的海氏岗位价值评估及过程
  • 案例解析：某知名企业的翰威特岗位价值评估及过程
  • 现场
五、薪资调查及薪酬定位
  • 选择调查岗位
  • 选择调查区域
  • 选择调查企业（标杆企业、对标企业、竞争对手等）
  • 策划调查方法
  • 获取调查资源
  • 选择调查数据
  • 进行调查分析
  • 设计薪酬定位
  • 案例解析：某企业薪酬调查方法
  • 现场
六、三大总额测算方式
  • 盈亏平衡
  • 增长比例
  • 总额控制
  • 案例解析：某企业的总额控制方式
  • 总薪酬包如何与公司经营情况关联
  • 现场研讨：适合于公司总额测算方式
七、薪酬表设计
  • 分析中位值
  • 薪酬等级及级差设计
  • 薪酬幅宽及重叠度设计
  • 薪酬档位及档差设计
  • 薪酬表简化设计
  • 案例解析：某企业薪酬表分析
  • 共创输出：公司薪酬表设计
八、员工能力评估
  • 胜任力素质模型
  • 任职资格评价
  • 简明胜任力模型
  • 案例解析：某企业任职资格评价
  • 案例解析：某企业简明胜任力评价模型

薪酬结构及福利设计

一、薪酬结构设计
  • 分析不同岗位序列的战略价值
  • 分析不同岗位序列的激励要素
  • 不同岗位序列的结构及比列设计
  • 不同层级岗位的结构及比例设计（年薪制、月薪制）
  • 固定部分设计 （基本，最低，考核，岗位）
  • 浮动部分设计（绩效、提成）
  • 年终奖设计（年终奖、效益奖、超额利润分享等）
  • 长期激励设计（期权等）
  • 案例解析：某企业薪酬结构分析
  • 案例解析：某企业长期激励分析
二、福利设计
  • 法定福利
  • 自主福利
  • 福利设计的一般原则
  • 福利设计的方法和注意事项
  • 案例解析：某企业自主福利设计

适合对象

全级次人力工作人员、部门管理者

课程定位与主要问题

经营分析、财务管理或风险合规能力提升需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

  • 读懂十五五薪酬改革风向标
  • 风险信号更可见：新三能合规落地要点
  • 学会135薪酬模型核心逻辑
  • 运用四大薪酬策略设计方法
  • 学会岗位价值评估实操演练
  • 设计薪酬等级与宽带薪酬表

课程背景与交付信息

数据和规则进入经营决策时，需要先明确判断边界和复盘口径。课堂从重塑逻辑——十五五新规下的薪酬改革风向标与顶层…切入，继续梳理135薪酬体系模型和后续跟进方式。

课程时间

0.5天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01重塑逻辑——十五五新规下的薪酬改革风向标与顶层设计
02135薪酬体系模型
03薪酬体系设计九大步骤

讲师介绍

崔庆法 讲师头像

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

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课程差异说明

本课程页面围绕《十五五背景下的全面薪酬体系设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合全级次人力工作人员、部门管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

读懂十五五薪酬改革风向标，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：0.5天（6小时／天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配