第一部分 目标与企业发展的关系
一、组织的关键目标有哪些，各目标间的逻辑关系是怎样的？
- 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
- ① 六大核心目标及其逻辑关系
- 企业做好经营和管理的五星原则
- 组织管理体系建设的几个核心
节省百万咨询费用-组织目标管理与激励体系搭建训练营
目标与企业发展的关系和目标管理概论会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
适合对象
决策层、高、中层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理） 战略及组织绩效管理部门管理人员 人力资源专
课程定位与主要问题
目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进
核心收益
- 先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
- 目标与企业发展的关系和目标管理概论会被串成一组可练习的管理动作
- 反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
- 团队复盘有依据：目标设计相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
在成长型企业里，组织管理始终是一项关系全局的基础工作。组织战略和外部环境，企业本身成长的需要，企业内部条件诸如技术条件的变化，人力资源管理体系条件的变化，管理条件的变化以及外部环境的变化等都将引起组织管理模式的变革。组织管理体系由于始终围绕企业战略和核心业务而处于动态的变化之中，从而更加注重于培养核心竞争能力
管理现状难以满足公司发展的需要，首先表现在目标管理和薪酬激励推动目标实现的设置方面。同时新的战略定位也迫切要求组织管理体系的变革。组织管理体系要紧紧围绕企业战略，围绕企业的核心业务，才能有序、高效。也才能实现人才的合理配置。实现企业发展压力的有效传递
更多的企业在遇到发展困境、上升瓶颈、突破乏力时更多的选择是找到咨询公司，动辄几十万，甚至上百万来寻求更体系化、标准化的建设。但是，等到咨询公司离场后，真正运行的还是自己人，结果花了百万巨资的咨询项目还是难以落地。因此，企业需要彻底扭转这样的局面，就需要改善其最本质的环节→如何有效转化
课程时间
2天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01目标与企业发展的关系
02目标管理概论
03目标设计
04目标分解
05薪酬管理与组织目标的关系
06薪酬管理体系的宏观认识
课程大纲
第二部分 目标管理概论
二、应当如何理解企业的目标管理？何为企业目标管理中的四大难点？
- 什么是目标管理？
- 实战问题解读：如何将目标管理融入到企业文化中
- 目标管理的本质作用
- 实战问题解读：有目标≠目标管理
- 目标管理现实问题研讨
- 研讨活动：堆高塔
- 目标管理的流程框架级四大难点
- 实例解析--某集团五年规划战略修编
第三部分 目标设计
三、企业目标制定是有规律可循的，如何利用标准和简易目标设计？
（一）目标设计的标准方法
- 目标设计的环境分析工具--SWOT/PEST/波特五力
- 初阶SWOT应用解析
- 实例解析--某公司目标设计的SWOT应用解析
- 高阶SWOT 应用解析
- 实战应用工具1：各要素排序规则
- 实战应用工具2：IFF&EFF矩阵实践
- 实操
- 练习：如何利用SWOT结果设计：①软性目标②风险防范目标③硬性目标（如营业收入、利润目标）
（二）目标设计的简易方法
第四部分 目标分解
四、企业设计了目标，却卡在向下的有效传递，如何有效进行目标分解？
- 平衡积分卡VS战略地图是否适合中企业业？
- 为何目标分解不能直接向下拆分？
- 实例解析--某公司由于目标直接拆分导致全国各销售大区难以统一
- 目标分解之纵向任务轴维度分解的正确思路和步骤（即第一维度分解）
- 实战问题解读：单层次目标分解三步骤
- 工具解析-目标分解四步法解析
- 实战应用
- 工具：目标分解四步法（即：目标分解4x3法则）拆分路径精讲
- 实例解析--某公司目标分解四步法分步骤细化实操解析
- 目标分解中责权划分的设计
第五部分 薪酬管理与组织目标的关系
五、薪酬管理是企业激励的关键所在，到底如何设计具有激励性的薪酬管理体系？
- 为什么说薪酬是企业激励的核心？
- 薪酬激励机制与目标管理的对应关系
- 案例分享：福特5美元的薪酬变革
- 本土企业薪酬管理存在的普遍问题及优化思路
第六部分 薪酬管理体系的宏观认识
六、薪酬体系是一套联动工程建设，需要各个系统有机的配合
- 为什么薪和酬的作用是不一样的？
- 薪酬管理体系框架
- 实例解析1：薪酬外部竞争性和内部公平性是如何体现的？
- 实例解析2：薪酬经济性是如何体现的？如何理解薪酬的234法则？
- 认识人工成本总额与工资总额之间的关系
- 实战问题解读1：人工成本总额都包括哪些？
- 实战问题解读2：人工成本总额是工资总额的多少倍？
- 实例解析-税后到手8000元的工资，企业需要实际支付的人工成本是多少？
- 人工成本总额占比的三个问题
第七部分 组织薪酬系统设计（核心体系）
七、薪酬系统设计是相对较难的环节，优秀的薪酬体系可以应用10-15年以上，是如何到的？
- 1. 什么情况下适合进行薪酬体系建设和优化？
- 案例分享-华为、联想、阿里的薪酬体系优化
- 2. 组织薪酬体系设计流程与步骤（八步法）（经过若干咨询项目进行5-6次系统优化后的具体方法）
- 步骤一：确定薪酬策略
- 实战问题解读：薪酬策略（领先型、平和型、追随型）是如何区分的
- 实战问题解读：行业薪酬分位值与策略制定间的关系
- 步骤二：薪酬等级与通道设计
- 实战问题解读1：大/中/小型企业规模管理层级设置多少合适？
- 实战问题解读2：多通道/多序列的设计
- 实例解析1-某公司管理层级、多通道及任职资格设计实操
第八部分 薪酬结构设计（结构体系）
八、薪酬结构设计用来强化内部公平性，但大部分企业却设计成了工资表项目
- 1. 薪酬结构设计框架
- 实战问题解读：薪酬结构都包括哪些关键项？每一项解决的是什么问题？
- 五类职位序列的薪酬结构设计
- ① 销售职位序列薪酬结构设计
- ② 研发职位序列薪酬结构设计
- ③ 生产职位序列薪酬结构设计
- ④ 组织管理职位序列薪酬结构设计
- ⑤ 职能部门职位序列薪酬结构设计
- 实战问题解读：每一类职位序列基、中、高层职位结构设计，及其薪酬重点
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
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