家居行业门店负责人综合管理提升

Q: 这门课适合哪些学员参加？

家居门店店主，负责人等

课程大纲

第一部分门店员工的选、育、用、留（1天）

内容重点

课程导入：管理者面临的人力资源管理挑战
1. 70后、80后、90后、00后员工第一份工作的平均工作时间
小组
2. 新生代员工不同于老一代员工的5个特点
3. 管理者水平的真实现状

门店员工的招聘选拔（选）

一、选人是人员管理的关键

1. 宁高宁等企业家关于选人的论述
2. 为什么说选人才是人才管理的关键
个人练习及分享：请用三个关键词描述你身边最优秀的店员

二、优秀店员的人才画像-优秀店员的五项素质

1. 成就动机
练习：某家居门店销售新人的故事
2. 影响力
练习：某门店销售新人成功销售的故事
3. 主动性
练习：某家居涂料企业销售冠军的故事
4. 概念思维
练习：老子治大国如烹小鲜

三、通过行为面试来识别员工的素质水平

1. 行为式问题的识别
面试过程中的三大问题类型
行为式问题与其他问题的区别
练习：识别什么是真正的行为式问题
2. 行为式回答的识别-STAR模型
Situation：情景
Task：任务
Action：行动
Result：结果
解析：假的STAR

店员培养与辅导（育）

一、培养店员的价值

1. 对门店的价值
2. 对管理者的价值
3. 对员工个人的价值
小组讨论及分享：培养员工的方式有哪些？

二、系统培养店员的方法

1. 在工作中学习
2. 辅导与交流
3. 正式培训
4. 最高效的培养方式组合
工具：7-2-1模型
视频及
讨论：新四军班长训练新兵的方法

三、教新店员学会一项新技能的四步法-PTDC模型

1. 做好准备P
2. 老师示范T
3. 学员试做D
4. 检查鼓励C
小组PK游戏：小组成员学会用一张A4纸制作水杯
视频观看及
讨论：乔致庸和马询对话

四、培养提升老店员的方法-有力提问

1. 开放式问题
案例及
练习：把封闭式问题转变成开放式问题
2. 如何型提问
练习：把为什么的问题变成如何型问题
3. 未来导向型问题
练习：把回顾型问题变成未来导向式问题
有力提问的小组综合型
练习：如何让下属挑战更高业绩目标？

店员激励（用）

一、有无激励对员工业绩的巨大差距

1. 美国管理学家弗朗西斯（C.Francis)关于有没有激励的论述
2. 美国心理学家威廉·詹姆斯关于有无激励效果的研究结果
工具及测评：门店负责人激励能力测评

二、激励方法

小组分享：自己一次印象最深的被认可活动
梳理二、激励方法的目标拆解、责任边界和过程指标
讨论：司令员对下属的激励
1. 激励方法总结——10大类激励方法
2. 激励方法有效的的5个要点

三、激励理论

1. 马斯洛需求层次论及实践指导意义
马斯洛需求层次理论的旧版
新版的马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次论的缺陷和不足
2. 期望理论及实践指导意义
3. 公平理论及实践指导意义

四、激励的频率

1. 工作中正负激励的合适比例
2. 家庭中正负激励的合适比例

五、感谢员工的巨大价值

体验活动：感谢身边的3个同学
讨论及分享：感谢的意义

店员保留（留）

一、员工离职的相关数据

1. 门店员工离职越来越频繁的现象
2. 离职数据

二、门店员工离职是一个过程

1. 离职过程的11个环节
2. 离职的关键转折点
梳理二、门店员工离职是一个过程的目标拆解、责任边界和过程指标
讨论：员工离职的先兆

三、门店员工离职的先兆及应对措施

1. 离职的八大先兆
2. 门店员工离职的应对措施
小组讨论及分享：员工离职的常见原因

四、门店员工离职的八大原因及解决方案

1. 发展机会少及应对措施
2. 薪酬偏低及应对措施
3. 工作环境不适应及应对措施
4. 人岗不匹配及应对措施
5. 工作指导反馈不足及应对措施
6. 工作生活不平衡及应对措施
7. 对门店失去信心及应对措施
8. 管理者本身的问题及应对措施

目标的制定、分解和共识

一、目标的概念

梳理一、目标的概念的目标拆解、责任边界和过程指标
2. 目标的作用

二、目标制定

思考及分享：自己门店今年的目标是什么？
1. 目标制定的7大原则
工具及
练习：目标制定的SMART+VC法则
工具和模板：绩效目标的规范表格
个人
练习：运用7大法则制订或者检视门店的年度目标
2. 目标制定的依据-五看

三、目标分解和计划制定

目标拆分，策略支持
目标拆解，措施保障
3. 目标分解工具
4. 运用Deepseek工具来帮助分解目标
练习：目标分解练习

四、目标共识和共信

门店负责人角色的转变-从老板到教练
目标共识的三个方面
目标共识的场景-目标共创会
练习：共信共识目标练习

五、目标管理的难题处理

下级觉得上级定的目标太高如何处理？
如何让员工自己制定有挑战性的目标？
如何处理下级和上级之间的目标博弈（讨价还价）?

目标的执行、跟踪和反馈

一、确保门店员工执行意愿

1. 管理者带头示范
2. 招聘具备成就动机的员工
3. 塑造执行文化
4. 配套奖惩措施
5. 让工作有意义感
2. 人
练习：讲述工作的意义

二、检查跟进目标执行过程

1. 设置跟踪执行进度的KPI和技术手段
2. 正式检查跟进手段
3. 非正式的检查跟进
梳理二、检查跟进目标执行过程的目标拆解、责任边界和过程指标
讨论：如何防止执行过程中的报喜不报忧和问题掩盖？

三、执行结果反馈

导入：有效反馈的定义
1. 积极性反馈（BIA）
B：行为描述
I：行为的影响
A：赞美和欣赏
2. 积极性反馈的关键：区分评判与观察
练习：积极性反馈
2. 发展性反馈（BID）
I：行为影响
D：希望对方的改变

结果复盘与改进

一、复盘的目的和重要性

二、复盘的四个步骤

1. 回顾目标
2. 评估结果
3. 分析原因
4. 总结规律、制定改进计划
5. 某家居门店月度业绩复盘的案例介绍
梳理二、复盘的四个步骤的目标拆解、责任边界和过程指标
练习：复盘最近的业绩完成情况
结尾
课程回顾与总结
员工收益分享

适合对象

家居门店店主，负责人等

课程定位与主要问题

管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

管理要求更清楚：招聘选拔优秀店员的实用方法
过程动作更具体：培养门店新人，促进门店老员工不断提升的有效方法
反馈辅导有抓手：对门店员工进行有效激励的方法
团队复盘有依据：留住优秀店员的实操方法
管理要求更清楚：销售目标制定、分解、沟通、执行落地的方法

课程背景与交付信息

在互联网时代背景下，家居门店的业绩面临线上线下的各种冲击。坪效和人效直接决定门店的生死存亡。门店的业绩一方面取决于产品和选址，另一方面和店员的士气以及销售能力紧密相关，而店员的士气和销售能力取决于门店负责人的管理和领导能力。实际工作中，门店负责人一般没有接受过系统的管理培训，门店店员士气不高、能力一般、流失率高等情况在家居零售行业普遍存在。如何提升门店负责人的综合管理能力成为提升门店业绩的一个重大课题

课程时间

2天，12小时

授课方式

以业界领先的五星教学法（提出问题、激发旧知、论证新知、应用新知、融会贯通）为主要教学方法，配合讲授、角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习等方…

课程内容重点

01门店员工的选、育、用、留（1天）

02门店员工的招聘选拔（选）

03店员培养与辅导（育）

讲师介绍

陈洪浪

管理实战专家，侧重通用管理与领导力

23年央国企及上市公司实战专家，曾任广汽资本副总经理、保利商业人力总经理。专注领导力发展与组织变革，融合AI+人力资源管理前沿实践，拥有多项权威认证及高价值管理成果。可结合人力资源体系与组织发展方向补充授课视角，聚焦薪酬绩效、招聘体系、组织变革、AI+HR

政府国企金融银行制造业通信互联网科技房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《家居行业门店负责人综合管理提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

家居门店店主，负责人等。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握招聘选拔优秀店员的实用方法；掌握培养门店新人，促进门店老员工不断提升的有效方法。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用以业界领先的五星教学法（提出问题、激发旧知、论证新知、应用新知、融会贯通）为主要教学方法，配合讲授、角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习等方法…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配