AI+六维人力：智慧生态下人力资源六大模块技能进阶

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用线下讲授、案例分享、工具模板、视频解析、工作坊研讨+产出 课程福利 《招聘相关工具表单》 1套共15项 《人才培养相关工具表单》 1套共12项 《绩效相关工具表单》 1套共8项 《…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

课程总览

内容重点

导入
人力资源六大模块与业务的关系
人力资源管理者如何实现岗位价值
人力资源管理者如何更贴近业务

选人之道——AI助力人才甄选技巧与面试技能

一、选人三配——三大匹配原则

1. 人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）
2. 人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补）
3. 岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2）
【智慧圆桌】：请您结合用人需求，提炼出该一名XX岗位的胜任力
【参考工具1】：《56项通用胜任素质清单》
【参考工具2】：《XX岗位人才画像图谱》
【AI工具实操】：利用Deepseek生成《关键岗位人才画像》
【AI工具实操】：利用文心一言/kimi生成《关键岗位面试评价表》

二、识人三技——三大甄选技巧

看的技巧——透过现象看本质
【解惑1】：如何通过外在的形象（言行举止），去识别候选人内在真实的一面
问的技巧——善于提问挖动机
【解惑2】：如何提问才能识别候选人具备的能力与岗位所需要的一致？
【解惑3】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？
【解惑4】：怎么知道对方是否为面霸，如何规避招到面霸的风险？
说的技巧——高效反馈获优才
【解惑5】：面试时是多说好还是少说好？怎么把握一个合理的度？
【解惑6】：遇到想要的候选人，怎么能够提升他/她加入的动力？
【解惑7】：候选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？

三、面试有法——标准面试方法

1. 巧妙设计问题——精准掌握7类面试提问技巧
【AI工具实操】：利用Deepseek生成《关键岗位面试问题库》
2. 科学分配面试时间——面试5个阶段的重点解析
3. 掌握行为面试法——STAR模型搞定职业面霸
针对行为的情境和任务部分提问
针对最成功之处提问
针对最失败之处提问
针对行为的结果提问
4. 面试中追问的技巧
细节之处追问

胜任力解——AI助力精准提炼岗位核心胜任力

三、胜任力的选取维度

1. 优秀任职者共性特征
2. 组织战略发展需求
3. 岗位任务特殊要求

四、胜任素质词典及3-5级定义

1. 胜任素质词典目录
工具：6族20项素质详解
如何对胜任素质进行分级定义

2.1 一级标准（较差）：不能够达到岗位标准

2.2 二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准

2.3 三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例

2.4 四级标准（卓越）：超过岗位标准达到最佳状态

案例分享——常用的胜任素质0-3级分享
亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心
案例分享：公司实际岗位胜任素质的提炼及分级定义
岗位一：生产主管/班组长
岗位二：装配工
岗位三：仓库主管/经理
【组内研讨3】
1. 您的企业过往进行人才盘点的关键流程是怎样的？
2. 如何验证人才盘点结果的科学性、落地性？
3. 如何基于人才盘点结果设计中长期的人才激励/培养机制？

人才梯队搭建——AI助力人才盘点策略与人才梯队

一、人才盘点到底要盘什么

1. 一盘：盘点组织的现状

1.1 人才数量

1.2 人才结构

1.3 专业能力

1.4 人员效能

1.5 总体评估

工具表单：业务支撑度评价表示例
2. 二盘：盘点公司的近1—3年业绩状况

2.1 近1-3年销售额/利润率/人均产值

2.2 近1—2年人工成本及原材料成本

绩效引领——AI助力企业关键绩效指标（KPI）落地

一、关键绩效指标四个特点：

1. KPI是基于对公司战略目标的分解
2. KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3. KPI是强结果导向的考核指标
4. KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主

二、KPI关键绩效指标类型

1. 指标与目标的区别
2. 岗位职责中提取KPI的2种方法
3. 常见的3种KPI关键指标
案例：不同类型的KPI提取

三、KPI指标体系设计的五个步骤

1. 确定业务重点
2. 分解出部门KPI
3. 分解出个人KPI
4. 设定评价标准
5. 审核关键绩效指标

四、绩效考核指标的两种主要类别解析

1. KPI类指标设计
KPI指标设计的三种方法
视频：如何提取关羽的KPI
2. 工作目标的三类指标

五、如何科学设计KPI绩效指标体系

案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例
案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享
1. KPI定义与计算方式（案例分享）
2. KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示）
3. 如何设计KPI的权重与分配？
现场
演练：结合老师所讲内容，各小组现场输出某个岗位的关键绩效指标及评价标准，老师现场指导
问题3：员工绩效一直不理想，如何帮助提升，怎么进行科学辅导？
第二节：高绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进

一、绩效辅导的五个工程

1. 目标第一：明确目标形成共识
2. 计划第二：明确资源分清轻重
3. 监督第三：监测行为掌握进度
4. 指导第四：指导解惑精神支持
5. 评估第五：定期复查改进工作

二、绩效辅导的6个目的

1. 就事论事
2. 着重未来
3. 奖优改劣
4. 双方共识
5. 共同布局
6. 协议未来
工具：复盘技术应用

三、绩效辅导的七项原则

1. 建立并维护彼此的信任
2. 清楚地说明面谈的目的
3. 真诚地鼓励员工多说话
4. 倾听并避免对立与冲突
5. 集中于未来而并非过去
6. 注意优点与缺点并重
7. 以积极的方式结束面谈
思考：这样的7类人该如何谈

薪酬战略——AI助力薪酬体系构建与落地实施

一、薪酬功能的认知

1. 工资解析－保障吃得饱
2. 奖金解析－保障干得好
3. 股票分红－保障干得久
4. 福利解析－保障干的稳

二、薪酬设计四项核心原则

1. 对内公平-岗位评价
2. 对外公平-薪酬调查
3. 对员工激励－薪资结构
4. 成本节约－成本分析

三、薪酬体系的定位和设计思路

思考：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配
1. 为技能/能力付薪
2. 为职位付薪
3. 为市场付薪
4. 为业绩付薪
5. 为价值付薪

四、3PM薪酬体系设计流程

模型：薪酬设计技术
对组织管理现状的诊断
2. 制定薪酬设计的四大策略
3. 对位进行岗位设置
案例：某公司岗位体系及员工职业发展通道
案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

表单：岗位评估表样板
举例：岗位评估要素－职责范围

3.2 确定岗位价评估小组－三种意见

3.3 选择标准岗位-4个原则

对位进行岗位评价
案例：薪酬专员专业技能等级评定标准
案例：隐性能力等级评价指标
案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果
对岗位进行薪酬调查

5.1 调查的作用

劳动关系——AI助力打造和谐用工风险防控术

一、劳动合同的订立

1. 入职多久需签订劳动合同
2. 劳动合同的类型有哪些
3. 哪些情况可以订立无固定期限劳动合同
4. 劳动合同应具备的条款有哪些
5. 关于试用期的规定
6. 关于服务期的规定
7. 关于保密及竞业的规定
8. 劳动合同的无效处理
案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、劳动合同的变更、解除和终止

1. 劳动合同变更情形
2. 劳动合同的解除和终止
1. 劳动者可解除劳动合同的13种情形
2. 用人单位可解除劳动合同的14种情形
3. 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形
案例2：员工在外赌博被拘留，公司以严重违纪与其解除劳动合同

三、试用期的管理误区

1. 只约定试用期不约定合同期限
2. 双方同意是可以延长试用期的
3. 试用期可以随意解除劳动合同
4. 试用期内可以不用缴纳社保
5. 离职返岗后可再次约定试用期
案例3：协商延长试用期的纠纷

四、三期女职工可能出现的用工风险

1. 提前通知员工回岗工作
2. 没有足额支付假期工资
3. 三期期间进行调岗或调薪
4. 以违反计划生育为由解除劳动合同
5. 试用期内解除三期女职工
案例4：三期期间劳动合同自动续延
解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规

五、病假的处理方法及操作技巧

1. 患病或非因工负伤医疗期的法律规定
2. 患病或非因工负伤实战技巧
案例5：非因工负伤的纠纷
解析：如何降低医疗期的劳动风险

六、如何轻松应对员工离职

1. 员工提前通知解除劳动合同的应对
2. 员工即时通知解除劳动合同的应对
3. 员工违法或违约解除劳动合同的应对
案例6：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？

七、辞退违纪员工的五类方法

1. 监控录像
2. 现场摄像
3. 机关公文
4. 证人证言
5. 询问笔录
案例7：上班睡觉解雇案

八、员工离职法律风险防范

1. 豪爽型
案例8：某君口头向公司提出辞职
2. 隐士型
案例9：自动离职索要经济补偿金
3. 暧昧型
案例10：离职原因不具体索要经济补偿金

适合对象

企业总部人力中高层管理干部、各分子公司人

课程定位与主要问题

AI办公试点、数字化流程优化或团队效率提升项目场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

先确认工具场景、输入要求和输出校验，让训练目标更具体
选人之道——AI助力人才甄选技巧与…和胜任力解——AI助力精准提炼岗位核…会被串成一组可练习的AI应用
流程复用更容易：提示词、流程嵌入和风险复核检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

人工复核有抓手：人力资源六大模块与业务的关系相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

在当今数字化与智能化快速发展的时代，人工智能（AI）技术正深刻改变人力资源管理的模式与效率。随着DeepSeek、豆包、文心一言、智谱清言等先进AI工具的广泛应用，人力资源管理已从传统的事务性工作向智能化、战略化转型。据Gartner预测，到2025年，HR岗位将经历重大变革，AI技术的融入不仅提升了招聘、绩效管理、薪酬设计等环节的效率，还为企业提供了更精准的决策支持

本课程旨在为企业的人力资源管理者及团队领导者提供一套全面且系统的AI赋能型人力资源管理知识体系，帮助企业在选人、用人、育人、留人等方面实现高效运作。课程内容将紧密结合AI工具的实际应用，从选人之道出发，深入探讨如何利用AI技术（如DeepSeek的智能简历筛选、豆包的面试流程优化）精准识别并选拔合适的人才。通过人岗匹配、人人匹配、岗岗匹配等原则，以及AI辅助的看、问、说识人技巧，学员将掌握更科学的面试方法和甄选技巧

课程进一步阐述胜任力的概念，借助AI工具（如DeepSeek）精准提炼岗位核心胜任力，包括全员核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力，并通过案例研讨和实际操作，将胜任力模型应用于企业的人才选拔和培养。在人才盘点方面，课程将介绍如何利用AI技术科学盘点组织现状、业绩状况、人才能力水平及未来发展方向，帮助企业算清人才账，并制定相应的人才发展规划

课程时间

4天

授课方式

线下讲授、案例分享、工具模板、视频解析、工作坊研讨、产出课程福利《招聘相关工具表单》 1套共15项《人才培养相关工具表单》 1套共12项《绩效相关工具表单》 1套共8项…

课程内容重点

01选人之道——AI助力人才甄选技巧与面试技能

02胜任力解——AI助力精准提炼岗位核心胜任力

03人力资源六大模块与业务的关系

04人力资源管理者如何实现岗位价值

05人力资源管理者如何更贴近业务

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《AI+六维人力：智慧生态下人力资源六大模块技能进阶》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业总部人力中高层管理干部、各分子公司人等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

精准选人能力提升：借助DeepSeek等AI工具，学员掌握科学面试方法，精准识别人才，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：4天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用线下讲授、案例分享、工具模板、视频解析、工作坊研讨+产出课程福利《招聘相关工具表单》 1套共15项《人才培养相关工具表单》 1套共12项《绩效相关工具表单》 1套共8项《…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配