国企“十五五”人力资源规划与全流程风险管控实战

课程大纲

课程总览

内容重点

第一天：战略引领与绩效驱动——十五五规划与全员绩效体系建设

谋定而动——国企十五五人力资源规划的顶层设计

一、政策解读与趋势洞察：

1. 十五五国家战略规划与新质生产力对国企人才工作的新要求
2. 新一轮国企改革深化提升行动的核心要点（功能使命、科技创新、三项制度改革）
【案例研讨】某国企如何将党建工作与人才发展战略深度融合

二、承接战略——从企业十五五规划到人力资源规划：

1. 企业愿景、使命与十五五战略目标分解
2. SWOT分析：国企人力资源管理的优势、劣势、机遇与挑战
3. 三步法构建人力资源战略：明确业务战略对人才的诉求，确立HR核心使命，设计差异化策略
【实战演练】基于给定企业战略，研讨并确立人力资源战略方向

知己知彼——人才盘点与供需预测

一、人力资源现状盘点（摸清家底）

1. 数量、结构、质量、效率盘点（人效指标分析）
2. 【工具应用】《国企人力资源现状诊断分析报告》撰写

二、人力资源需求预测（看清未来）

1. 总量、结构、关键人才预测方法
2. 【工具应用】《十五五人力资源需求预测模型（Excel）》

三、人力资源供给预测与供需平衡分析

1. 内部供给（流动、晋升、退休），外部供给（市场、高校）
2. 【案例分享】某大型国企十五五人才供需预测实践
输出目标：初步完成企业人力资源现状与未来5年需求分析

绩效管理理念创新与模式改革

一、为何绩效管理落地难？

1. 传统绩效管理的困惑与阻碍（员工困惑、管理者困惑、HR困惑）
2. 国企绩效管理操作要点：与企业发展阶段、战略重点、文化特点相匹配
【案例研讨】某国企绩效管理形式化的根源与突破口

二、绩效三性模型与战略解码：

1. 绩效的战略性、导向性、驱动性
2. 【工具应用】《BLM战略解码画布模板》，从业务战略到组织能力，再到人力资源目标
3. 【工具应用】《企业四维平衡模型表》，绘制公司战略地图（股东、客户、员工、社会）
输出目标：深刻理解绩效管理的战略定位，完成初步部门/岗位战略地图

目标管理与绩效考核指标设置

一、目标管理（MBO）与OKR/KPI的差异及融合应用

1. OKR的优势：目标驱动、敏捷性；KPI的优势：结果导向、可量化
2. 如何将BSC、OKR、KPI有效组合，形成多维度绩效评价体系
3. 【案例解析】某国企如何将BSC与KPI结合，实现战略目标落地

二、科学设置绩效指标（KPI、BSC）

1. KPI的八大问题与八大解决路径
2. 关键绩效指标（KPI）设计的五个核心特点（战略分解、关键、结果导向、量化）
3. 【工具应用】《绩效八步骤指标分解表》《关键绩效指标库》《绩效量化考核与薪酬体系设计》电子书
【实战演练】基于部门/岗位战略，设计初步KPI指标库
输出目标：完成个人/部门岗位KPI指标库（初稿）

过程管理与结果刚性兑付

一、绩效过程管理与辅导（GROW模型）：

1. 管理者在绩效管理中的角色认知：教练、导师、评估者
2. 【工具应用】GROW模型（Goal, Reality, Options, Way Forward）在绩效辅导中的应用
3. 负面反馈与建设性沟通技巧，避免绩效面谈变成批斗会
【情景模拟】模拟与低绩效员工进行绩效辅导谈话

二、绩效评估与刚性兑付：

1. 绩效评价的标准与流程：如何确保公平公正
2. 末等调整与不胜任退出机制：合法合规的操作要点
3. 【工具应用】《绩效管理配套表格》（含评估表、申诉表、改进计划等）
4. 绩效结果如何与薪酬、奖金、晋升、培训等紧密挂钩（绩效奖金设计逻辑）
第二天：全流程风险管控与体系落地

用工模式、招聘录用与劳动合同风险

一、用工模式选择与风险

1. 全职、兼职、劳务派遣、灵活用工（平台用工、即时用工）的法律边界与风险分析
2. 【案例深度解析】某国企因用工模式不当，被认定为事实劳动关系，需补缴社保和支付赔偿金

二、招聘录用风险防范

1. 招聘信息发布的合规性（禁止就业歧视）
2. 背景调查的合法性与边界
3. 【工具应用】《入转调离全流程操作手册》 - 招聘录用篇

三、劳动合同的风险规避

1. 劳动合同的签订、履行、变更、解除全流程风险
2. 劳动合同七要素的严谨设计
3. 无固定期限合同的应对策略
【案例深度解析】因合同条款不严谨，导致企业支付高额赔偿金的案例
4. 【工具应用】《风险防控清单》 - 招聘、合同风险部分

员工在职阶段的风险管理

一、试用期管理：

1. 试用期合法解除的条件与证据要求
2. 试用期薪酬与正式期薪酬的合法比例
【案例解析】公司以不符合录用条件解雇试用期员工，为何败诉？

二、岗位调整、薪酬奖金分配：

1. 岗位调整的合法性与程序要求
2. 薪酬、奖金、津贴等支付的法律边界，避免口头承诺陷阱
【案例解析】因薪酬结构不透明，引发员工集体诉讼，公司败诉

三、培训管理与工时制度：

1. 服务期协议与违约金的法律效力
2. 工时制度（标准工时、综合计算工时、不定时）的合法性设置
3. 考勤管理、法定假期、加班费计算的精细化操作
【案例深度解析】996等变相强制加班引发的劳动争议

四、社保和公积金：

1. 法定缴纳义务与基数合规性
2. 自愿放弃的法律效力
【案例解析】员工因未缴纳社保而主张补偿金，企业如何应对？

员工离职阶段的风险防范

一、解除劳动合同关系：

1. 过失性解除、非过失性解除、协商解除的法律要点与程序
2. 不能胜任工作的证据链构建与PIP（绩效改进计划）的正确执行
【案例深度解析】公司因程序瑕疵或证据不足，支付高额赔偿金的经典案例

二、离职补偿赔付：

1. 经济补偿金（N/N+1）与赔偿金（2N）的精确计算与支付
2. 办理离职手续的法律要求
【工具应用】《入转调离全流程操作手册》 - 离职篇

三、离职风险应对：

1. 竞业限制协议的约定与执行
2. 保密协议的法律效力
3. 【工具应用】《风险防控清单》 - 离职风险部分
【案例深度解析】员工离职后仍存在严重违纪行为，公司如何合法追责？

四、风险管控机制的建立与运行：

1. 建立内部劳动争议预防机制：申诉渠道、经理人首要责任
2. 劳动争议的处理流程（协商、调解、仲裁、诉讼）与应对技巧
【工具应用】《风险防控清单》 - 综合应用与内控检查
3. 课程总结与行动计划

适合对象

人力资源副总、人力资源总监/部长、HRBP、各直线业务部门负责人、核心管理骨干

课程定位与主要问题

项目交付、跨部门协同或关键任务推进训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

先确认范围变化、进度节点和协同责任，让训练目标更具体
谋定而动——国企十五五人力资源规划…和知己知彼——人才盘点与供需预测会被串成一组可练习的项目推进
协同风险更可见：计划拆解、问题升级和复盘跟进检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

交付复盘有依据：绩效管理理念创新与模式改革相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

十五五时期是国企深化改革、发展新质生产力的关键攻坚期。三项制度改革进入深水区，工效挂钩与工资总额管理日趋精细，对人才的战略性、结构性、效能性提出了前所未有的高要求

然而，许多国企管理者正面临着三座大山的挑战

规划与战略两张皮：十五五规划宏伟，但人力资源规划要么是数字游戏，要么是案头报告，无法有效支撑业务目标的实现

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01谋定而动——国企十五五人力资源规划的顶层设计

02知己知彼——人才盘点与供需预测

03绩效管理理念创新与模式改革

04目标管理与绩效考核指标设置

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《国企“十五五”人力资源规划与全流程风险管控实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 9 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

人力资源副总、人力资源总监/部长、HRBP、各直线业务部门负责人、核心管理骨干。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认范围变化、进度节点和协同责任，让训练目标更具体；谋定而动——国企十五五人力资源规划…和知己知彼——人才盘点与供需预测会被串成一组可练习的项目推进。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配