远航布局：出海企业人力资源全体系搭建实战

课程大纲

课程总览

内容重点

破冰——出海HR的暗礁与灯塔
2. 数据洞察：中国药企出海，近70%的早期波折与人员合规、文化冲突和人才流失直接相关。3、全体系框架发布：引出远航布局HR全体系屋模型——以战略为灯塔，以合规为船体，以人才与…
方法论基础

战略领航——全球化HR组织模式与治理设计

一、医药企业全球化人力管理的现状、痛点与破局思路

1. 导入主题
2. 核心内容
3. 配套案例
案例：国内某精细化工药企多国出海人力翻车案例
4. 实操分解步骤
步骤2：对标翻车案例，排查各站点现有用工、人才、管理的潜在风险点
步骤3：小组共创，明确本次课程需落地解决的核心问题清单，锁定后续学习重点

二、全球化人力资源治理体系搭建——多站点组织架构与管控模式

梳理二、全球化人力资源治理体系搭建—的学习目标、内容结构和练习任务
统一管控+属地适配：搭建适配医药企业多区域布局的人力治理底座
拆解二、全球化人力资源治理体系搭建—的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
（3）总部HR与海外属地HR的协同机制、汇报链路、权限边界设定
输出二、全球化人力资源治理体系搭建—课程设计表、互动脚本和转化任务
案例：头部医药企业多站点人力治理落地案例
练习课程开场、互动控场和学习转化任务设计

三、出海HR组织演进

1. 组织演进四阶段联络处派遣 → 本地独立 → 区域整合 → 全球联动
2. 管控模式选择：基于业务战略，设计集团COE+国家HRBP的矩阵式权责
3. 案例研讨
（3）实操分解步骤：HR治理权限矩阵设计五步法
列清单：列出招聘、定薪、绩效、晋升、解雇等所有HR决策事项

合规护航——四国劳动法与用工风险防火墙

一、四国出海用工合规风控体系搭建——规避医药行业高危风险

梳理一、四国出海用工合规风控体系搭建的学习目标、内容结构和练习任务
合规是底线：破解新、迪、瑞、美四国用工合规差异化难题
拆解一、四国出海用工合规风控体系搭建的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
（1）四国核心用工合规红线拆解（医药行业重点）
瑞士：高端研发人才用工协议、社保公积金标准、工时管控、竞业限制合规
新加坡：外籍员工配额、劳务签证规范、属地员工福利、劳资纠纷处理机制
迪拜：属地劳工法、外籍用工管控、薪资发放规范、劳务合同必备条款
（4）海外劳动纠纷预判、应对流程与风险止损方案
输出一、四国出海用工合规风控体系搭建课程设计表、互动脚本和转化任务

二、逐个击破四国劳动法最致命的风险点，建立合规检查SOP。

1. 新加坡：公平与效率的精准平衡
（2）实操步骤：新加坡招聘合规六步卡
① 发布职位广告于Jobs Bank满14天
② 提报公平考量框架申请
③ 记录所有本地候选人面试情况并存档
④ 使用法定必备条款起草雇佣合同
⑤ 为外籍员工申请对应准证
⑥ 入境体检与领取准证
2. 阿联酋（迪拜）：自由区与内陆的双规迷局
（2）实操步骤：迪拜用工合规三步甄别清单

人才汇流——全球化招聘、外派与保留实战

一、解决海外关键人才找得到、派得动、留得住的问题

1. 人才画像：海外研发高精尖科学家与GMP生产骨干的不同吸引策略
2. 雇主品牌：如何给合全这个全球新讲好本地化的故事
梳理一、解决海外关键人才找得到、派得的学习目标、内容结构和练习任务
4. 实操分解步骤：外派人员管理成功七步闭环
需求定义：明确此外派是传帮带还是拓荒型，精准画像
跨文化测评：对候选人及其家属进行文化适应性与心理弹性测评
行前沉浸式培训：为期2天的当地文化、法律、生活全貌培训，配偶必须参加
定期反馈与回任规划：季度复盘，并至少提前6个月启动回任岗位沟通

二、海外人才全体系管理——招聘、外派、属地人才留存

1. 人才为核：搭建适配医药研发、海外运营的全球化人才供应链
（5）多站点人才流转机制：四国人才互通、轮岗培养、资源共享模式
梳理二、海外人才全体系管理——招聘、的学习目标、内容结构和练习任务
拆解二、海外人才全体系管理——招聘、的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
步骤1：梳理合全药业四站点人才缺口，划分外派、属地人才需求层级
步骤2：制定各站点差异化人才招聘渠道与筛选标准，落地高端研发人才引流方案
步骤4：初步制定海外核心人才留存激励方案

激励驱动——跨文化薪酬、绩效与员工关系融合

一、让激励措施在不同文化土壤里生效，避免钱花了，人跑了。

1. 薪酬哲学差异化：新加坡的强现金、瑞士的高福利高现金、美国的Total Rewards与健康保险、迪拜的免税优势，如何据此设定薪酬分位与结构
2. 绩效管理文化适配：美国的直接反馈、新加坡的务实结果导向、瑞士的委婉与避免冲突、迪拜的关系导向
梳理一、让激励措施在不同文化土壤里生的学习目标、内容结构和练习任务
（2）实操分解步骤：海外绩效体系设计全球一致，本地适配四环

二、全球化绩效与薪酬激励体系——跨区域统一标准+差异化适配

1. 激励赋能：解决多站点绩效不公、薪酬适配性差、激励失效问题
（5）跨区域绩效薪酬统一管控、数据复盘、动态调整机制
梳理二、全球化绩效与薪酬激励体系——的学习目标、内容结构和练习任务
拆解二、全球化绩效与薪酬激励体系——的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
步骤1：基于合全药业海外业务目标，拆解各站点、各岗位核心绩效考核指标
步骤2：调研四国属地同行业薪资水平，优化各站点薪酬结构与薪资区间
步骤3：设计外派人才专属薪酬福利包与海外核心人才专项激励方案

三、跨文化团队管理+体系落地复盘与行动规划

1. 文化聚力、落地闭环：实现人力体系从搭建到落地、从运营到增效
（2）中外员工协同痛点解决方案：沟通机制、管理方式、文化融合活动设计
（3）出海人力全体系落地推进计划：阶段目标、责任分工、落地节点、复盘机制
（4）课程核心内容复盘、疑难问题答疑、个性化问题解答
梳理三、跨文化团队管理+体系落地复盘的学习目标、内容结构和练习任务
拆解三、跨文化团队管理+体系落地复盘的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
步骤1：梳理企业海外团队跨文化管理现存问题，制定针对性改善措施
（1）各小组成果展示：风险清单、制度初稿、落地计划、激励方案
（2）讲师点评优化，修正各方案漏洞，统一落地标准
（3）明确课后持续落地辅导方向，固化课程成果，保障体系落地见效

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

核心收益

对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景
围绕破冰——出海HR的暗礁与灯塔明确判断口径和处理优先级
用方法论基础安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走战略领航——全球化HR组织模式与治…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

随着合全药业全球化战略持续深化，新加坡、迪拜、瑞士、美国四大核心海外站点业务稳步扩张，海外团队规模持续增长，全球化人力资源管理已成为支撑企业海外业务深耕、风险防控、人才留存的核心底座

医药化工行业属于高合规、高技术、高管控行业，不同出海国家的劳动法规、用工政策、薪酬福利体系、文化理念、人才结构差异极大：美国严苛的劳工法与合规审查、瑞士高端研发人才稀缺且管理精细化、迪拜属地化用工特权与劳务政策、新加坡国际化人才流动高频且监管规范，多区域并行布局下，传统国内人力资源管理模式完全无法适配海外运营需求

当前企业普遍面临多重痛点：海外用工合规风险不可控、属地人才与外派人才管理脱节、跨区域绩效激励体系不统一、跨文化团队协同效率低、人力体系无标准化落地流程，极易引发劳动纠纷、人才流失、业务运营受阻等问题。本次课程立足合全药业多站点出海实际场景，聚焦医药行业专属需求，拆解出海人力全体系搭建实战方法，解决全球化人力管理落地难题

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01破冰——出海HR的暗礁与灯塔

02方法论基础

03战略领航——全球化HR组织模式与治理设计

04医药企业全球化人力管理的现状、痛点与破局思路

05导入主题

讲师介绍

吴震源

人力资源管理实战专家

吴震源，人力资源管理实战专家，16年经验，曾任多家上市集团人力总监/副总裁。擅长从0到1搭建人力资源体系、薪酬绩效设计及劳动用工合规风控。累计授课300+场，学员近10000人，落地10余个咨询项目，以实战驱动组织战略转型与业绩增长

汽车制造能源电力建筑工程商贸零售电子信息餐饮服务

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课程差异说明

本课程页面围绕《远航布局：出海企业人力资源全体系搭建实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

更适合培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者，尤其适用于已经有具体业务任务、需要统一做法的团队。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景；围绕破冰——出海HR的暗礁与灯塔明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配