国有企业的人力资源管理变革

国有企业的人力资源管理变革的训练重点落在管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习

1天，6小时 绩效管理
授课讲师： 马超 · AI赋能的组织效能与人力资源管理专家
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课程大纲

课程总览

一、认知三项制度改革
  • 1. 人事制度改革
  • 2. 用工制度改革
  • 3. 分配制度改革
  • 互动：国有企业中人力资源玩的是什么？
二、国有企业人力资源管理中的直接任务——提效、优编、抓干部
  • 1. 提效：效率、效力、效果
  • 2. 优编：数量、配比、成本
  • 3. 抓干部：干部承诺、干部绩效、干部文化
三、国有企业人力资源变革的五个实战主题
  • 1. 人才供应链建设
  • 2. 任职资格体系建设
  • 3. 干部管理机制建设
  • 4. 企业分配制度设计

人才供应链建设

一、澄清战略与人力资源关系－战略一致性的体现
  • 1. 解析战略要点——经营大方向 2. 分析重要举措——运营大动作
  • 3. 梳理核心硬仗——组织大战役 4. 关注保障措施——执行大风险
二、定义关键岗位——人力资源战略方向的落脚点
  • 1. 梳理战略目标实现价值路径
  • 2. 锁定实现价值的岗位集群
  • 3. 描述创造价值的关键岗位
三、人才供应链良性循环的人力资源关键词
  • 1. 人才盘点——知有无、明需求
  • 2. 供需平衡——做预测、找方法
  • 3. 人才梯队——蓄人才、保稳定
  • 4. 招聘能力——持久战、战略性
四、人才盘点——企业人力资源管理的核心工作
  • 1. 人才盘点的业绩维度——看本事
  • 2. 人才盘点的能力维度——看胜任
  • 3. 人才盘点的业绩－能力九宫格——人才分布现状（人力资源活动的起点）
五、供需平衡——基于盘点的人力资源核心规划工作
  • 1. 人员数量需求预测的2种方法——趋势预测法、业务推导法
  • 2. 人力资源供给的两个途径——内部供给和外部供给
  • 3. 人力资源供需平衡策略实施的场景
  • 1. 供给过剩，需要优化 2）供给不足，需要增加
六、建设人才梯队——构建人力资源厚度的关键举措
  • 1. 选—梯队人才的筛选
  • 2. 培—梯队人才的培养
  • 3. 评—梯队人才的出库

任职资格体系建设

一、任职资格标准设计
  • 1. 职业发展通道建设
  • 2. 任职资格标准的层次结构
  • 1. 按照工作领域与业绩开发标准
  • 2. 按照能力框架、能力项开发标准
二、任职资格标准开发的原则
  • 1. 源于工作
  • 2. 结果导向和行为导向
  • 3. 现实性与牵引性相结合
  • 4. 持续改进
三、任职资格标准的开发方法
  • 1. 基于过程行为
  • 2. 基于素质模型
  • 工具2：BEI行为访谈（基于工作分析）：能力项提炼
  • 案例分析：某岗位BEI提炼能力模型的部分能力项分析
  • 3. 基于过程行为+素质模型：任职资格开发金字塔
  • 工具1+工具2+权重
四、任职资格的认证
  • 1. 提升专家小组任职资格认证模式信度的要点
  • 案例：某企业业绩评价法述职+述能方式分析
  • 2. 评委注意事项
  • 3. 评委提问要点

干部管理机制建设

一、狠抓干部管理国有企业改革的意义
  • 1. 提升穿透力——战略执行下沉 2. 提高领导力——淬炼干部能力
  • 3. 识别能力——全方位评价干部 4. 降低成本——快速降低组织损耗
二、干部管理的适用
  • 1：试用期干部管理——提升转正后干部留存率
  • 2. 代理期干部管理——提高岗位适配率
  • 3. 转正后干部管理——盘活核心管理队伍
  • 4. 外聘经理人——经理人制的推进切入点
四、干部管理的制度框架体系
  • 1. 组织保障 2. 准入管理
  • 3. 聘期管理 4. 离任管理
  • 案例分析：某企业管理者动态竞聘上岗和分流机制设计

企业分配制度设计：建标准、促人效

一、分配机制设计的核心内容
  • 1. 按劳分配、效率优先、兼顾公平
  • 2. 变革工资决定机制
  • 3. 内部分配与市场调节相结合
  • 4. 调节分配结构
  • 5. 技术人员收入结构设计
  • 6. 营销人员收入结构设计
二、分配机制落地手段
  • 1. 机制设计与沟通
  • 2. 标准建立与共识
  • 3. 有效运营管控，助理员工成功
三、事前绩效运营管控——绩效管理做实的基础
  • 1. 定目标
  • 2. 做共识
  • 3. 列计划
四、事中绩效运营管控——绩效管理做精的条件
  • 1. 做检查
  • 2. 做纠偏
  • 3. 做追踪
五、事后绩效运营管控——绩效管理做透的表现
  • 1. 看数据
  • 2. 察事实
  • 3. 促应用
六、促进绩效运营的激励性应用策略
  • 1. 做识别——核心理念：赛马又相马
  • 2. 做辅导——核心理念：证据链完备
  • 3. 做分配——核心理念：有依据，能服人
  • 4. 做培养——核心理念：人才发展的出发点
  • 5. 做警示——核心理念：不惩罚绩差员工就是对绩优员工最大的惩罚
  • 6. 做文化——核心理念：事实才能服人
  • 总结 Q&A

适合对象

国有企业人力资源管理者

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

  • 对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
  • 围绕人才供应链建设明确判断口径和处理优先级
  • 用任职资格体系建设安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
  • 带走认知三项制度改革相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

自2015年国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》提出以来，结合十四五规划的要求和前各地国资国企改革实践，三项制度改革成了推进国企改革的重点突破口，是加快企业改革步伐重要抓手。三项制度改革和核心主要建立人员能进能出、干部能上能下、工资能高能低的现代企业制度，提升国有企业用人体制机制的市场化水平，建立分层分类、业绩导向、差异化安排的长效激励机制，优化企业组织架构，从而进一步提升国有企业经营水平。但是对于很多国有企业来说，如何建立国有企业领导人员分类分层管理制度，如何实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度，什…

课程时间

1天，6小时

授课方式

启发式互动教学、案例教学

课程内容重点

01人才供应链建设
02任职资格体系建设
03认知三项制度改革
04人事制度改革
05用工制度改革

讲师介绍

马超 讲师头像

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗
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课程差异说明

本课程页面围绕《国有企业的人力资源管理变革》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合国有企业人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

了解当前国有企业改革的实施背景和必要性，提升对三项制度改革的重要性认知，了解最新案例，拓宽视野，增强人力资源创新和变革意识，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配