HRBP—做业务发展的助推器｜战略规划培训课程

课程大纲

第一部分：基于企业战略的人力资源管理

战略与人力资源匹配

小组互动：案例分析——公司的经营根本是什么
业务分析：BLM（业务领先）模型应用
企业现状分析：SWOT分析法工具
人力资源管理与企业战略的匹配策略
不同阶段的人力资源战略管理特点
人力资源战略在公司战略中的角色定位

人力资源规划与实践

企业人力资源规划的战略思路和步骤
案例分析：如何针对企业人力资源规划进行人才盘点

第二部分：HRBP的工作流程及角色认知

HRBP角色与流程

常见HRBP概念及模型解析
HRBP的标准工作流程
HRBP角色认知：自我定位与对接团队
业务聚焦：从服务部门到服务公司业务

成功模式借鉴

案例分享：企业HRBP成功运作模式

第三部分：HRBP与业务关联的核心工作之——工作岗位分析

组织设计与岗位分析

组织结构设计与调整
组织结构的类型与特点
企业战略与组织结构的关系
组织结构的调整与分析方法
工作岗位分析的概念与基本方法
工作岗位分析的实施流程

实战演练与案例

小组互动：如何设计岗位说明书
小组互动：工作实际问题研讨与制定行动计划
案例分析：小陈到底适合什么工作？
案例分析：末等调整和不胜任退出机制

第四部分：HRBP—如何为业务创造价值

价值创造与落地

工作实例分析：HRBP如何为业务创造价值？
HRBP有效落地的关键要素
定位清晰明了：明确价值主张
关系认知明确：构建信任伙伴关系
角色武器带好：掌握必备工具与方法
综合案例分析

第五部分：HRBP与业务关联的核心工作之——做业务发展的助推器

通用管理能力与密联协作

小组讨论：HRBP应该具备哪些岗位通用管理能力？
HRBP与业务的密联协作机制

人力资源全模块实战方法论

人才招聘依据：7步招聘法
人才培训与开发依据：6步培训法
员工绩效评价依据：4步考核法
薪酬设计依据：5步定薪法
选拔任用干部依据：4步人才测评法
员工生涯规划依据：5步生涯规划法

绩效激励与员工保留

绩效评估系统：如何帮助员工认识自己的潜在能力
如何看待员工离职的1、3、6、12、24个月规律
案例分析：如何帮助业务部门做好核心人才的激励？

课程总结

复盘与行动

课程复盘与重点总结
后续行动计划制定

适合对象

企业各层级管理人员、人力资源总监/经理、HRBP（人力资源业务合作伙伴）

课程定位与主要问题

HR难以理解业务战略，无法将人力资源规划与企业战略有效匹配 HRBP角色定位模糊，缺乏清晰的工作流程和自我定位方法岗位分析与组织结构设计脱节，导致人岗不匹配或效能低下缺乏系统化的人才选拔、培养、激励与退出机制，难以支撑业务快速发展 HR工作停留在事务性层面，无法为业务部门创造可量化的核心价值

课程适配与选型边界

这部分用于判断《HRBP—做业务发展的助推器》是否适合当前战略规划培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

企业各层级管理人员、人力资源总监/经理、HRBP（人力资源业务合作伙伴）

业务问题

围绕战略规划相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《HRBP—做业务发展的助推器》的训练重点包括部分：基于企业战略的人力资源管理、部分：HRBP的工作流程及角色认知等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《HRBP—做业务发展的助推器》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及张骊的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

经验拆解更清楚：基于企业战略的人力资源管理思路，学会使用BLM模型和SWOT分析法
课堂设计更具体：HRBP的角色认知与工作流程，能够进行准确的自我定位与团队对接
精通工作岗位分析与组织结构设计方法，能够科学设计岗位说明书

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：人才招聘、培训、绩效、薪酬及干部选拔的系统化方法论（如7步招聘法、6步培训法等）
提升处理员工关系、绩效评估及核心人才激励的能力，有效支撑业务目标达成

课程背景与交付信息

从职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是人力资源管理的一大发展趋势。围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源系统，是当前很多企业面临的一个重大课题

随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求。企业不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑

本课程旨在帮助企业完成从HR到战略性业务合作伙伴的角色认知转变，了解战略性合作伙伴的人力资源体系的工作实践和方法优化。课程致力于支撑公司业务、服务业务部门，推动HR从围绕业务部门运作变为围绕公司业务运作，从间接服务于业务变为直接服务于业务，从而更大程度发挥人力资源价值，有效支撑业务高效运作

课程时间

2天

授课方式

线下讲授、案例分析、小组互动、工作实例分析、课程复盘

课程内容重点

01部分：基于企业战略的人力资源管理

02部分：HRBP的工作流程及角色认知

03部分：HRBP与业务关联的核心工作之——工作岗位分析

04部分：HRBP—如何为业务创造价值

05部分：HRBP与业务关联的核心工作之——做业务发展的助推器

06课程总结

讲师介绍

张骊

人力资源管理实战专家

张骊，人力资源管理实战专家，国家高级人力资源管理师。拥有30年企业管理经验，历经世界500强及央国企背景，授课逾千次。擅长人力资源体系搭建、工会管理与建设，致力于为企业提供系统化的人力资源解决方案

制造业电力烟草物流社群零售互联网

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《HRBP—做业务发展的助推器》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《HRBP—做业务发展的助推器》适合哪些企业或学员？

企业各层级管理人员、人力资源总监/经理、HRBP（人力资源业务合作伙伴）。

这门课主要解决什么问题？

围绕战略规划相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对战略规划的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《HRBP—做业务发展的助推器》当前呈现的核心模块包括部分：基于企业战略的人力资源管理、部分：HRBP的工作流程及角色认知等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准

HRBP—做业务发展的助推器