企业人力资源总监、经理及主管、负责组织架构设计与人才规划的HRBP
战略性人力资源规划
围绕组织发展的实际工作场景，《战略性人力资源规划》以人才战略是人力资源规划的前提等课程模块作为选型线索，帮助企业人力资源总监、经理及主管、负责组织架构设计与人才规划的HRBP，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
张国良 · 人力资源与组织效能专家
适合对象
企业人力资源总监、经理及主管、负责组织架构设计与人才规划的HRBP
课程定位与主要问题
企业战略无法落地，缺乏与之匹配的人才战略支撑 人力资源规划缺乏系统性，仅停留在简单的数量统计层面 组织设计不合理，部门职能不清，导致内部协作效率低下 缺乏科学的需求预测与供给盘点方法，导致人才短缺或冗余 人工成本控制缺乏数据支持，难以进行精准的盈亏平衡分析 面对市场变化，缺乏灵活调整人力资源结构的机制与工具
课程适配与选型边界
这部分用于判断《战略性人力资源规划》是否适合当前组织发展培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《战略性人力资源规划》的训练重点包括人才战略是人力资源规划的前提、人才战略与人力资源规划等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《战略性人力资源规划》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及张国良的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 经验拆解更清楚：战略性人力资源规划的制定步骤与核心逻辑
- 学会使用人力资本分析的剪刀差与黄金不等式等关键工具
- 运用能力规划5B模型，明确企业人才获取与培养路径
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：组织设计的六大原则及四种岗位设置规划方法
- 精通人力资源需求预测的四种方法及供需平衡解决措施
- 能够编制科学的人力资源年度规划报告及成本预测报告
课程背景与交付信息
老子云：欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。预见性和事先准备是万事的关键。早在20世纪初，国外企业便开始了人力资源战略规划的探索，至今仍是学术界与企业界关注的焦点
当代中国企业的人力资源战略已进入系统规划阶段，范围集中在供求平衡与数量预测，上接企业战略，下至方案落实，实现了真正意义上的战略规划。前瞻性的企业已将人力资源战略与规划置于人力资源管理的首位
战略性人力资源规划是一项系统的战略工程，既关注长期战略规划，也涵盖中期策略规划和短期作业计划。它与组织其他规划相互协调，既受制于其他规划，又为其他规划服务，是企业可持续发展的基石
课程时间
1-2天
授课方式
线下讲授、案例分析、工具演练、小组讨论
课程内容重点
01人才战略是人力资源规划的前提
02人才战略与人力资源规划
03企业组织设计规划
04人力资源规划的步骤与方法
课程大纲
人才战略是人力资源规划的前提
人才战略与企业发展的关系
- 案例解析：为何某公司的战略没有实现
- 得人才者得天下：从三国人才战略看企业发展趋势
- 案例解析：美国阿尔索斯特种部队的人才启示
- 成功企业特质：重视人才发展
- 人才与企业发展战略的深度关联
从人力资源管理到人力资本管理
- 案例解析：丰田企业的十年树木百年树人
- 案例解析：吉利汽车的人才梯队建设
- 管理升级：从人力资源管理到人力资本管理
- 工具应用：人力资本分析的剪刀差与黄金不等式
人才战略框架与定制
- 人才机制应根据企业战略量身定制
- 案例对比：可口可乐VS百事可乐的人才战略差异
- 人才战略的基本框架与关键路径
- 工具与样板：人力资源战略规划表
人才战略与人力资源规划
人才管理与能力规划
- 什么是人才管理
- 案例讨论：人才从哪里来
- 企业获取人才的两种方式：输血与造血
- 能力管理是人才管理的核心
- 人本竞争：组织能力的形成
- 组织能力要求决定企业人才战略
能力规划模型与应用
- 工具应用：能力规划5B模型
- 案例解析：某公司能力审核与能力规划流程与方法
- 工具与样板：《人力资源规划5B模型》
企业组织设计规划
组织设计原则与诊断
- 案例解析：凡客诚品组织设计规划为何失败
- 组织设计的6大原则
- 组织设计规划中常见的4大问题
- 企业组织诊断四维度
- 互动讨论：某公司的组织设计问题诊断与调整
部门职能与岗位设置规划
- 价值链分析规划部门职能
- 案例解析：某公司从流程分析规划部门职能
- 岗位设置规划的四个方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法
- 从岗位工作饱和度与独立性分析进行岗位优化
组织设计工具与样板
- 工具展示：《组织诊断工具表》
- 工具展示：《流程规划部门职能表》
- 工具展示：《部门职能拆分表》
- 工具展示：《工作饱和度分析表》
人力资源规划的步骤与方法
规划基础与数据准备
- 人力资源规划的分类
- 人力资源规划内容模型
- 人力资源规划流程
- 实战问题：做好人力资源年度规划必须获取哪些数据和信息
需求预测与供给盘点
- 人力资源需求预测四个方法：德尔菲法、劳动定额法、回归分析法、管理人员判断法
- 人力资源盘点：数量盘点（性别、年龄、司龄、学历、类别结构分析）
- 人力资源盘点：质量盘点（胜任度、关键人才盘点）
- 分享：通过图表和数据分析人力资源结构的合理性
- 展示：某集团公司年度人力资源年度调研诊断报告（工具、表单、问卷样版）
供需平衡与成本预算
- 企业人力资源供给与需求平衡
- 头脑风暴：供求不平衡的解决措施
- 供不应求的企业应对措施
- 供过于求的企业应对措施
- 编制人工成本的预测分析
- 人力资源成本分析的剪刀差与黄金不等式
- 人力成本盈亏平衡分析与区间预算
- 展示：人力资源规划的费用预算报告
- 展示：人力资源年度规划成本预测报告
规划工具汇总
- 工具：《人力资源需求预测表》
- 工具：《人力资源盘点表》
- 工具：《人力资源规划报告》
- 工具：《人工成本分析公式》
讲师介绍
张国良
人力资源与组织效能专家
张国良，人力资源与组织效能专家，拥有20余年实战经验，曾任世界500强人力资源总监。擅长绩效管理与人才发展，累计培训840多家企业，致力于通过OKR、战略解码等工具提升组织效能
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《战略性人力资源规划》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《战略性人力资源规划》适合哪些企业或学员？
《战略性人力资源规划》适合企业人力资源总监、经理及主管、负责组织架构设计与人才规划的HRBP。如果需求还停留在组织发展主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对组织发展的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《战略性人力资源规划》当前呈现的核心模块包括人才战略是人力资源规划的前提、人才战略与人力资源规划等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
