非人力资源的人力资源管理

课程大纲

选人之道

一、从细节中寻找候选人特质

行为面试法
行为面试法的两个假设前提
行为面试法问题设计的三个关键点
行为面试法的常见发问句型
小组练习：请把一般问题转换成高质量的行为面试提问
情境面试法
STARs面试的步骤
常见的假STAR
不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
4种提问方法：要考察“学习能力”，有哪些提问方法？
好问题的2个标准：”你有什么缺点？“，这个问题有什么好问题？
课堂讨论：哪些是好问题？
案例介绍：一些宝藏的提问清单
超级句式：关键挑战+工作重点
压力提问：三个注意事项
面试提纲：保障面试结构化
案例分享：某公司总经理面试提纲
工具模型：面试提纲表
小组练习：完成某岗位面试的三个好问题

二、火眼金睛识别面霸

应聘者自我包装的五种表现
掺杂水分、抬高身价
夸大业绩、弱化缺点
移花接木、弄虚作假
模糊表达、隐藏真相
回避问题、掩盖事实
小组讨论：这些候选人的包装有哪些？
穷追不舍挖掘细节
判断是否符合STAR原则
案例分析：候选人的回答
抓住模糊表达的关键字眼
工具模型：面试中追问的关键字眼
从“5W2H”的角度提出问题
不要聊简历上的内容
社会性的话题了解思维格局
生活性的话题洞察内心声音
小组练习：这些案例你会怎样追问？

育人之道

课堂讨论：企业是否知道员工怎样学习？企业是否知道培训如何与时俱进？

一、人才培养的组合拳

案例分享：疫情后的全国“抢人”大战
培养人才是谁的工作？
人才梦之队为啥那么难
自己培养是王道
资源不足管理者如何培养人才
摆好队形
管人即育人
改变行为
案例讨论：某企业的人才梯队建设的思考
课堂讨论：参加那么多培训怎么没有用？
行之有效的人才培养手段
人才发展的导师制
个人发展计划（IDP）
内训师队伍建设的四化
资源不足时培养人才的方法
小组讨论：选人重要还是培养人重要

二、团队高潜人才的发展

课堂讨论：团队高潜人才的发展和其他人才培养发展有何不同？
五种重点发展途径
委以重任压担子
更高频率的岗位转换
更多开拓视野
更紧密的反馈
做好激发和保留
潜质人才不是万能人才
独具慧眼地识别他们
独具匠心地激发他们
有的放矢地发展他们
案例讨论：为什么高潜人才项目会失败

三、五项要素：业务人才培养策略及经典实践

招数1：学习地图的建设思路
要素A、系统化（含企业实践）
绩效提升：能力弱项针对性学习
案例分享：XX学习地图建设
要素B、职涯化（含企业实践、学习地图建设思路）
招数2：通过微案例萃取组织经验
招数3：以关键业务场景培养业务人才
要素C、场景化（含企业实践）
案例分享：客服人员沉浸式教学项目设计方案及实施计划
小组讨论：针对一位你不太满意的下属，你将如何发展他的能力

用人之道

引入：关于绩效的故事分享

一、新时代下的绩效管理是什么

1. 直线经理和HR的绩效管理分工
2. 绩效管理的循环
1）绩效指标的三大关键构成
2）绩效目标设定
a目标流程分解
b目标系统图分解
c目标绩效分解法
3）绩效沟通辅导
工具分享：FSAT原则
4）绩效评估和反馈
a面谈的八大步骤
b面谈的策略
实操演练：角色扮演，如何进行绩效沟通
5）绩效结果应用

二、有效激励的成果

个性化激励
案例分享：激励中的皮格马利翁效应
不同需求对应的激励方法
非常愿意为当前老板工作的比例
对工作士气高昂的员工比例
个性化激励的方法
课堂讨论：你职业生涯中的热血时刻？
可能的激励因素
如何激励乞丐和富翁
课堂练习：识别员工的需求

三、激励的六大因素

思考：拥有动力的因素
双因素理论
成就动机
了解员工的真正想法
分析员工的优势
引导员工做职业规划
案例分享：《中国合伙人》的成就动机来源
认可的八个规则
工作内容（挑战性和匹配性）
工具模型：威尔瑟工作技能和工作要求模型
工作模型：技能和挑战矩阵

留人之道

一、员工离职的分析

什么才是对公司的忠诚？
什么原因使人才不愿意待下去？员工离职的10大原因
案例：某制造业公司人才流失的剖析
员工流失率：没有解雇过员工，不是好管理者
关于留人，管理者要做好哪些方面的工作？
面对人才跳槽的现实应做哪些准备？
离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示
员工的离职征兆

二、打好保留的组合拳

留住关键人才的五步法
界定关键人才
了解关键人才需求
建立关键人才档案
结合个人需求+公司需求，制定关键人才激励计划
建立企业关键人才继任计划
设计抵御关键人才流失风险机制
员工保留的整体策略
员工保留效果提升五要素
员工保留的核心方案和8个有效方法
留不住人，也要留住心：如何做离职面谈
离职面谈的3个注意事项
离职面谈的2个关键方法
工具模型：离职管理五步曲
班级讨论：如何保留这位好员工

适合对象

企业中高层管理人员，直线经理、人力资源管理者

课程定位与主要问题

在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人，这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来，非人力资源经理（直线经理）往往因为对人力资源管理认识不清，造成人员流失、考核不公，影响企业的整体发展。主要表现在以下几个方面

核心收益

掌握有效的面试方法，为公司找到合适的员工
学会培养下属的工具，能够设计高效的轮岗制度
通过绩效辅导提高员工的自主性，从而提高个人绩效水平
掌握新老员工融合的方法，留住好的新员工，发挥新老融合的合力

课程背景与交付信息

课程结合《非人力资源的人力资源管理》的实际业务场景展开，帮助学员梳理当前背景、关键问题与后续落地动作。

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具运用、视频解析

课程内容重点

01选人之道

02育人之道

03用人之道

04留人之道

讲师介绍

苏毅

组织效能与数字化管理专家

18年世界500强及名企HR实战经验，专注组织变革、人才发展、战略落地及AI赋能管理。独创闭环方法论，助力企业构建高效能组织，累计服务客户50余家，培训学员逾5000人。可结合AI+人力资源方向补充授课视角，聚焦AI在招聘、绩效、培训等HR模块的应用

互联网科技制造业金融银行电力能源房地产消费品零售

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课程差异说明

本课程页面围绕《非人力资源的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理人员，直线经理、人力资源管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握有效的面试方法，为公司找到合适的员工；学会培养下属的工具，能够设计高效的轮岗制度。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？